1、 本科毕业论文 （ 20 届） 西部大开发中存在的人才问题及对策 所在学院 专业班级 行政管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 - 2 - 摘 要 优秀的人才资源是国家进行西部大开发战略能否顺利实施的关键因素，人才资源的引进与开发有助于中国西部地区经济 社会的可持续发展，有助于缩小国家东西部之间的差距。但是当前西部大开发的过程中逐渐显现出一些人才资源开发与管理的问题，如人力资源整体素质低下、优秀人才流失严重、服务人才的意识不强等，究其原因，主要是由于激励机制的不完善、人才管理体制不健全、当地政府政策的缺失、引用人才观念的落后等多方面原因造成的。因此，只有通过解放思想树立科学的
2、人才观、完善人才激励机制、建立健全人才管理机制等对策，才能解决西部大开发中存在的人才问题，从而实现东中西全面建设小康社会的宏伟目标。 关键词 西部大开发；人才；问题；对策 Abstract: Human resources are the key factor in development of the west regions. Human resources can help western regions economic and social develop sustainably;it can help narrow the gap between the eastern and w
3、estern. But at present, there are some problems in west China talent resource development and management, such as overall low quality of human resources, the serious brain drain, and the weak service consciousness for human resources, which the causes of the problems are multifaceted.Through the ema
4、ncipating set scientific talent the mind, establishing and perfecting the talent management mechanism, perfecting talent incentive mechanism, the government policy formulation and so on, to solve the problems existing in the talents in the western development, so as to achieve the grand goal to cons
5、truct a moderately prosperous society. Keywords: Development of the West Regions;Talent,;Question;Countermeasures - 3 - 前 言 国家 西部大开发战略 是党中央 2000 年提出并实施的，其内容主要指 依托 亚欧大陆桥 、长江 水道、西南出海通道等交通 主要 干线，发挥 西部 中心城市 的 作用，以线串点，以点带面，逐步形成 富有我国西部 特色的西 陇海兰新线 、长江上游、南（宁）贵（阳）昆（明）等跨 行政区域 的经济带，带动 西部 其他 区域的 发展，有步骤、有重点地推进西部
6、大开发。实施西部大开发 既 是一项长期艰巨的历史 性 任务，也是一项规模宏大的系统 性 工程。 西部大开发涵盖很多方面，主要是指资源的开发、经济的发展、教育的提高、人才的开发等方面，而西部大开发的重中之重就是人才的开发，但 中国西部地区人才问题由来已久，西部地区的 人才问题已经成为关系到党和国家 社会主义 事业 的可持续 发展 。 人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源 ，也是西部大开发战略实施的关键 。 党和国家能否顺利实现西部大开发的战略目标，不光需 要千方百计 培养国内实用型 人才， 深度开发潜力型人才，还要 采取积极措施从国外引进 应用性 人才， 才能使我国的社
