1、 本科毕业论文 （ 20 届） 论我国公务员绩效考核制度的完善 所在学院 专业班级 行政管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 目 录 摘 要 . 1 Abstract . 1 前 言 . 2 一、绩效考核的含义和重要性 . 2 二、我国公务员绩效考核制度的不足 . 2 （一）考核目的不明，激励不足 . 2 （二）考核指标粗糙，考核结果失真 . 3 （三）考核主体单一，责任不明 . 4 （四）考核方法简单，手段陈旧 . 4 （五）考核程序形式化，缺乏监督 . 5 三、国外公务员绩效考核制度的实践与启示 . 5 （一）国外公务员绩效考核制度的实践 . 5 （二）启示与借鉴 . 6
2、 四、我国公务员绩效考核制 度改革对策 . 7 （一）加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设 . 7 （二）建立以职位分类为基础的分类考核制度 . 8 （三）建立多样化的考核方法体 系 . 8 （四）适当增加考核等次，完善激励机制，严格结果使用 . 8 （五）实现考核程序刚性化 . 9 五、结束语 . 9 参考文献 . 9 1 摘 要 改革开放以来 ,我国一直非常重视公务员的绩效考核问题。党的十七大报告明确提出 ,要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。目前 ,中国公务员绩效考核机制存在明显不足 ,具体表现在考核目的、指标、主体、方法和程序等五方面。要完善我国公务员绩效考核制度
3、，需要借鉴国外成功经验，结合我国具体国情，通过法律法规的制定完善、以职位 分类为基础的分类考核制度的建立、多样化考核方法体系的建立、激励机制的完善等方面来实现。 关键词 公务员；绩效考核；对策 Abstract： Since the reform and opening, our country has been attaches great importance to the government administrative efficiency problem. The partys 17th national congress pointed out that, to perfect
4、the scientific development concept and the correct achievements view reflected the cadre evaluation system requirements. At present, China civil servants performance assessment mechanisms existed, the specific performance obviously deficiencies in assessment purpose, index, subject, methods and proc
5、edure five aspects. To perfect our civil servants performance assessment system, use foreign successful experience, with Chinas specific conditions, through the laws and regulations formulated by the consummation, the classification of position classification based assessment system build, diversifi
6、cation examination methods system, the establishment of incentive mechanism to realize the perfect etc. Key words： Civil servants; Performance appraisal; Countermeasures 2 前 言 公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，直接关系到公务员的个人成长、政府行政效率以及公共服务水平的提高，是对公务员实施科学有效管理的基础和制度保障，也是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。中国公务员制度实
7、施 10 多年来，围绕 “ 德、能、勤、绩、廉 ” 开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果。但是，随着考核工作实践经验 的积累，考核制度本身体现出了一些局限性，存在着明显的弊端。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员 “ 人才辈出、人尽其才 ” 的新局面具有非常重要的现实意义。 一、绩效考核的含义和重要性 绩效考核以技术和管理为其重要特征，其核心在于准确地测量个人的工作表现，将不同个体区分开来，并将测量结果相应地转化为代表组织看法和成员工作的评价，以达到改善个人和组织绩效的目的。 因
