1、第 1 页 共 21 页影响世界的 100 个经典管理学定律：用人、创新、营销、执行一、企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。1.奥格威法则(重定向自奥格尔维定律 )奥格威法则（Ogilvys Law） ，也称奥格尔维定律、奥格尔维法则每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维2.光环效应光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、 “成见效应”、 “光圈效应” 、 “日晕效应”、
2、 “以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly) 3.不值得定律不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。4.蘑菇管理定律蘑菇管理定律（Mushroom Management） “蘑菇管理” 是许多组织对待初出茅庐者的一种管理心态，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的
3、部门，或打杂跑腿的工作） ，浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过） ，任其自生自灭（得不到必要的指导和提携） 。相信很多人都有过这样一段“蘑菇”的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题出更加实际。5.贝尔效应贝尔效应是由美国布道家、学者贝尔提出：想着成功，成功的景象就会在内心形成；有了成功的信心，成功就有了一半把握。他天赋极高，曾经不止一个人预计说，如果他毕业后进行晶体和生物化学的研究，一定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰。6.酒与污
4、水定律第 2 页 共 21 页管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。 7.首因效应(primacy effect)首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。 首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象” 最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。8
5、.格雷欣法则格雷欣法则（Greshams Law）400 多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。 9.雷尼尔效应从一个故事谈什么是“雷尼尔效应”美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光
6、。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低 20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一-雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山- 海伦火山。 他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20% 是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了
7、 20%的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。10.适才适所法则适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。11.特雷默定律第 3 页 共 21 页英国管理学家 E特雷默提出特雷默定律：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出，彼此之间互不信服，势必造成冲突的加剧。在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的
8、是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用人的人。12.乔布斯法则乔布斯法则：网罗一流人才 一位出色的人才能顶 50 名平庸的员工。提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫乔布斯 点评：宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。13.大荣法则人才的培养是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼对人才的培养。 “大荣法则” 的由来 号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司创建于 1957 年。初创时的大荣公司只是大阪的一家小百货店，职工 13 人，后来扩展到经营糖果、饼干等食品
9、和百货、大荣公司的经营决策是：重视对人才的培养，由此走上了成功的道路。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。 14.海潮效应海潮效应海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励
10、人。二、以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则“南风”法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大第 4 页 共 21 页衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 “南风”法则也叫做“ 温暖 ”法则，它来源于法国作家拉 封丹写的这则寓言。它告诉我们：温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重
11、和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。16.同仁法则同仁法则美国一个家庭用品公司把销售人员称作“同仁”。公司非基层职位有 90以上是公司人员填补的，公司 400 名部门负责人中，只有 17 人是从外面招聘的。公司股票购置计划也力图使全体员工都成为真正的“同仁” 。所有的员工都可以在任何时候以低于公司股票价格的 15%购买。以此得到的报偿是，公司人才流失比零售业的平均水平低 20。 “二人同心，利可断金。 ”企业员工有了共同的目标与使命感，就会风雨同舟，无往不
12、胜。 17.蓝斯登定律蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。18.柔性管理法则柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。19.坎特法则坎特法则(提出者：哈佛商学院教授罗莎贝斯 莫斯坎特) 尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。20.波特定律 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家 LW波特 点评：总盯
13、着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 21.刺猬法则所谓“刺猬法则” 是说为了研究刺猬在寒冷冬天的生活习性，生物学家作了一个实验：把十几只刺猬放到户外的空地上。这些刺猬被冻得浑身发抖，为了取暖，他们只好紧紧地靠在一起，而相互靠拢第 5 页 共 21 页后，又因为忍受不了彼此身上的长刺，很快就又要各自分开了。可天气实在太冷了，它们又靠在一起取暖。然而，靠在一起时的刺痛使它们不得不再度分开。挨的太近，身上会被刺痛；离的太远，又冻得难受。就这样反反复复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺猬们终于找到了一个适中得距离，既可以相互取暖，又不至于被彼此刺伤。刺猬法则强调的就是人际交
14、往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，这才是成功之道。22.热炉法则（Hot Stove Rule） 热炉法则：又称惩处法则，规章制度面前人人平等。热炉法则这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就象去碰触
15、一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段， “热炉法则”指导我们“ 三性 ”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善对管理制度。 23.金鱼缸效应金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。金鱼缸效应”是由日本最佳电器株式会社社长北田光男先生始创的。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益
16、相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。三、灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 25.鲶鱼效应鲶鱼效应(Catfish Effect) ，也有称鲇鱼效应(Weever Effect)。 挪威人爱吃沙丁鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚
17、的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一第 6 页 共 21 页条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入” ，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。26.马蝇效应再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 提出者：美国总统林肯 点评：出色的领导，都深谙激励之术。 27.皮格马利翁效应(重定向自罗森塔尔效应 )皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)，也有
18、译“毕马龙效应 ”、 “比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”。 “说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。 ” 28.彼得原理(The Peter Principle) 彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任） ，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继