7、会主义建设事业呈现出“人尽其才，物尽其用”的宏伟景象 。 一、西部大开发中人才资源的重要性 人才在经济和社会发展过程中具有非常重要的作用。自国家西部大开发战略实施以来，西部的 人才匮乏的状况有了很大的改观，对西部地区的发展做出了一定的贡献。但是目前西部地区还是普遍存在着人才流失现象，长此以往，将会对我国西部大开发战略的实施造成不利的影响。 （一）人才资源的内涵 “ 人 才 资源 ” 这一概念早在 1954 年就由彼德 德鲁克 在其著作 管理的实践 提出并加以明确界定 ，并首先在企业管理中得到广泛运用。 20 世纪 80 年代以来，人 才 资源 管理理论 日渐 成熟，并在实践中得到进一步发展，为
8、 大部分 企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20 世纪 90 年代，人 才 资源管理理论 呈现新的发展态势 。 国内外学者 更多的 将 探讨 的角度转向 人 才 资源管理如何为企业战略服务，人 才 资源部门的角色如何向 企业管理 的战略合作伙伴关系转变。战略人才资源管理理论的提出和发展，标志着 现代人 才 资源管理 步入了 新阶段。 所谓人才，是指 具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人才资源中能力和素质较高的劳动者 。人才资源管理理论包括人才资源的开发和人才资源的管理。人才资源的开发 是指 国 家 或组织团体在现有的人 才 资源基础上，依据 国家或者组
9、织团体的 战略目标、 组织结构 变化，对人 才 资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的 人才资源管理 水平，使人 才 资源管理效率更好，为 国家或组织团体 创造更大的价值。 人才资源管理是指 根据 国家或组织团体 发展战略 的要求，有计划地对人 才 资源进行合理配置，通过对 人才 的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动 人才 的积极性，发挥 人才 的潜能，为 国家或组织团体 创造价值，确保 国家或组织团体 战略目标的实现。 （二 ） 人才资源在西部大开发中的重要性 - 4 - 人 力资本是对人的投资而形成的资本。这种投资从货币形态上看，它是为提高人的素质的各项开支
10、，包括学校教育和在职教育支出，各种保健支出，劳动力的迁移支出等直接成本，以及各种机会成本。 (3)既然人的能力是一种资本，无论个人还是社会对其的投资必然会得到收益。 【 1】 通过对人力资本理论的有效性分析，人才资源在西部大开发中的重要性主要体现在以下三个方面： 1.人才资源促进西部地区的可持续发展 可持续发展的涵义广泛，内容丰富，总的来说可以概括为生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一，则取决于社会活动的主体 人 ，即人类对可持续发展的认识程度、人才资源的素质，以及人对生产方式、生活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下 ， 在物质资源日益枯竭、严重短缺
11、的条件下，人才资源显得尤为重要。 当今时代 ， 科学技术飞速发展，知识经济初见端倪，为我国社会经济发展带来深刻的变化。实施西部大开发战略，是党中央在国际形势发生新的变化、我国经济进入一个新的发展时期做出的重大决策。加快西部地区的经济发展，是保持国民经济持续快速健康发展的必然要求，也是实现我国现代化建设第三步战略目标的必然要求，对于我们国家未来的繁荣昌盛和长治久安，具有极其重大的意义。党中央和国务院在实施西部大开发战略中，非常重视人才培养和开发 :人事部拟订的 “ 西部人才资源开发计划 ” 将成为西部大开发战略的重要组成部分 ， 国家主席胡锦涛则强调 :“ 在西部大开发中，各地要重视人才，千方百
12、计引进人才、留住人才，为人才脱颖而出和科技成果转化提供良好的环境和条件。 ” 国务院在 “ 关于西部大开发若干政策措施的通知 ” 中也指出要加大力度吸引人才和发展科技教育。这些都表明人才资源开发和利用是西部大开发的关键。 2.人才资源弥补西部地区部分资源的不足 通过在全球范围内吸收和组合人 力资本中的各种生产要素以弥补我国西部地区社会经济发展过程中人才资源的不足，从而为更有效、更大规模地推动西部经济增长创造条件。 1979年舒尔茨就研究发现，促使美国农业产量迅速增加和生产率提高的重要原因不是物质资本的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。据统计，美国 1929 1957 年间，物质资本投资