8、此，绩效管理对组织来说十分重要，其重要性主要表现在以下几个方面 ： 一，为人力资源管理活动提供客观依据。管理者将绩效考核的结果 用于一般的人力资源管理活动，诸如升迁、任免、调任、解聘等人事决策活动，为人事决策奠定基础。绩效评估的结果，还可以用于确定培训和开发需求，确认员工是否具有适应工作要求的能力和技术。二，对员工起到激励和导向的作用。在组织中，绩效考核活动的存在本身就营造了一种压力环境，使员工在心理上受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，将自己的工作表现同组织的要求相比较，从而有效的激发人的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。同时，绩效考核的标准使被考核者明确组织和管理层的价值
9、取向、要求与期望，促使其按照标准修正自身 ，从而起到导向作用。三，有利于管理者和被管理者的信息沟通，促进绩效改进和发展。绩效考核过程是管理者和被管理者相互沟通的过程，他向被考核者传达了管理者对其工作表现的看法和期望， “ 对被考核者来说，这是一种重要的信息反馈；在绩效需要改进时，被考核者还会获得具有建设性和针对性的指导，促进其向好的方向发展。 ” 1四，促进组织成员的进步。首先，绩效考核通过挖掘员工的潜能，将其调任至更具有挑战性的工作岗位或安排有挑战性的工作，让员工取得原先并没有意料到的工作成效。其次，加强员工自我管理的能力。由于绩效评估强化了员工对工 作要求的了解，因此员工的责任心增强，明确
10、自己应该怎样做才更符合组织期望。 二、我国公务员绩效考核制度的不足 公务员绩效考核本身所具有的特性决定了公务员绩效考核的难度。近年来，特别是 2008年公务员考核规定（试行）实施以来，我国学术界和各级政府都在不断地探索公务员绩效考核和政府绩效考核制度的创新，取得了很大的进步。但是，我国的公务员绩效考核制度还处于初创阶段，在理论上还不成熟，在制度设计和实际执行中仍存在很多的问题和不足，主要表现在以下几个方面： （一）考核目的不明，激励不足 3 当前，政府公共事业管理在绩效 评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。这是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提
11、升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没 有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看成是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，从而使绩效考核走向了形式化、程序化。 1 绩效考核中平均主义倾向严重 当前我国各级机关公务员
12、考核中，奖惩不明显，使得 “ 大锅饭 ” 现象仍旧存在，致使公务员 “ 干多干少一个样，干好干坏没区别 ” ，组织内部缺乏有效的竞争机制和创新机制，公共服务意识得不到增强，公共服务水平也无法切实提高。再比如，公务员考核规定（试行）指出，公务员年度考核优秀等次的人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过 20%。有的地方为了搞平衡，优秀称号“轮流坐庄” 2，今年你拿明年我拿，部门看似一团和气和谐，但是却不利于整体绩效的提升。 2 考核结果激励效果不足 仔细分析公务员绩效考核的制度会发现，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎不得当，影响考核的公正性和合理
13、性。 “ 通过对部分公务员的访谈了解到，年度考核被确定为优秀的公务员和称职的公务员，在职务晋升、晋级增薪和奖金发放等方面实际没有多少区别。同时，对连续两年在年度考核中不称职公务员予以辞退，在某中意义上甚至重于受行政处分的公务员。 ” 3 3 考核受人为因素影响严重 绩效考核受到人为因素的左右和干扰，考核结果缺乏权威性。考核对象的求情、上级领导的所谓 “ 指示 ” 都有可能使考核结果更改，如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效果。相反如果考核过程不公平，那会严重挫伤公务员的工作积极性，容易滋生 “ 拉关系、搞形象工程 ” 等腐
14、败现象。 （二）考核指标粗糙，考核结果失真 我国现行的绩效考核指标是从 “ 德、能、勤、绩、廉 ” 五个维度进行考核。一方面 ， 对于德能勤绩的具体涵义，目前并没有具体准 确和权威的规定，在具体操作上过于笼统抽象，无法进行有效的量化，呈现出指标体系的设计定量有余、定性不足的缺点，这在一定程度上影响了考核的效果。另一方面，我国的公务员队伍庞大、人数众多、职位种类繁多、职务层次复杂，必须将考核指标进行充分细化和具体化，以适应不同部门不同职位的需要。同时，在设计考核指标体系的时候，应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系，应该说明被考核者的职务完成情况。而我国现行的职务工作细化十分欠缺，职位说明
