1、团队在我心中中国太平洋寿险运城中支新绛营销服务部经理史秦强内容摘要：本文通过作者在寿险一线三年的亲身经历，旨在通过分析现阶段团队所表现出来的问题及其存在的原因， 现阶段业务经理及业务主管所表露出来的 问题及存在原因， 总结出现阶段制约寿险团队发展的主要原因。并有 针对性地提出部 门发展中的一些改善措施，以期能对寿险基层团队的管理和业务发展有一定的借鉴意义。本人在太平洋寿险公司从业三年，从寿险业务人员做起、历任讲师、 组训、营销服务部 经理。在 现阶段的县级团队管理中，深切感受到现阶段从一线业务人员、业务主管到业务经理在不同程度中存在着一定的问题， 这不利于团队在当地的形象树立，同时也阻碍了团队
2、的快速、正常发 展。一. 现阶段团队所表现出的问题及造成这些问题的原因（一）差勤不好缺乏认同团队在发展的过程中，差勤管理一直是各部门管理的重点、难点。虽然不断地变换着早会的形式和内容，但出勤还是不能尽如人意。问题在于一些业务人员心中对这项工作没有认同感，看不到行业发展的前景，总感觉到没有归属感。虽然在这里工作，但是并没有潜下心来，将寿险当成自己所从事的“职业”对待。 “想来就来，不想来就不来” 。当前之所以在这里工作，权当是“避风港” 、 “落脚地” 、 “此一时，彼一时” ，抱着试试看的心态，一旦做不出业绩，差勤就会每况愈下，甚至最终脱落。（二） 氛围不好氛围不好 -没有人气没有人气由于业务
3、人员出勤较差，纪律比较散漫。早会的组织者情绪大由于业务人员出勤较差，纪律比较散漫。早会的组织者情绪大受影响，早会的质量达不到预期效果，致使很多来会的伙伴觉得没受影响，早会的质量达不到预期效果，致使很多来会的伙伴觉得没有意思，学不到自己切身需要的知识与技能。有意思，学不到自己切身需要的知识与技能。 而来参加早会的伙伴而来参加早会的伙伴反而经常挨批，成了经理或主管的反而经常挨批，成了经理或主管的 “出气筒出气筒 ”，而不来者却落得逍遥，而不来者却落得逍遥自在。长此以往，来参加早会人员的积极性大大受挫，使部门人气自在。长此以往，来参加早会人员的积极性大大受挫，使部门人气大落。新人一旦接触这种氛围，必
4、将会影响到其自身未来的发展，大落。新人一旦接触这种氛围，必将会影响到其自身未来的发展，慢慢的新人也会慢慢的新人也会 “重复昨天的故事重复昨天的故事 ”。这种局面的形成，久而久之会。这种局面的形成，久而久之会使团队氛围不好，没有人气，缺乏凝聚力、向心力。使团队氛围不好，没有人气，缺乏凝聚力、向心力。 （三）心态不好-技能较差或没有当前的新人，在主管眼里，就是“救命稻草” 。只要新人班一结训，马上就想着出单，根本不组织衔接培训，考虑技能补充。致使新人还没有学会“走路” ，在主管的逼迫之下就已经开始跑了。而新人在做业务过程中，由于缺乏培训，技能较差。做不出业绩，收入很低或没有收入，展业心态随之受到打
5、击，更影响到今后展业能力的提高。这样慢慢地走上了恶性循环的路子：缺乏培训技能较差没有业绩收入过低心态不好自行脱落。另外由于 2003 年“非典”的影响，很多的伙伴不持代理人资格证，就可以直接上岗。这样甚至连基础的保险知识都缺乏，其结果必然加速新人的脱落，造成团队的青黄不接。（四）增员难-最好的留存就是最好的增员业务的发展需要增员，但是增员却越来越难。之所以出现这些状况：一是因为很多人在选择工作时，并不将保险行业作为自己的首选；二是增员文化素质低，不能满足团队最基本的要求。三是乡镇人员增多，给团队管理带来很大麻烦。以上暴露的问题，恰恰反映了我们当前做法上的一些误区。当前的保险市场，就像是“就餐的