13、增加了 4. 5 倍，利润只增加了 3. 5 倍，而人力资本投资只增加了 3. 5 倍，利润却增加了 17. 5 倍。 【 2】 因此，资本吸收能力较高，一旦有大量物质资本可供使用，经济很快就高速发展起来。 【 2】 尤其是日本，虽然资源 十分贫乏，由于战后非常注重人力资本的投入，利用丰富的人力资本对廉价的资源进行加工，发展“两头在外”的加工工业，创造出了世界经济史上发展的奇迹。 综上所述，西部大开发中，西部地区如果能够很好的进行人才资源的开发与管理，整合人才资源的内在积极性因素，就能够克服先天的地域条件的不足，为自身经济和社会的发展提供源源不断的发展动力。 3.人才资源提高西部地区 劳动生产
14、率和科学技术水平 人才资源是 “ 活 ” 的主动性资源，与其它经济资源不同，人才资源是具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要 通过人的因素才能加以- 5 - 利用。特别在当今世界，生产力和科学技术 快速 发展，人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。加强人才资源开发，一方面可以改善直接生产者的素质，提高劳动者的技术熟练程度从而提高劳动生产率 ；另一方面，可创造更多的技术发明，并同时作用于直接生产者、劳动资料、劳动对象，从而有多方位的生产增长和经济效益。邓小平提出的 “ 科学技术是第一生产力 ” ，己经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天，任何一
15、项高精尖的技术和产品，都不是低素质的劳动者所发明的，而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家 等高素质的人才资源所 创造 的，只有 依靠 他们才能 源源不断地 推动科学技术的发展。 二、西部大开发中人才的现状及原因分析 近十年来，西部大开发取得了显著成效，经济社会发展速度加快，基础设施建设明显加强，生态环境保护取得较大进步。但是开发实践反映出，人才不足已成为阻碍西部大开发进程的主要瓶颈，成为经济社会发展亟待解决的重大课题。解决人力资源不足，满足人才需求，已成为西部大开发的重中之重。 （一）西部大开发中人才现状分析 1. 人力资源整体素质相对较低。 地 区 15 岁及 以上人口 (人 )
16、 文 盲 人 口 (人 ) 文盲 人口占 15 岁及以上 人口的比重 全 国 968469 68795 7.10 北 京 13599 374 2.75 天 津 9419 289 3.07 内蒙古 18440 1382 7.49 上 海 15544 592 3.81 江 苏 59013 4275 7.24 浙 江 39175 3156 8.06 广 西 33769 1708 5.06 重 庆 20635 1471 7.13 四 川 59999 5503 9.17 贵 州 25403 3357 13.21 云 南 31760 4363 13.74 西 藏 2051 812 39.60 陕 西 28
17、199 2030 7.20 甘 肃 18985 3026 15.94 青 海 3899 575 14.73 宁 夏 4328 428 9.89 新 疆 14954 509 3.40 - 6 - 国家统计局：各地区按性别分的 15 岁及以上文盲人口 (2009 年 ) ，本表是 2009 年全国人口变动情况抽样调查样本数据，抽样比为 0.873。西部大开发地区包括 陕西 省、 甘肃省、 青海 省、宁夏回族自治区、 新疆维吾尔自治区 、 四川 省、 重庆 市、 云南 省、 贵州 省、 西藏自治区 、内蒙古自治区、 广西壮族自治区 12 个省， 自治区 、 直辖市 、 3 个少数民族 自治州 。 从