15、书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊，不易操作。 4 中国公务员总体呈现总量 多、结构复杂的特点，通常可以将公务员分为 3 大层级或类型 :谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。 3 个不同层级公务员的职责属性、行政角色、任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。同时，不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。在具体操作中，根据国家公务员法的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉 5 个方面，标准比较笼统，考核中难于把握这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。 （三）考核主体单一，责任不明 目前公务员绩效考核的主体主
16、要是被考核者 的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了 “ 360 度考核 ” 4手段，在考核主体设计上由单一的 “ 上级 ” 扩大到 “ 上级、下属、同事、服务对象和基层代表 ” ，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是 “ 参考 ” 而已。同时，当前只是对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任、出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有 “ 私情 ” ，在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，削弱了公务员考核管理的 实际意义和价值。 某种程度上，由于
17、考核主体的单一，也造成了考核主体与客体之间信息不对称，考核主体并不真正了解被考核者的真正情况，而真正了解和熟悉被考核者情况的人员却不被列为考核人员。 “ 公务员绩效考核是一个互动的过程，考核主体和被考核者之间应该彼此了解，相互熟悉，并且应互相交流保持信息的相对对称才行，只有这样才能保证和体现考核的公正性和可信度。 ” 5但是通过调研发现，大多数公务员绩效考核工作实践中，人事部门大多采用发绩效考核表考核的形式，对公务员的绩效考核通常是在不公开、不沟通的情况下进行的，最后由考核工作 机构做出综合评价后再通知被考核人，这样的考核往往造成考核主体和被考核者之间的信息不对称，从而使考核结果失真。此外，我
18、国的公务员绩效考核都是自上而下的考核，是上级领导对下级的考核，下级对上级的考核几乎没有，这就容易使考核主体陷入“ 高高在上 ” 的境地，容易造成考核的不公正，为腐败提供滋生的土壤。 （四）考核方法简单，手段陈旧 随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作、方式手段发生了很大的变化，主要体现为办公自动化 (OA)系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用 却远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有专家学者强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往
19、以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。 首先，平时考核较少。虽然公务员法中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录。不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。其次，定量考核较少。 “ 长 期以来，国家公务员考核注重定性考核，对定量考核的关注程度偏低，考核方法过于简单，受人际关系影响比较大。 ” 6往往是宏观抽5 象的考核要求多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少，缺乏可衡量的考核标准，在考核中粗线条地了解多，定量具体地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有
20、说服力的量化依据少，难以科学有效地对国家公务员的工作实绩做出全面、客观的评价。再次，动态考核较少。当前拟提拔的国家公务员任前考核普遍采用 “ 驻地考核 ” 的方法，即考核组选个宾馆、招待所或机关与被考核者的上级、同级、下级、相关群众谈话，了解情 况，查阅档案和有关材料。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查。然而，这样缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握以及最终的评价不够全面，缺乏深度，考核材料主要内容和结构基本相同，很难体现出不同考核对象的差异性。 （五）考核程序形式化，缺乏监督 公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管