6、大饭桌” 。酒菜刚摆上桌时，头一拨人吃完，如果让和第一拨一样阶层和水准的人去吃，肯定没有可能。但是再来一拨阶层和水准比第一拨差的，他们可能就会去吃。之所以出现这种情形，是因为，“就餐的大饭桌”就像我们的保险环境，我们的业务人员就像“就餐的人” 。环境影响着行业形象，形象关系着从事这个行业的人。环境的恶化必然造成从事这个行业的人员素质降低，不愿意从事保险行业的人也会越来越多。要想改变这种境况，我认为：关键还在于思想转变。一是转变团队管理人员思想，严格增员选材，通过筛选提高入行人员素质。二是加强内部人员训练，提升人员服务意识，从而提升整个行业形象。与其面向市场不加选择的盲目增员，不如提高现有内部人
7、员的留存。增员的过程就是选择合适人选的过程。只有通过日常增员的不断提升，才会对整个部门起到积极的发展作用。同时增员并不仅仅只是瞄准外面的市场，而是更多的要关注内部业务人员的留存。其实，最好的留存就是最好的增员。（五）同业诋毁-自己不强大保险行业表现出来勃勃生机，为中国经济的发展起到了积极的推动作用。保险主体的增多，也必然会带来竞争的残酷。要想使自己所带的团队在当地立于不败之地，自己首先要强大起来。今年，保监会加大了对保险主体的监管，通报了几家公司“准备金不足”情况。很多寿险公司都存在这样的问题。可是同业却到处散发传单大做文章。不仅影响了我公司的声誉，同时也损害了保险行业整体在老百姓心中的形象。
8、同业也存在的问题，为什麽把帐全算在我们头上，关键在于我们还不强大。 人常说：“弱国无外交” ，有实力的部门，不用多说话，自有客户会替你说话；反之，只有让那些别有用心的同业去诽谤你。二、 现阶段经理、主管所表露出来的问题现阶段经理、主管所表露出来的问题（一）（一） 主管大包大揽，没有主见，一切跟着业务员走。主管大包大揽，没有主见，一切跟着业务员走。在我们的团队当中，更多的经理、主管表现出了在我们的团队当中，更多的经理、主管表现出了 “保姆保姆 ”型的型的状态，任何事情状态，任何事情 大包大揽，根本不区分是应该帮还是不应该帮。由大包大揽，根本不区分是应该帮还是不应该帮。由于定位不准确，经常表现出来
9、的是没有主见，思想随着业务员走，于定位不准确，经常表现出来的是没有主见，思想随着业务员走，甚至帮助业务员蒙蔽公司检查。合理的、不合理的，一股脑由经理、甚至帮助业务员蒙蔽公司检查。合理的、不合理的，一股脑由经理、主管搞定。主管搞定。 “我不想出勤、我不会填单、我不想拜访、我不会促我不想出勤、我不会填单、我不想拜访、我不会促成成 等等。一切的一切，都由经理、主管解决。甚至没有理等等。一切的一切，都由经理、主管解决。甚至没有理由的，经理、主管也会帮忙想一个，目的就是一个，只要你干，其由的，经理、主管也会帮忙想一个，目的就是一个，只要你干，其他事情都可以想办法解决。他事情都可以想办法解决。（二）不会辅
10、导（二）不会辅导 -孩子的启示孩子的启示在日常工作当中，经理、主管要会辅导，这既是经理、主管的在日常工作当中，经理、主管要会辅导，这既是经理、主管的职责所在，也是公司对经理、主管提出的要求。入司的新人就像刚职责所在，也是公司对经理、主管提出的要求。入司的新人就像刚出生的婴儿一样。必须教会新人最基本的生活能力，他们才能独立出生的婴儿一样。必须教会新人最基本的生活能力，他们才能独立生活，履行自己的工作职责。在部门当中我经常可以看到很多经理、生活，履行自己的工作职责。在部门当中我经常可以看到很多经理、主管被业务人员拽着走。一会帮助这个填单，一会又去帮那个陪访，主管被业务人员拽着走。一会帮助这个填单，
11、一会又去帮那个陪访，甚至很多业务员不知道银行的缴款流程。经理、主管虽然每天很忙，甚至很多业务员不知道银行的缴款流程。经理、主管虽然每天很忙，但并不知道自己在忙些什麽但并不知道自己在忙些什麽 ,稍微照顾不周就会落下埋怨。可以毫不稍微照顾不周就会落下埋怨。可以毫不夸张地说夸张地说 ,当前真正会辅导，能辅导的经理、主管不是很多。正因为当前真正会辅导，能辅导的经理、主管不是很多。正因为这样的一种管理模式，使很多经理、主管在训练时没有方法。新人这样的一种管理模式，使很多经理、主管在训练时没有方法。新人成长的关键在于教成长的关键在于教 ,只有让他们学会生存的本领，才能使自己解脱出只有让他们学会生存的本领，