18、上表可以看出，西部大开发中文盲人口占 15 岁以上人口比例最高的是西藏（ 39.6%），最低的是新疆（ 3.40%），大部分总体来看远高于全国的平均水平（ 7.10%）。西部地处内陆地区农村人 口比重较大，海上交通、与外部往来较少，长期处于封闭状态，观念陈旧，安于现状，不思进取，缺乏创新，害怕竞争，难以适应日新月异的形势发展需要。 【 3】 同时育龄妇女人均生育胎数普遍高于城市，也高于东部地区的农村，这既是西部地区农村人口文化素质较低的原因，又是西部地区农村人口文化素质较低的结果。从目前来看，西部地区所面临的人才困境不仅体现在人才少，还在于高层次人才更少。从宏观来看，西部虽然拥有全国土地资源
19、57的广袤大地，但是高级专业技术人员仅占全国的 15，人才资源与自然资源极不对称，且高层次人才资源极度匮乏，不 仅绝对数量少，而且专业不全面，学科分布极不平衡，不少行业或领域都是未开荒的处女地。高层次专业人才的匮乏，直接制约西部大开发的进程，影响了西部大开发战略实施的成效，严重影响了西部地区经济社会发展的速度和质量。 2.人才流失相当严重 由于东西部地理位置的差异直接造成经济发展水平差距的客观存在，西部地区人才流失状况异常严重。 1999 年，我国西部地区中专以上学历的人才与人口比例是 1： 92，只有东部地区的十分之一。西部省区高级专业技术人才仅占全国高级专业技术人员总数的 9.79%。20
20、02-2005 年，从西北地区调出的 科技人员已超过了 3 5 万人，而且多数为高级专业技术人才。这显示出入世后西部仍面临着留不住人才的严峻形势 【 4】 ,西部各省区人才流失现象日趋严重。就新疆生源而言，每年考入内地院校的新疆考生有 1.2 万名，而毕业后却只有 20%返回故乡支援西部建设。在过去 20 年，新疆人才流失已达 21 万，青海省的科技人才流失在 5万人以上，陕西省前年毕业的 4600 多名硕士学位以上的研究生中有 80% 选择到东部就业。 2005 年甘肃省对全省人才队伍建设和人才工作情况进行了一次调研，近 5 年来，有 133家科研单位共调入给专业技术人员 3054 人 ，调
21、出 4986 人，人才流进流出比例为 11： 63；有 33 户国有企业流失的经营管理人员和专业技术人员共有 2120 人，其中包括享受国务院政府特殊津贴的专家和高层次经营管理人员。而每年在外地高校培养的非师范类毕业生的回归率只有 40%。 2005 年宁夏回族自治区政府打算引进 20 多名博士，但最后只来了两个。从人才流失形式上看，西部人才流失主要有两种形式：一是在职人才的流失，如新疆 1979-1993年这 14 年间，流失的各类专业人才共 20.13 万人，平均每年流失 1.34 万人。二是学生人才的流失，首先是考入内地学校的学生毕业后 回到西部的比例很小，如青海每年考入内地大中专院校的
22、学生约 5000 人，毕业后返回的人数却不足 20% ；其次是西部高等院校毕业的学生外流现象严重。从人才流出量与流入量的对比情况来看，流出量远大于流入量。甘肃1982-1986 年期间，调入中高级专业人才 537 人而调出者 1154 人，调出人数是调入人数的 2倍 。据统计显示，整个西部人才流出量是流入量的 2 倍。从人才流失的结构上看，主要是中青年。 【 4】 - 7 - 3. 为人才服务的意识不强， 尊重人才的社会氛围尚未形成 与东部发达地区相比较而言，西部地区尚未形成“人才资源是第一资源 ”的观念，对人才特别是杰出人才在经济发展中的作用认识不足，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造
23、”的良好社会氛围尚未真正形成。一是西部地区一些单位领导权力欲望、控制欲望较为强烈，习惯指挥、控制下属人员，高级人才的自由思想为能在工作中获得保障。在安排岗位、任命职务、聘任职称时，不是注重他们的专长、才能和贡献，而是首先注重“听话”，照顾关系。许多学有专长的人才往往不善交际，不会“说话”，尤其不善于顺迎领导，他们中的大多数人更喜欢实话实说，勇于发表自己的看法和见解，敢于提出不同意见。因此，他们往往被某些领导视为 异己，当作“另类”，从而受到不公正的待遇。同时，“论资排辈”的传统用人观念使得高素质人才难以得到应有的提拔，致使高层次人才的年龄结构改变进展缓慢。人才队伍年龄结构不科学，人才老龄化严重
24、，不仅体现了人才队伍缺失活力，还体现了西部地区人才所掌握的知识缺乏时代性、专业性、国家性，不利于西部大开发战略的进行。三是不少部门人才思想保守缺乏人才交流的观念，认为人才只为本部门单位所有，不是通过事业、待遇和感情来留人，而是一味地关门不让走、设“卡”不放行 【 5】 。四是对人才求全责备，尤其是科技人才和学术、技术带头人过于求全责 备，影响一些拔尖的奇才和偏才等人才的脱颖而出。 （二）人才问题存在的原因分析 1.缺乏必要的激励机制，经济落后，待遇相对偏低。 西部地区经济落后，交通不发达，人民生活水平普遍较低，加上思想不够开放且平均主义严重，直接导致了与东部地区的工资收入相比的巨大差距，成为了