21、理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。中华人民共和国公务员法明确规定，对非 领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多地凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了 “ 高压线
22、” ，令人望而生畏。 尽管我国法律对考核程序进行了规定，但我国公务员考核程序 基本上流于形式，很多部门单位都不能严格执行程序，常出现的问题有：考前未进行宣传动员；对考核人员的挑选随意或含某种利益；考核小组组建仓促，未让其充分掌握并正确理解考核信息；考核中对服务对象的意见未认真处理；主管领导不提出等次意见；考核结果未通知被考核者本人，至少未及时通知。甚至出现了以会代考的情形，整个考核过程被彻底裁剪。在一些单位考核仅仅走过场，考核往往是上级对下级审查式考核，不公开进行述职，最终决定权在领导手中，或根据领导好恶随意定，或投票选举、或搞内部平衡轮流坐庄。考核并没有严格按程序进行，考核流于形式 或极端民
23、主并存。 三、国外公务员绩效考核制度的实践与启示 公务员制度是近代资本主义经济、政治和思想文化发展的产物，是人类社会文明发展的一项丰硕成果，对整个世界产生了深远的影响。到了上世纪 80 年代中期，西方国家的公共部门面临着信任危机，社会公众对于政府是否有积极的反应力、能否提供高质量的公共服务和产品产生怀疑，为解决这一信任危机问题，同时也是为了应对科技发展变化、全球化和国际竞争的加剧，在这些国家的公共部门中，掀起了一股以公共责任和顾客至上为理念的公务员绩效评估改革热潮。 （一）国外公务员绩效考核制度的实践 1 英国公务员的绩效评估 6 英国是最早实行公务员制度的国家之一。 20 世纪 70 年代，
24、英国政府建立了公务员绩效评估制度的法律体系，进一步保障了国家公务员评价机制。 “ 英国公务员绩效评估制度取得成就的主要原因之一，在于有专门的评估领导机构负责组织实施评估工作。 ” 7英国在公务员队伍建设中重用通才，评估中能够量化的部分都使用数量化指标；特别重视评估程序的科学性，而不是把程序简单地视为评估的先后顺序；中央和地方政府公务员的绩效评估都设定档次等级，比较客观地反映每个公务员的年度工作状况和优劣程度；同个人的发展和利益紧密结 合，使管理者与被评估者具有贯彻实施的主动性。 2 新加坡的开放式评估 华人占多数的新加坡政府公务员的绩效考核和潜能评估，按年度采用公开方式进行。凡经考核认定绩效突
25、出的，不仅花红多 (一年可发 13-15 个月工资 )，而且有更好的晋升机会；反之，则会受到口头诫免、扣发当年花红，甚至停止或暂停常年加薪。 3 法国、德国的首长考评制 二战前，法国主要使用的考核因素为教育、性格、行为、精确、人际关系、特别才能 6种，鉴定成绩作为公务员晋升、奖惩的主要依据。战后，法国改进考核制度，把考评项目扩展为 14 个，考评时有 6 个以上达到 要求即可。在考核评语鉴定时，会因被考评的公务员级别不同而不同。高级公务员的鉴定评语侧重于组织领导能力及效果，低级公务员则侧重于守时和工作效率。 德国公务员考评采用经验式的定性考评，由主管行政长官给下属写鉴定。考核分三种形式，一是平
26、时考勤，二是定期考绩，三是不定期考绩。 （二）启示与借鉴 综观各国普遍实行的考核制度，可以看出实绩考核在公务员制度中的重要地位与作用。绩效评估、灵活付酬、业绩奖励已成为普遍的改革措施。绩效导向型的公务员考核制度改革，顺应了当今世界的政府行政对公务员的要求。以促进国家的经济发展为中心 目标，健全我国公务员绩效考核制度，对提高行政效率和行政能力，具有积极的改革意义。 “ 一个完善考核制度的社会经济作用主要有两个方面 :一是公务员考核的反馈机制和竞争机制的建立，为政府控制费用提供了一个客观和明确的基础；二是人力开发机制的建立，促进了各国的经济快速发展增长。 ” 8 如何顺应公务员绩效考核制度的改革趋
27、势，抢占 21 世纪公共人力资源管理的制高点，是我国行政体制改革和转轨中的一个主要问题。通过对上述国家的公务员绩效评价机制的综合分析，结合我国社会经济发展现状，可以在下列方面得到经验借鉴、改革启示和机制创新 : 第一，公务员绩效考核制度以提高行政效率为指导思想。建章立制是公务员绩效考核制度核心内容，不应该单纯注重具体规则的实施，而应着重制度运行的结果产出，以最少的行政成本取得最优的行政效果。 第二，公务员绩效考核制度需要逐步完善各种机制。我国公务员绩效考核制度的建立尚处在初步建立阶段，应借鉴国外在公务员绩效考核的内容、评价标准、程序上的成功经验。 第三，公务员绩效考核制度应与提高公务员的素质同
28、步进行。按照胡锦涛主席在 2003年 12 月 20 日全国人才工作会议上的讲话精神，从人力资源开发战略高度，从长远计议，7 切实 提高公务员的综合素质，在现阶段着重加强公务员的外语、计算机知识、经济、法律、世贸组织等有关知识的培训。 第四，公务员绩效考核制度应以完备的法律作保障。要提炼我国公务员绩效考核制度的实施经验，完善相关政策制度，制定相应的法律法规。 第五，公务员绩效考核制度的建立应同机构改革相结合。我国公务员绩效考核制度建设要与裁员分流、精简机构等提高政府活力和效率的重要举措结合推进，切实提高政府的绩效能力，适应全球化对政府行政管理的挑战。 第六，公务员绩效考核制度应体现传统文化与现