12、才能使自己解脱出来。来。（三）没有投入（三）没有投入 -“五无经理五无经理 ”很多业务经理没有独立经营的思想，更多的时候是把自己当成很多业务经理没有独立经营的思想，更多的时候是把自己当成部门的部门的 “官官 ”。好不容易熬了出来，一定要学会享受。经常是晋升的。好不容易熬了出来，一定要学会享受。经常是晋升的越高，这种想法越强烈。工作当中，经常是经理本人越高，这种想法越强烈。工作当中，经常是经理本人 自己既不做业自己既不做业务，也没有增员。随着团队的增大，部门的管理越来越乱。不付出，务，也没有增员。随着团队的增大，部门的管理越来越乱。不付出，不投入。很多经理连内勤的工资也舍不得投资。召开客户联谊会
13、、不投入。很多经理连内勤的工资也舍不得投资。召开客户联谊会、说明会、创业会经常是没有车子，没有电脑，是实际意义上的说明会、创业会经常是没有车子，没有电脑，是实际意义上的 “五五无经理无经理 ”。部门管理混乱不堪，得过且过，使部门人员的归属感降低，。部门管理混乱不堪，得过且过，使部门人员的归属感降低，失去了对管理层的信心。失去了对管理层的信心。 搞好团队的管理，是每一个管理者的职责。搞好团队的管理，是每一个管理者的职责。管理者应该把自己定位为业务人员的知心人，领路人。只有这样，管理者应该把自己定位为业务人员的知心人，领路人。只有这样，业务人员才会跟着我们去冲，去拼。业务人员才会跟着我们去冲，去拼
14、。（四）随他去吧！（四）随他去吧！ -没有责任，不懂得珍惜。没有责任，不懂得珍惜。部门的发展，往往要求业务人员能力随之提升。可是很多经理、部门的发展，往往要求业务人员能力随之提升。可是很多经理、主管在增员时，说的天花乱坠，一旦新人报聘入司，就靠自己的造主管在增员时，说的天花乱坠，一旦新人报聘入司，就靠自己的造化了。能坚持你就坚持。坚持不住，我也没有办法。很少在培训上化了。能坚持你就坚持。坚持不住，我也没有办法。很少在培训上作辅导。试想，我们这些业务员哪个不是千心万苦从市场上增来得。作辅导。试想，我们这些业务员哪个不是千心万苦从市场上增来得。可是，真正到了部门，我们的很多经理、主管并不懂得珍惜，
15、放任可是，真正到了部门，我们的很多经理、主管并不懂得珍惜，放任自流，这样的结果，必然带来的是大脱落。自流，这样的结果，必然带来的是大脱落。 要不就是要不就是 不懂得爱，表不懂得爱，表现出一种溺爱：捧在手里，怕摔了；放在嘴里，怕化了。时间长了，现出一种溺爱：捧在手里，怕摔了；放在嘴里，怕化了。时间长了，业务人员基础差，见识少，缺乏规划未来的能力差，自然会最终脱业务人员基础差，见识少，缺乏规划未来的能力差，自然会最终脱落。落。三、现有部门的改造思路三、现有部门的改造思路（一）（一） 部门的阵痛部门的阵痛在我们管理过程中，首先要树立正确的发展观。部门出现以上在我们管理过程中，首先要树立正确的发展观。
16、部门出现以上这样或那样问题。是团队管理过程中必然要经历的阶段。对此我们这样或那样问题。是团队管理过程中必然要经历的阶段。对此我们要正确面对，敢于直面。就像是黎明前的黑暗，不经历这样的黑暗，要正确面对，敢于直面。就像是黎明前的黑暗，不经历这样的黑暗，黎明就不会到来。现有部门的改造就如同给部门动手术，不经历这黎明就不会到来。现有部门的改造就如同给部门动手术，不经历这样的阵痛，我们的部门就无法向前发展。树立正确的改造意识、改样的阵痛，我们的部门就无法向前发展。树立正确的改造意识、改造思想，团队建设才能做到有的放矢，达到事半功倍的效果。造思想，团队建设才能做到有的放矢，达到事半功倍的效果。（二）（二）
