1、 论邮政企业员工培训的问题与对策 摘要： 在 知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一。企业培训不仅可以提高员工素质，而且为企业的长足发展提供了更多的保证。在新形势下，如何正确认识到企业培训的现状，是企业调整和改革发展规划的重要举措之一。 关键 词 ：邮政 培训 问题 对策 评估 1.邮政教育存在的突出问题 1.1 各个层次教育培训的人员力量比较薄弱 培训管理力量薄弱导致培训管理难以到位， 2012 年全县从事邮政员工教育培训的邮政人员占全
2、部从业人员的 1%且多为兼职人员，难以保证充足的精力和时间抓好教育培训的组织管理。 80%县下人员很难有机会接受职业技能培训和岗位培训。 1.2 培训效果 评估存在问题 为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题，该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查 。 在本次问卷调查中，共发放问卷 100 份，回收 94 份，访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及培训干事，因为他们对培训方面更为熟悉。通过问卷调查结果分析 ，发现公司培训效果评估中还存在以下问题： 1.2.1 对培训评估的战略意义认识不够 企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和
3、培训工作者的问卷调查表明 1 ， 只有 10% 15%的企业培训得到了评估， 60%的被调查者认为培训评估不重要。 在 “您在培训工作中重视培训效果评估环节吗？ ”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%， 65.05%的人回答不重视。在 “您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何？ ”中， 51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为 20% 40%，这也从侧面反映 出了对培训效果评估工作的重视程度不够。 1.2.2 没有建立培训效果评估流程体系，缺乏对培训效果评估结果的反馈 在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占 35.92%。
4、在培训效果评估调查中， 66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在 “您是否对评估结果进行了反馈？ ”中， 14.56%的对评估结果进行经常反馈， 61.17%的很少反馈。 1.3 邮电企业员工 就业人员的教育状况 较差 根据 对 福建民营企业的调查 1，发现 邮政 企业员工的教育 状况堪忧：初中 文化 48.64%，高中 32.44%，大专及以上 23.40%；而年龄结构分布上，年轻人（ 30 岁以下）在 邮政 企业里占了绝大多数 ， 达到 68.32%； 30 40 岁占 24.77%； 两项合计占 93.08%。 由于邮电企业招进的员工 教育水平的限制，
5、这给员工培训工作带来了一定的难度 ，对于一些专业术语很多员工不能正确的理解 ，致使培训的效果较差 。 1.4 邮政企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低 据对邮政企业抽样调查显示 2： 中上层管理人员中， 33是本科及以上学历， 70是大专以下学历，而这 其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的； 74的人没有受过正规的管理教育 ， 没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，尤其 是 部分 企业大多数 管理人员 、经理等主要管理层甚至对外语 、 计算机等现代工具一窍不通。 1.5 邮政员工对培训缺乏深度和广度认识，导致培训工作的盲目、重复和低效 由于培训缺
6、乏系统性和规范性，企业针对员工岗位需求开展的有计划的培训并不多，这既不利于生产经营和业务发展，也不利于员工自身发展。 在“您在培训中希望达到什么样的效果？”的问卷调查中，有 66.97%的人提到自己不 知道培训的目的是什么。如，培训效果如何确定？如何选择评估效果层次？各层次使用什么样的方法等，均能说明培训管理人员对培训缺乏深度和广度认识 ； 另一方面在企业内部，培训管理者很难获得培训项目效果的有用信息，而且很难查到这方面的成功案例作为参考。 其次， 员工 对其工作的态度不积极以及对培训的兴趣不高涨，导致企业重视应急性培训，忽视有计划有系统性的培训 。 现已导致以下不良现象：不少岗位员工长期得不
7、到有效培训，即使培训了获得的效果并不佳，得到的员工业务素质不高，而某些岗位的员工成为培训的“专业户 ”,对培训根本不感冒，由于用人 缺乏计划性，刚经过培训的人员被调往其他部门，大大降低了培训效益。培训工作的盲目、重复和低效使得这样的培训徒劳而无益。 1.6 培训形式单一，方法落后，内容陈旧 邮政人 员培训偏重于课堂教学，培训时多以教师为中心，缺乏培训双方的交流 与沟 通。邮政 培训模式多局限于 “老师讲、学员听、考试测 ”的三段模式。而且培训多以理论知识为主，主题 枯燥 乏味， 与 自身特点和企业实际出入较大 ，联系较少 ，不能调动学员的积极性。 除此之外，所用的 培训课本教材多是多期使用一套
8、教材，内容较为陈旧和滞后 。 以上种种情况说明：邮政教育培训能力受到限制，培训效果不佳，还不能适应企业发展对员工的培训需求。 2 提高邮政培训的主要措施及对策 2.1.做好培训需求分析，确定培训目标， 选择合适的培训方式 为满足人力资源的需求，应充分考虑战略发展、绩效改进和服务能力提升等关键要求，平衡长短期目标与员工职业发展的需求。 首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况 ,以掌握企业现有人员素质的状况。可以通过（ 1）现有资料分析法； (2)调查问卷法。此时必须注意两点 :一是根据员工填报内容 , 组织考核确认 ;二是这样 的填报应为动态管理 ,每年应填报一次。 3
9、 其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距 ,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素 ,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致 ,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。 培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的。采用多媒体 VCD 进行培训或者参加一些公开课；如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公 开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在 6人 2
10、0 人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在 20 人以上，最好引入专门的内训方式。企业经常采用的方法是内训和外部采购同时进行，培训方式的选择可以根据不同公司的具体情况和费用预算来进行，重要的是要有明确的培训要求，使选择的目的性更加明确。 4 2.2 建立科学的培训体系 完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个 方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计 4。 (1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。
11、(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。 (3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。 职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能 和态度的培训。 2.3 充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍 无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从
12、其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工 作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。 5 2.4 利用现代技术方法，内容多元化，科学化 在培训方法选择上，应区分不同层次，不同工作性质的工作人员，根据培训内容选择不同培训方法。对操作人员的培训，应注
13、重技能和实践。对技术人员和主管人员应采取送出去的培训方式，组织一些专业培训班，开展专业培训课题，参加培训探讨。 5 2.5 培训效果的评价 采用学习 结果评价、行为结果评价相结合的评价方式，对培训内容、目标以及效果进行评价，确保培训达到预期目标。第一阶段为学习结果评价，在培训结束后以考核进行体现，第二阶段为行为结果评价，培训结束后以日常工作考核进行体现，如，对工作效率、技能提升率、团队合作率、职业晋升率等。以便于有效改进培训质量、促进培训成果转化。 结论 : 以上各个环节的充分准备，可以使现场的培训做得有声有色。但是，要想使培训真正产生效果，还是要看受训人员在以后的工作中能否学以致用。同时，培训成果转化的训练在培训组织和设计中也是必不可少的，因为它能够使 企业所做的培训真正产生效果。 参考文献 : 1 胡孝德 ,张力 .我国民营企业员工培训探析 J.现代管理科学， 2004.01. 2肖青 .现代企业职工培训创新的思考 J.中国培训 .2005.(8). 3桑玉贵 .企业高级技能与管理人的开发 J.经济论坛 .2004.(3). 4张俊娟，韩伟静企业培训体系设计全囊 M北京：人民邮电出版社， 2011 5于庆俊 .当前国有企业职工培训改革的构想与对策 J.胜利油田职工大学学报 .2004.(3).
