1、企业人力资源管理师二级历年真题第二章招聘与配置 一、单项选择题 1 （ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。2009 年 5 月二级真题A选拔性测评 B考核性测评 C 开发性测评 D诊断性测评 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点包括：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。 2以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ） 。2010 年 5 月二级真题 A选拔性测评 B考核性测评 C 开发性测评 D诊断性测评 【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了
2、摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 3 （ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。2010 年 5 月二级真题 A一次量化 B二次量化 C 模糊量化 D类别量化 【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。 4形式为“优” “良” “中” “差”的员工素质测评标度为（ ） 。2008 年 11 月二真题A
3、量词式标度 B数量式标度 C 定义式标度 D等级式标度 【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优” “良” “中” “差” ；“甲” “乙” “丙” “丁” ；“A” “B”“C”“D”以及“l” “2”“3”“4”等。 5员工素质测评体系的横向结构不包括（ ） 。2010 年 5 月二级真题A结构性要素 B行为环境要素 C 测评指标要素 D工作绩效要素 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个
4、方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成：了员工素质测评要素体系的基本模式。 6在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ） 。2009 年 11 月二级真题A效标参照性标准 B能力考核性标准 C 常模参照性标准 D素质考核性标准 【解析】常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘
5、汰。 7对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ） 。2009 年 5 月二级真题A心理技术 BFRC 技术 C 投射技术 D问卷技术 【解析】投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。其特点有：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。 8测评学习能力的最简单有效的方法是（ ） 。2008 年 11 月二级真题A心理测验 B品德测验 C 投射技术 D情境测验 【解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是
6、笔试。 9在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） 。2010 年 5 月二级真题A平均数 B中位数 C 标准误 D标准差 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 10 在相关分析中，r100 表示两组测评数据（ ） 。2009 年 11 月二级真题A完全负相关 B零相关 C 完全正相关 D不确定 【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于l00r 1 00，r 100 表示完全正相关，r100 表示完全负相关，r0
7、表示零相关，即不相关。11员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ） 。2009 年 11 月二级真题A基本素质 B技术水平 C 业务能力 D健康状况 【解析】文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。 12 面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（ ） 。2010 年 5 月二级真题 A结束阶段 B导入阶段 C 核心阶段 D确认阶段 【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用
8、的面试题目类型也有所不同。在导人阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 13 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ） 。2010 年5 月二级真题A第一印象 B对比效应 C 晕轮效应 D录用压力 【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。 14 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ） 。2009 年 5 月二级真题A第一印象 B对比效应 C 晕轮效应
9、 D录用压力 【解析】晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。 15 “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ） 。2010 年 5 月二级真题A压力性问题 B知识性问题 C 思维性问题 D经验性问题 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？” “你怎么连这么简单的问题都不懂
10、？”等。 16 人事小组的测评成员不包括（ ） 。2009 年 11 月二级真题A企业优秀员工代表 B招聘岗位的资深任职人员 C 人力资源管理人员 D招聘岗位所在部门的主管 【解析】人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 17 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） 。2010 年 5 月二级真题A决策人员的来源广泛 B提高了决策的主动性 C 决策人员不是惟一的 D运用了运筹学的原理 【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合
11、各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛；决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 18 （ ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 2009 年 5 月二级真题A评价中心 B管理中心 C 控制中心 D学习中心 【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法
12、进行汇总，从而得出对个体的综合评估 19 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）个以内。2009 年11 月二级真题A5B10C 30D40【解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在 10 个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。 20 以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ） 。20L0 年 5 月二级真题A座次安排无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感 C 桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生
13、压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明 l、2、3，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。单选答案：1A2C3A4 D5C6 C7C8A9D10C11 Dl2B13A14 C15A16A17 B18A19B20B二、多项选择题 1人岗匹配包括（ ） 。2008 年 11 月二级真题A岗位与岗位之间相匹配 B员工与员工之间相匹配 C 工作报酬与员工贡献相匹配 D工作要求与员工素质相匹配 E 工作报酬与员工学历相匹配 【解析】人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人
14、的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 2员工素质测评的主要原则包括（ ） 。2009 年 5 月二级真题A客观测评与主观测评相结合 B定性测评与定量测评相结合 C 静态测评与动态测评相结合 D素质测评与绩效测评相结合 E 定期测评与随机测评相结合 【解析】员工素质测评的主要原则包括：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；
15、素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ） 。2009 年 11 月二级真题A等距量化 B比例量化 C 类别量化 D模糊量化 E 顺序量化 【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。题中五项都可以看作是二次量化，类别量化和模糊量化属于归类量化问题，而在同一类别中，需要对很多素质测评对象进行深层次的量化，包括顺序量化、等距量化与比例量化。 4员工素质测评标准表示的形式包括（ ） 。2010 年 5 月二级真题A
16、评语短句式 B客观语句式 C 方向指示式 D专家提问式 E 设问提示式 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。5员工素质测评中的能力测评一般包括（ ） 。2010 年 5 月二级真题A一般能力测评 B特殊能力测评 C 思维能力测评 D学习能力测评 E 创造能力测评 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常
17、将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 6员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ） 。2010 年 5 月二级真题A要素分析法 B相关分析法 C 综合分析法 D曲线分析法 E 直线分析法 【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标