17、 部门改造的措施部门改造的措施1、加强团队的文化建设、加强团队的文化建设从从 2005 年初接手新绛部门以来，在团队管理过程中，我部门在年初接手新绛部门以来，在团队管理过程中，我部门在支公司总经理室的指导下，将分公司提出的支公司总经理室的指导下，将分公司提出的 “专业、精进、融合、专业、精进、融合、成长成长 ”的核心价值观与在一线团队的实际情况相结合，提出了以我的核心价值观与在一线团队的实际情况相结合，提出了以我部门为主体的团队文化建设思想部门为主体的团队文化建设思想 “新绛精神新绛精神 ”。新绛精神的实质。新绛精神的实质是团结一致、荣辱与共、齐心协力、让爱飞翔。它是在全体业务同是团结一致、荣
18、辱与共、齐心协力、让爱飞翔。它是在全体业务同仁共同努力下总结出来的。经过一年的实践检验，仁共同努力下总结出来的。经过一年的实践检验， “新绛精神新绛精神 ”得到得到了团队的认可，在团队的发展中起到了举足轻重的作用。它对凝聚了团队的认可，在团队的发展中起到了举足轻重的作用。它对凝聚人心，提高团队战斗力，增强团队荣誉感，树立团队精神，发挥了人心，提高团队战斗力，增强团队荣誉感，树立团队精神，发挥了它应有的价值。目前，已在新绛部门取得了阶段性成果。年初，我它应有的价值。目前，已在新绛部门取得了阶段性成果。年初，我部门提出的部门提出的 “内练技能，外塑形象，程序化管理，规范化经营内练技能，外塑形象，程
19、序化管理，规范化经营 ”发发展思路与展思路与 “通过努力使每个人腰包都鼓起来通过努力使每个人腰包都鼓起来 ,依靠太平洋这个平依靠太平洋这个平台都挣到钱的物质目标和做好业务拓展台都挣到钱的物质目标和做好业务拓展 ,将太平洋这杆大旗将太平洋这杆大旗 ,插插遍新绛的每一寸土地的精神目标遍新绛的每一寸土地的精神目标 ”， 都在都在 新绛精神的感召下取得了新绛精神的感召下取得了成效。成效。 “新绛精神新绛精神 ”是一个团队文化建设思想的发展体系，它将随着是一个团队文化建设思想的发展体系，它将随着时间和实践的检验而不断向前发展，不断完善。时间和实践的检验而不断向前发展，不断完善。加强团队文化建设，为团队的
20、发展指明了前进的方向，是团队加强团队文化建设，为团队的发展指明了前进的方向，是团队发展的指南针。发展的指南针。 “新绛精神新绛精神 ”的发展和创新，必将为部门今后建设起的发展和创新，必将为部门今后建设起到积极的不可替代的推动作用。到积极的不可替代的推动作用。2、差异化的差勤管理、差异化的差勤管理差勤管理是部门管理的基础，管理就是立规矩，差勤管理是部门管理的基础，管理就是立规矩， “没有规矩，没有规矩，不成方圆不成方圆 ”。我在部门管理过程中，实行差异化的差勤管理。这。我在部门管理过程中，实行差异化的差勤管理。这种管理是一种制度化下的人性化管理。它从每个业务员个体的种管理是一种制度化下的人性化管
21、理。它从每个业务员个体的实际情况出发，制定了专职、兼职、乡镇、特殊乡镇人员的出实际情况出发，制定了专职、兼职、乡镇、特殊乡镇人员的出勤制度，对于全体业务人员出勤量身定做了适合其自身的出勤勤制度，对于全体业务人员出勤量身定做了适合其自身的出勤时间和早会辅导内容，有侧重点地查缺补漏。争取做到时间和早会辅导内容，有侧重点地查缺补漏。争取做到 “来有来有所值，来有所学，学有所成，学有所用。所值，来有所学，学有所成，学有所用。 ”力争使每个业务人员力争使每个业务人员从内心感觉到不来就是自己吃亏，出去做业务就没有底气。只从内心感觉到不来就是自己吃亏，出去做业务就没有底气。只有出勤来学习，才能不断提高展业技
