1、你真的懂 STAR 原则了么？ 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（ SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（ TASK），每项任 务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得
2、的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（ RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应 聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获
3、得一个双赢的局面。 举例学习能力 在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分 0、 1、 2、 3 级） 0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。 1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。 2、为了 进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。 3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。 运用 招聘助理 MARY 在人力资源专家的多次指导下，已对招聘技能有了一定深度的认识。但对面试技巧越来越高的应
4、聘者，究竟采用何种面试方法才有效呢？ 专家建议她不妨运用 STAR 行为描述面试法，它能全面了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。 定义： SSituation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 AAction 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 RResult 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 使用： 在面试过程中，面试考官可以事先画好 STAR 空间图，并在每个模块写下设计好的问题。随后按顺序逐一询问应聘者，并做相应记录。再根据记录，对于关键问题、关键点，重点追问或突击回问。对于 S 的询问，能使
5、考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提，从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特 性有关，以便做出客观的评价。 而关于 T 的了解，可以知道应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。通过 A，可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。在提问 R 时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重 要的是对于结果的评判原因的探究。 面试问题举例 问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问： （ 1）这件事发生在什么时候？ -S （ 2）你要从事的工作任务是什么？ -T （ 3）接到任务后你怎
6、么办？ -A （ 4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ -深层次了解 （ 5）你在这个过程中遇见困难了吗？ -顺便了解坚韧性 （ 6）你最后完成任务的情况如何？ -R STAR 面试法总结 STAR 面试法的依据是 “过去的行为是未来行为的最好预言 ”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技
7、能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR 原则能帮我们解决上述问题。 在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。 询问过去要讲究方法， “星星 ”面试法 “STAR”是最常用的： “S”是 situation，情景： “T”是 target，目标： “A”是 action，行动： “R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景 (situation)： “以前是在什么情况下做这件事的？ ”然后问目标(target)： “能不能告诉我你做这件事的目的是什么？ ”接下来问行动(action)：
8、“你为了做这件事情采取了哪些行动？ ”最后问结果 (result)。 比如，有的应聘者会说： “我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。 ”很多招聘经理、部门经理会听了很满意： “不错，这 个人是销售冠军哪。 ”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说： “我一直销售很好。 ”面试官就要追问： “你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？ ”然后再问： “你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？ ”最后要问结果，如果他说 “我是公司最好的销售员之一 ”，就
9、要问他： “你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？ ”不断地追问过 去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。 辨别面试的真话与谎言 现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用 “我 ” 来开场；第二、说话时会显得很有信心；第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流；第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。 相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得
10、非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑： “这个，那个，有过 ” 然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说： “我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬 ” 因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的 。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。 非语言的表现行
11、为 不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。 身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽 衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒
12、谎或者为了答题而回答。 观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。 面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。有一次，我问一位应聘者： “你能不能举例告诉我，你在上一家公司和 你的直接老板是如何沟通？ ”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。他很快地回答：“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。 ”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。我接着问： “沟通
13、再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？ ”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的 “闸门 ”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说 “沟通好 ”，是因 为他知道主考官希望听到他这么说。面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。 应该避免的面试问题 有些问题在面试中是需要避免的。 第一、不要问类似 “在 情况下，你通常会 ” 这样的问题，这种问题是让应聘者做命题作文，等于白问。 比如，你问应聘者： “在精神压力紧张的情况下，你通常会做什么？ ”应聘者会回答： “我在压力紧张情况下，通
14、常会先做好计划，先分析，看看紧张来自哪里，再针对它采取措施。 ”答案非常完美，但他是否真的是这么做的呢？你不会知道。 第二，问应聘者 “你未来三到五年有什么计划？ ”这个问题的意义不大，也是命题作文。 应聘者心想，公司肯定是希望我能有所发展，他就会说： “我未来三到五年要学习很多知识，要掌握管理能力，要增加专业技能 ”这些都是你希望听到的，却不意味着他真正会这么做。这一类问题要尽量避免，从这些问题中看不出面试者任何行为表现。 STAR 面试法是行为描述面试法中的一种 ,在面试过程中很实用 ,所以经常会用到 ,也叫星星法则 .STAR 就是 SITUATION(背景 )、 TASK(任务 )、
15、ACTION(行动 )和 RESULT(结果 )四个 英文字母的首字母组合。 STAR 面试法的依据是 “过去的行为是未来行为的最好预言 ”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR 原则能帮我们 解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者