18、的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 7面试准备阶段的工作主要包括（ ） 。2009 年 11 月二级真题A制定面试指南 B准备面试问题 C 确定评估方式 D培训面试考官 E 统计面试结果 【解析】面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：制定面试指南；准备面试问题；确定评估方式；培训面试考官。E 项属于面试总结阶段的工作。 8结构化面试问题的类型包括（ ） 。2009 年 11 月二级
19、真题A背景性问题 B知识性问题 C 思维性问题 D技能性问题 E 情境性问题 【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。结构化面试问题的类型具体可分为七种：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题。 9以下属于面试中背景性问题的是（ ） 。2009 年 5 月二级真题A个人兴趣 B家庭情况 C 法律常识 D工作经历 E 遗传病史 【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景
20、、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。 10 行为描述面试的假设前提为（ ） 。2010 年 5 月二级真题A属于一种特殊的结构化面试 B面上的问题都是行为性问题 C 过去行为最能预示未来行为 D说和做是截然不同的两码事 E 用以识别关键性的工作要求 【解析】行为描述面试的假设前提为：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、 “老在做”的、 “能够做”的、 “可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。11 评价中心技术主要包括（ ） 。2010 年
21、5 月二级真题 A公文筐测验 B案例分析 C 控制力测验 D管理游戏 E 无领导小组讨论 【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 12 无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。2009 年 5 月二级真题A无情境性讨论 B不定角色的讨论 C 情境性的讨论 D指定角色的讨论 E 无主题讨论 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：根据讨论的主题有无情境性，可
22、以分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 13 以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（ ） 。2009 年 11 月二级真题A测评指标应具有针对性 B面试场地的布置要肃穆给人以压力感 C 应从岗位分析中提取特定的评价指标 D考官和被评价者应该保持一定的距离 E 被测评者以抽签的方式决定作为顺序 【解析】B 项，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此
23、间的交流。 14 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ） 。2010 年 5 月二级真题A发言内容 B发言形式 C 发言情态 D发言影响 E 发言时间【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：发言内容，应聘者说了些什么；发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。多选答案：1ABCD2ABCD3ABE4ACE5ABDE6ACD7ABCD8 ABCE9 ABD10 CD11ABDE12ABCD13 ACDE14ABD三、简答题 1简述企业实施员工素质测评的
24、具体步骤和程序。2009 年 11 月二级真题答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括： (1)准备阶段 收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。 组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。 测评方案的制定。主要工作包括：a确定被测评对象范围和测评目的；b设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c编制或修订员工素质能力测评的参照标准
25、；d选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。 (2)实施阶段 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为： 测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。 测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。 测评操作程序。包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。 考试大论坛(3)测评结果的调
26、整 引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。 测评结果处理的常用分析方法。包括：a集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。 测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。(
27、4，综合分析测评结果 测评结果的描述，主要包括：a数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。 员工分类，其标准有两种： a调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。 b数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。 测评结果分析方法。主要包括： a要素分析法
28、，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。 b综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。 c曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 2在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？2010 年 5 月二级真题答：面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立
29、阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。 (1)关系建立阶段 在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？” “今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。 (2)导入阶段 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 在本阶段常
30、用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。 ”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。 ”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧。 ”“在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。 来源：考试大的美女编辑们(3)核心阶段 在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件
31、上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。 (4)确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题，具体如“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？” “前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？” “在刚才的那个例子里，你帮
32、助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。 (5)结束阶段 在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个刁钻的客户的” “请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作” “你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平吗”等。
33、 3某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： (1)1998 年至 l999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； (2)2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10； (3)2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。2004 年 6 月二级真题请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？答：行为描述面试简称 BD 面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征
34、(或称胜任力 )的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (1)在行为描述面试中，面试官应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这样才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况。 (2)为了更深入、准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下四个关键的要素：情景(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