25、人才竞争中最大的劣势。 年 份 国有单位 城镇集体单位 有限责 任公司 股份有 限公司 其他 内资 港澳台商 投资单位 外商投资单位 地 区 北 京 60495 23450 44653 77154 28089 73334 91165 天 津 47895 29018 43765 61089 26061 34007 41566 河 北 28871 18005 28437 26432 17721 24682 27893 山 西 28872 18115 30704 23908 21114 18842 27950 内蒙古 32108 24145 26944 31237 18433 24565 26290
26、 上 海 64639 36663 48925 80586 44681 39284 55940 江 苏 44013 25955 28845 39852 22912 25211 31218 浙 江 56962 31319 27668 39454 27086 26872 27492 广 西 29275 18575 24037 27480 21041 18320 32758 重 庆 33286 20057 26929 35066 23150 27855 31690 四 川 32210 21043 21327 25455 18211 23846 26882 贵 州 28951 21707 22323 3
27、1999 17478 19610 24694 云 南 29414 20664 22055 30084 16592 22311 27409 西 藏 47116 11949 36882 29969 6444 陕 西 30853 16346 26608 33637 38471 26979 34046 甘 肃 28082 18914 22963 26716 14053 15359 27518 - 8 - 青 海 37405 17807 19416 22558 13486 21035 19738 宁 夏 32543 33600 36495 26894 17979 23868 25614 新 疆 2662
28、6 22721 25909 41943 17952 23834 27212 各地区按登记注册类型分城镇单位就业人员平均工资 如上表所示， 2009 年我国东部等省市各不同行业的年收入要远远高于西部，以北京和新疆为例，北京 2009 年的国有企业的平均工资是 60495 元，而新疆则是 26626 元，北京是新 疆的 2.27 倍。这种明显的差距容易使人产生心理不平衡，而且西部地区环境艰苦，工作条件差，劳动强度大，在东南方优越的工作环境及高薪水的吸引下容易跳槽。更为重要的是，西部地区缺乏充满活力的用人制度和灵活有效的激励机制，主要表现在三个方面 :一是用人合同签订的合作期长，缺乏弹性。一些落后地
29、区为了能留住人才，招聘合同期要签 10-15年，如有违约，要处罚金；若想正常调走也不给人事档案，其结果是形成了理论上的“单向流动”，即只许流入不能流出。乍看这似乎可以留住人才，储备人才，但其实没能形成正常的可进可出的流通通道，外部地 人才不敢进去，进去的人很难出来，即使出来也要付出丧失档案的代价，内外部缺乏正常的人才流动循环。二是职称评聘、职务晋升方面论资排辈现象普遍，使得青年人才的进取心、创造性受挫，在物质和精神需求上均未能获得满足，对实现自身理想抱负的期望感到力不从心。三是分配上的平均主义占上风，对有突出贡献的优秀人才的奖励名目少、力度小，收不到奖优机制应有的那种“差距 刺激”效应。 【
30、6】 2. 人才管理体制不健全。 人才管理体制相对落后。一是选拔机制不够健全。无论是国有企业还是民营企业，在人才招聘、配置、使用等方面缺乏科学的人力资源规划 和客观的评价体系，人才的选拔缺乏科学性和有效性，且由于地域的封闭性和思想的保守行，高素质的经营管理人才的选拔渠道较少，基本上靠上级部门的安排，缺乏自主引进的主动性与积极性。二是分配激励机制尚无大的突破。平均主义、大锅饭思维的影响依旧很大，人才的管理、专利、技术、成果等要素还未能顺畅地进入分配领域，仍然强调资历至上，职务至上，忽略了专业人才的知识、绩效、和贡献。三是考核激励机制有待进一步完善。考核标准、考核指标体系和考核方法缺乏科学性与针对