29、代行政管理文明的结合。充分考虑我国民族文化多 样性的特点和区域特色，在确保社会稳定的前提下，注重机构健全、经济发展、公平竞争 ,通过调研、试点、论证、分析等手段，逐步完善考核制度，而不是生搬硬套国外经验。 第七，公务员绩效考核制度应强调科学发展观和创新精神。有借鉴地引进现代数量分析方法，尤其是模糊系统等非经典模型技术及其分析工具，使评价指标科学量化，超越西方国家的现有评价模式和技术手段。 四、我国公务员绩效考核制度改革对策 现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些同时也对公务员绩效考核提出了 新的更加紧迫的要求。通过分析我国公务员
30、绩效考核中存在的一系列问题，结合我国实际情况，可以从以下几点来完善公务员的绩效考核： （一）加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设 首先，完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系。公务员法的颁布和实施，大大提高了国家公务员考核工作法治化、规范化进程，但由于公务员法对于公务员考核规定得过于原则，在实践中也给依法考核工作带来了很大难度。建议颁布公务员考核法，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体 的明确规定，通过立法形式固定下来。同时，要建立和完善国家公务员管理涉及到的考试录用、奖惩、升降、回避、工资、辞职、辞退等各个环节的法律法
31、规，使二者相辅相成，相得益彰。另外，地方各级政府应修改和完善国家公务员考核办法或实施细则，使国家公务员考核工作真正做到有法可依。 其次，加强执法，确保法律法规落到实处。探索建立国家公务员执法责任制，定期或不定期地加强对公务员法和中共中央组织部、人事部、地方各级政府颁布的法规和政策文件执行情况的检查，发现问题及时督促改进。建立人事执法责任制和评议考核制，用健全的配套机制保 证法律法规的执行，确保国家公务员考核的各项法规、制度落到实处，推行到位。 再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。 “ 一切行政权力必须授之于法，施之于法，控之于法。 ” 9对于在国家公务员考核工作中出现的违纪违法行为要予以
32、严惩，情节特别严重的，要开除出国家公务员队伍，依法追究其法律责任。对于在国家公务员考核法律法规和政策性文件执行过程中出现的有法不依，执法不严、违法不究的现象，要发现一起，查处一起，决不姑息，对相关当事人要严肃处理。 8 （二）建立以职位分类为基础的分类考核制度 职位分类是科学考核的前提，所谓职 位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类要求每一个工作职位的任务、责任、权力规定得清清楚楚，这样就有助于克服人事考核、 奖惩、培训中的主观随意性。若以考核为指向进行职位初步分类，则可能事半功倍。我国目前要立马建成美国
33、式的联邦人事指南，不仅工作量巨大，也不符合我国具体国情，就像日本的职位分类制度虽有法律依据却一直以来都没建立起来一样。但却可以进行渐进式改革， “ 在职位分类一时难以到位的情况下，借鉴我国宋代对不同类别的官吏 采用不同的考核指标体系的方法，先建立公务员的岗位责任制，实行粗线条的职位分类制。也可先在某些部门进行试点，总结经验与教训然后再推广到整个公务员系统。最终建立具有我国特色的公务员分类管理、分类考核制度。 ” 10 （三）建立多样化的考核方法体系 首先，定性考核和定量考核相结合。以定量考核为主，以定性考核为辅。定量化的指标比较具体、明确，也更有说服力，因此能量化的指标尽量定量化，减少考核的主
34、观色彩，严格按考核程序进行，改变当前我国主要以定性考核为主的局面。如美国公务员考核主要是以定量考核为基础，再配以一定的定性 考核。 其次，平时考核与定期考核相结合。认真实行公务员工作记实手册制度和工作目标制度，详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季度考核和半年度考核，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。 再次，坚持开放式、立体式的考核方法。内部化的考核方法显然不符合民主性、公开性的要求，因此可引用一种开放式的考核方法，如 360 考核法。在考核过程中还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估政府部门并重的考核制度。还可以利用民间
35、独立的评估组织来对公务员进行考核，这样 既能提高政府效率，而结果也更有说服力。通过对考核者进行全方位的评价就可以避免公务员的投机取巧行为和领导的主观误差。 （四）适当增加考核等次，完善激励机制，严格结果使用 我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比 较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。对考核结果的使用在有法可依的基础上应加强刚性，对确定为不称职等次的人员，必须按规定给予降职、降级或辞退；同时，还要完善考核材料和所必须履行的处理手续，以便在发生人事争议时能够提供可靠的事实材料和法律依据进行仲裁，保证考核工作的严肃性和权威性。真正将考核作为组织人事工作的基础性工作，在调配、任免、竞争上岗等相关工作中加强考核结果使用，在此基础上探索建立考核结果使用体系。
