1、DT 时代，如何建设人才库来招聘被动求职者？ 由杭州市人民政府和阿里巴巴集团联合举办的 “2015 杭州云栖大会 ” 于 10 月 14-15日召开，马云连连语出惊人，提到： “ 第一次技术革命是体能的释放，第二次技术革命是对能源的利用，而这一次技术革命是 IT 时代走向 DT 时代（ Data Technology）时代。 ” 大数据时代的来临，不仅影响了 IT 界，对于 HR 来说也有着相当大的机遇和挑战。如何把握人才大数据所带来的价值，就成为了提升招聘效能的关键所在。 据调查，目前职场中的主动求职者（即通过招聘网站来更新简历的求职者）只占 25%，其余 75%都是被动求职者，这对企业是有
2、心理挑战和要求的。这个现状也带来了招聘行为的改变， HR 需从原来的 “守株待兔 ”向 “主动出击 ”转变，主动接触 75%的被动求职者。 那么 HR 如何去接触被动求职者，把这些人挖掘出来呢？方法主要有以下几点： 1、积极建立雇主品牌，以吸引被动求职者； 2、建立内部推荐体系，接触更多的被动求职者； 3、加大外部人才库体系建设； 4、注重沟通，强化社交媒体，改善应聘者的申请体验。今天重点分享人才库的最佳实践。 人才库的类型 如果把职场里的所有人看成大海，只有一小部分人会主动向企业投简历，这部分人称为 “应聘者 ”；企业去筛选应聘者，把筛选完的这部分人称为 “候选人 ”；通过面试的称为 “提名
3、人 ”，此人不一定会接受 offer，有很大可能会流失；正式入职的就变成 “员工 ”。以上每个阶段的角色转变，都有着鲜明的特点。 根据不同阶段的人的特点，将人才库分为三类：第一类，把所有收到的简历称为 “应聘简历库 ”；第二类，筛选出的合格候选人称为 “高潜人才库 ”；第三类，部分非常重要的岗位、需要去挖掘的称为 “外部继任库 ”。之后，有针对性地设计和管理这三个库。 1、 应聘简历库 它的实际应用效果并不理想， HR 从中挖掘潜在候选人，几乎不可能。于是发展了另一种方法：招聘官筛选某职位的简历，挖出符合此职位特点的简历，把这些人推 荐到职位使用，但实际效果仍不理想。主要原因是，此阶段都是被动
4、求职者，不处于找工作的状态，就需要 HR主动呼出去找候选人，而主动联络是一种很差、很有挑战的状态。这种方法成本高、使人烦躁，很多 HR 就会放弃。 2、 储备人才库 储备人才库中是 “被提名的候选人 ”，即在面试中已达到要求的候选人。但在实际工作中，许多候选人由于各种原因未入职或未接受 offer，原因如职位不太合适、距离远、有更好的 offer 等。针对这类人群，建议每个招聘官建立储备人才库。经过面试，招聘官与候选人都有了一些电话或面对面的沟通，甚至已有较深入的 交流。当这些人去了其他公司后， HR 在 6 个月或一年内再进行一两次电话沟通，许多情况下，原来没有接受 offer 的问题已不再
5、是问题。而且候选人已详细了解公司，沟通成本大幅下降。在北森的最佳实践中，企业通过储备人才库招募的比例达到 10%。 例如，原本经过面试的一名销售人员最后去了另外一家公司。但招聘官在 6 个月、 8 个月后都再次联系过他，他感觉没有任何一家公司这样重视他，当他在公司 做得不顺心时，就因这样的契机来到这家公司。如果没有建立储备人才库，招聘官很可能不会主动定期沟通 “提名人 ”。那么当公司需要这类人才时，很可能找不到当时面试合适的人了，甚至没有其资料，招聘官又要从头寻找和筛选。 3、 外部继任库 它针对公司里面非常高端的岗位，如 VP、特殊的技术职位、架构师等，都会对企业经营产生巨大影响。当公司要开
6、展一个新项目，会发现如果这类人迟迟不到位，甚至通过猎头也不能很快到位，就会严重影响项目的发展。在此情况下，许多企业采取的方式是，提前建立这些职位，有意识地寻找候选人，将其纳入简历库，建 立长期的联络和维护。一旦公司职位出现空缺， HR 就能快速把候选人推荐到相应职位。 外部继任库务必让 CEO 看到，因为 CEO 在业务开展中非常惶恐，可能有许多想法或对哪个高管不满意，甚至许多情况不敢跟 HRVP讨论。所以如果让 CEO 看到人才库和其所关心的候选人，他会非常踏实。一旦看到继任库人才的情况， CEO 就会非常关注，招聘组就会获得公司的大力支持，人才库的落地也会较容易。通常情况下，一个职位的候选
7、人不要超过 15 人，有的职位需要 CEO 去维护，有的需要 HRVP 去维护。 在实际操作中，有几种方法：第一种，以地产企业为例， 这类人才相对来说比较容易找到，可能通过喝一顿酒、吃一顿饭就可以了，再把候选人分成不同等级，有的与老板联络，有的与城市经理联络，以此解决人才紧缺的状况；第二种，如果公司要跨行业发展，因现有品牌并未在新领域建立起任何认知和影响，人才招聘就面临很大的困难。这就需要建立专门的部门，该部门一方面通过猎头，另一方面通过互联网收集并联络人才。 HR 也可把这些高端职位提前发布到猎头公司，要求猎头把候选人信息放到人才库，通过猎头维护候选人，定期更新候选人信息，承诺猎头，无论候选
8、人何时入职都支付猎头费用。这就充分利用猎头资源，解 决了人员快速到岗的问题。 下图是人才库的应用流程，除了把各种来源的简历放到人才库并定期联络与维护，招聘官通常不太愿意付出精力与时间维护人才库，所以对于人才库的 KPI 必不可少，可设置多种考核指标，包括人才库的人才数量，但更多的是人才库中招聘的候选人比例。 唤醒沉睡的简历 在所有应聘者中，去掉入职的及未接受 offer 的简历，余下的便是整个简历库。这是一个极其庞大的数据库，招聘管理系统上部分企业的简历库数量竟然达到了 200 万。如何唤醒这部分简历，让其发挥价值确实很困难。 有的企业通过邮件发送职位，邀请候选人再 次投递并更新简历。如果你不是阿里巴巴这样的公司，这么做基本不会有什么效果。 有的企业通过搜索的方式，查询历史简历。十分钟后，就发现这几乎是一个不可能完成的任务。 方案是：根据企业甄选简历的行为，形成一个数据推荐模型，再采取大数据挖掘的方式，在简历库中智能推荐出符合企业现行甄选标准的简历。这样，招聘人员可以在某一职位下方便地看到符合目前职位的历史简历，从而以更低的成本唤醒这些简历。