22、能，不断规范自己的行为，有出勤来学习，才能不断提高展业技能，不断规范自己的行为，从而更加坚定从事行业的信心。从而更加坚定从事行业的信心。 “管理就是良心管理就是良心 ”在这种理念的在这种理念的支配下，管理者在处理事情时，要多从业务员的角度出发，想支配下，管理者在处理事情时，要多从业务员的角度出发，想业务员之所想，急业务员之所急，久而久之，人心换人心，业业务员之所想，急业务员之所急，久而久之，人心换人心，业务员就会赞同管理，服从管理，逐步树立对行业得认同感，增务员就会赞同管理，服从管理，逐步树立对行业得认同感，增强从事行业的归属感。人同此心，心同此想，业务员就会在我强从事行业的归属感。人同此心，
23、心同此想，业务员就会在我们的引导下不断发展。们的引导下不断发展。3、职场训练、职场训练 填保单市场模拟训练填保单市场模拟训练保单填写是业务员的基本功，很多业务员交一份保单经常需要保单填写是业务员的基本功，很多业务员交一份保单经常需要大半天时间。我们通过此项训练，就是让每个业务员能在大半天时间。我们通过此项训练，就是让每个业务员能在 15 分钟时分钟时间内高质高量完成保单填写。同时，训练者在职场中观察操作的每间内高质高量完成保单填写。同时，训练者在职场中观察操作的每一个流程和市场的实际工作对照，从而发现问题，现场解决。既提一个流程和市场的实际工作对照，从而发现问题，现场解决。既提高了填单的速度和
24、质量，又能从中发现操作中的不规范动作。高了填单的速度和质量，又能从中发现操作中的不规范动作。第二：三分钟讲条款第二：三分钟讲条款在介绍产品时，我们要准确抓住产品的诉求和卖点。客户没有在介绍产品时，我们要准确抓住产品的诉求和卖点。客户没有太多的时间和耐心听我们絮絮叨叨讲太多的内容，我们只有在短短太多的时间和耐心听我们絮絮叨叨讲太多的内容，我们只有在短短的三分钟时间内，将产品的卖点和客户的需求点相结合，才能引起的三分钟时间内，将产品的卖点和客户的需求点相结合，才能引起客户的共鸣，引起其购买意向。因此，能不能在有限的时间当中精客户的共鸣，引起其购买意向。因此，能不能在有限的时间当中精确的将产品表达清
25、楚，是我们业务人员要练习的关键点。职场中三确的将产品表达清楚，是我们业务人员要练习的关键点。职场中三分钟讲条款，是我部门每个业务员都要掌握的基本功。不仅要求业分钟讲条款，是我部门每个业务员都要掌握的基本功。不仅要求业务人员口齿清晰，表达流利，做到理性、感性相结合；而且要求使务人员口齿清晰，表达流利，做到理性、感性相结合；而且要求使客户能够在短时间内明白我们所讲条款的保险责任，从心理上产生客户能够在短时间内明白我们所讲条款的保险责任，从心理上产生一种危机感和对保险的认可度。并且能够立即付出行动，从而达到一种危机感和对保险的认可度。并且能够立即付出行动，从而达到产品销售的终极目的。产品销售的终极目
26、的。第三：第三： 五句话说公司五句话说公司随着保险市场主体的逐渐增多，市场竞争越来越激烈。保险产随着保险市场主体的逐渐增多，市场竞争越来越激烈。保险产品的同质化使很多客户不能分清各家保险公司。尤其是随着市场开品的同质化使很多客户不能分清各家保险公司。尤其是随着市场开发，客户对保险的认识逐渐从感性向理性转化，客户希望从业务员发，客户对保险的认识逐渐从感性向理性转化，客户希望从业务员身上得到更多的保险信息，做出是否投保的决定。业务人员作为公身上得到更多的保险信息，做出是否投保的决定。业务人员作为公司的代表，能用五句话简明扼要地介绍公司实力、信誉、条款、理司的代表，能用五句话简明扼要地介绍公司实力、信誉、条款、理赔、客服等方面的情况，使客户很快了解本公司和其他公司的区别。赔、客服等方面的情况，使客户很快了解本公司和其他公司的区别。这是我部门培训业务人员的重点。正是在这样的训练下，我们的工这是我部门培训业务人员的重点。正是在这样的训练下，我们的工作达到了抢占市场先机，迅速介入客户思想的效果。作达到了抢占市场先机，迅速介入客户思想的效果。团队在我心中，这是对团队爱的呼唤。只要心中有爱，团队的团队在我心中，这是对团队爱的呼唤。只要心中有爱，团队的发展将永不言败！发展将永不言败！