19、续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是， “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。 ”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学层级组织学（Hierarchiolgy） 。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是
20、置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。29.保龄球效应行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了 7 只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了 7 只。“ 他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的 3 只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有 3只没打倒。“队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那 7 只。结果，第 7
21、 页 共 21 页教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。 30.末位淘汰法则末位淘汰法则(活力曲线， 10%淘汰率法则)：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 提出者：GE 公司前 CEO 杰克 韦尔奇（活力曲线其实质就是 “末位淘汰”）点评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给 GE 带来无限活力的法宝之一。 31.墨菲定律（Murphys Law） “墨菲定律”（Murphys Law）亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。“墨菲定律”：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会
22、发生。比如你衣袋里有两把钥匙，一把是你房间的，一把是汽车的，如果你现在想拿出车钥匙，会发生什么？是的，你往往是拿出了房间钥匙。32. 垃圾桶理论荷兰有一个城市为解决垃圾问题而购置了垃圾桶，但由于人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。该市卫生机关为此提出了许多解决办法。第一个方法是：把对乱扔垃圾的人的罚金从 25元提高到 50 元。实施后，收效甚微。第二个方法是：增加街道巡逻人员的人数，成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意：设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两周换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不
23、论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。 33.皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)，也有译“毕马龙效应”、 “比马龙效应”34.肥皂水效应(重定向自肥皂水的效应 )美国前总统约翰卡尔文 柯立芝提出肥皂水效应：将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。 35.横山法则日本社会学家横山宁夫横山法则：自发的才是最有效的，激励员工自发地工作36.威尔逊法则威尔逊法则：如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。 提出者：美国
24、行政管理学家切克威尔逊 点评：领导的指导是员工克服困难的后盾。 37.麦克莱兰定律第 8 页 共 21 页麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力 提出者： 哈佛大学教授戴维麦克莱兰（David McClelland）38.赫勒法则赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性 提出者：英国管理学家 H赫勒 点评：没有有效的监督，就没有工作的动力。39.蓝柏格定理蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感 提出者：美国银行家路易斯B蓝柏格 点评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力40.激励倍增法则激励倍增法则：美国管理学家彼得提出利用赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。41.倒金字塔管理
25、法(重定向自倒金字塔管理法则 )倒金字塔管理法（Pyramid Upside Down）最早由瑞典的北欧航空公司 (SAS)总裁杨卡尔松提出。 70 年代末，石油危机造成世界范围内的航空业不景气，瑞典的北欧航空公司也不例外，每年亏损2000 万美元，公司濒于倒闭。在这个危机的时刻，一位朝气蓬勃、极具领导才能的年轻人-杨卡尔松受命于危难之中，担任了北欧航空公司的总裁。卡尔松接任后采用了新的管理方法，一年后，北欧航空公司赢利 5400 万美元。这一奇迹在欧洲、美洲等广为传颂。 卡尔松来到北欧航空公司时，公司一片萧条，人心慌慌，员工们不知道公司会走向何处。卡尔松利用 3 个月时间，在仔细研究了公司的
26、状况后向所有员工宣布，他要实行一个全新的管理方法。他给它起名字叫 “Pyramid Upside Down“，我们简称叫倒金字塔管理法，也有人称之为倒三角管理法。 卡尔松认为：“人人都想知道并感觉到他是别人需要的人。 ” “人人都希望被作为个体来对待。 ” “给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。 ” “任何不了解情况的人是不能承担责任的；反之，任何了解情况的人是不能回避责任的。 ”卡尔松的“倒金字塔” 管理模式就是在这样一种思维的指导下产生的。42.古狄逊定理古狄逊定理：不做一个被累坏的主管 提出者：英国证券交易所前主管 N古狄逊 第 9 页 共 21 页点评：管理是让
27、别人干活的艺术。四、沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。 ”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。 43.霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于 1924 年至 1933 年间的一系列实验研究，其后，从 1927 年到 1932 年，乔治埃尔顿 梅奥（George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。 实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明
28、强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力） 。 44.杰亨利法则杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式。 杰亨利法则是以发明人杰瑟夫卢夫特和亨利 英格拉姆的名字命名。它的核心是坚信相互理解，能够提高知觉的精确性并促进沟通的效果。它从两个纬度上划分了促进或阻碍人际沟通的个体倾向性：揭示和反馈。揭示是指个体在沟通中坦率公开自己的情感、经历和信息的程度；反馈指的是个体成功地从别人那里了解自己的程度。根据这两个纬度可以划分出四个“窗口”开放区、盲目区、隐藏区和未知区。 “开放” 窗口包括了你自己和别人都知道的信息；“盲目”窗口包括了那些别人很清楚而你自己却不知道的事情，
29、这种情况是由于别人没有告诉你或由于你的自我防卫机制拒绝接受这些信息造成的；在“隐藏”窗口中的信息你自己知道而别人不知道；“ 未知” 窗口是那些自己和别人都不知道的情感、经验和信息。 45.沟通的位差效应沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证 来自领导层的信息只有 20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过 10%，平行交流的效率则可达到 90%以上。 提出者：美国加利福尼亚州立大学 点评：没有平等就没有真正的交流。46.威尔德定理威尔德定理：有效的沟通始于倾听 人际沟通始于聆听，终于回答。 提出者：英国管理学家 L威尔德 点评：说的功夫有一半在听上。 第 10 页
30、共 21 页47.踢猫效应踢猫效应：不对下属发泄自己的不满，避免泄愤连锁反应。 在心理学上， “踢猫效应”是这样说的：一父亲在公司受到了老板的批评，会到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。猫逃到街上正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪的传染。人的不满情绪和糟糕的心情，一般会随着社会关系链条依次传递，由地位高的传向地位低的，由强者传向弱者，无处发泄的最弱小的便成了最终的牺牲品。其实，这是一种心理疾病的传染。这就涉及到一个“风度” 问题。 48.雷鲍夫法则雷鲍夫法则：认识自己和尊重他
31、人 提出者：美国管理学家雷鲍夫。点评：记住经常使用，它会让你事半功倍49.特里法则特里法则：坦率地承认自己的错误 承认错误是一个人最大的力量源泉。提出者：美国田纳西银行前总经理 L特里 点评：正视错误，你会得到错误以外的东西。五、崇尚团队合作精神比尔盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。 ”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。 50.华盛顿合作定律一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为 1，那么 10 个人的合作结果就有时比 10 大得多，有时甚至比 1 还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。 51.木桶原理(重定向自木桶定律 )木桶原理又称短板理论，木桶短板管理理论，所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这