31、性，不符合不同领域的各类人才特点，且对考核结果也不重视，未能充分利用考 核评价体系。人才考核评价机制、激励机制的不健全，直接造成人才的工作热情不高、活力不足、作用发挥不够。四是教育管理体制不健全，教育资源分配不合理，师资力量、教育设施缺乏数量与质量上的保障，教育发展滞后严重制约着人才资源的开发。五是人才流动机制不健全，东西部间的人才流动难，缺乏流动人才的权利保障制度，一旦去西部，再想调动、走出去便障碍重重。 3.政策制定缺失，缺乏相应的政策保障。 西部地区人才市场发展严重滞后，市场对于人才资源的配置作用不明显，加上相关法律法规不健全，人才流动难以从法律上获得保障，不通畅的人才流 动直接加大人才
32、自主择业的难度性。政府虽然制定了一系列留住、吸引人才的优惠政策，但是涵盖的范围仍然不够广，倾斜力度仍然不够大，人才政策未能有效落实，使得与沿海经济发达省区相比差距明显，吸引力不足。 4.用人观念陈旧，思想落后。 - 9 - 作为经济相对落后的西部地区，发展经济改善人民生活水平的愿望非常强烈，政府部门了解人才在经济建设中的作用，对于本地区的人才问题十分重视，并出台了大量吸引人才、留住人才、培养人才的政策，但总的来看，效果不够明显，其中一个重要原因就是人才观念还不适应新形势的需要。在人才问题上，重拥有，对使用 重视不够；重引进，对开发重视不够；重培养，对需求重视不够 【 7】 。从整体来看，西部地
33、区观念守旧，缺乏创新能力，由于地域封闭以及传统文化的积淀，人们缺乏市场观念、效益观念、创新观念，对外部世界的适应能力较弱，对国家政策反应滞后，并因此错失许多借助比较优势参与国内甚至国际市场竞争的机会。 三、西部大开发中人才问题对策分析 西部大开发是一项浩大的工程，需要各方面人才的积极参与。考虑到西部相较于其他地区条件较差的实际情况，政府必须转变观念，认清自身不足并积极创造有利条件以吸引更多的人才投入到西部大开发中来，切 实做好以下几点： （一）树立科学的人才观 当前，我国正处于西部大发展的关键时期，经过国家的宣传与动员，加上西部地区自身资源储备，西部地区已经聚集了一部分人才资源。对于政府而言，
34、首先要做的是建立起一套行之有效的人才机制，以便留住已有人才，同时吸引更多的人才加入。要建立与西部大发展相适应的人才机制，就必须解放思想，树立科学的人才观。从政府管理层面来讲，就是要从思想上牢固树立“以人才为本”的理念，充分认识人才的资本地位，明确人才是经济发展中的第一生产要素，对人才开发的投资是回报最高的投资，人才资源的开发是社会经济 发展的前提条件，是重中之重 11。在当今世界，谁拥有人才，谁就有竞争力，谁就能在经济发展的主战场掌握主动权，取得成功与胜利。 1、认清自身资源现状。从我国西部地区的具体情况来看，幅员辽阔， 不仅物质资源是十分丰富的，也拥有比较丰富的人力资源，西部十个省区加上内蒙
35、古和重庆，有三亿五千万人口，相当于美国和日本两国人口之和，所以我们应该打破陈旧的用人观念，充分地理解人才、尊重人才、爱惜人才，将人力资源作为第一资源加以战略考虑，优先开发人力资源，各级部门都要树立科学的人才观，把培养人才，利用好人才作为一件大事来抓 ，把人才资源开发和利用作为参与新世纪国际竞争的根本措施。 2、开发与引进相结合。由于客观条件限制，西部地区的人才资源储备相较于京、津、唐、东南沿海等地明显不足。所以，在人才资源的开发和利用过程中，不仅要重视对本地区现有人力资源进行卓有成效的开发，更要创造有利条件，利用各种手段从东部发达地区引进大量优秀人才，特别是高新技术人才以完善自身人才储备。 3
36、、狠抓教育解决根源。在人才的培养方面，要注重发挥教育的功效，从源头上解决人才来源问题。人才培养的核心是人才的知识、素质和创造能力 (创造力的培养更是核心中的核心 )的 培养，这三个培养目标的实现主要依托于教育。中国是一个人口大国，尤其是在西部地区，人口众多，且受教育的程度普遍偏低，这也是西部地区人才机制的重大缺陷所在：自身人才培养机制不健全，条件较差不利于挽留人才，自然会出现人才匮乏的局面。要从根本上解决人才问题，必须要从教育抓起，提高西部整体教育素质，将庞大的人口负担转变为- 10 - 人才培育的基础。 4、转变观念惟贤惟德。在人才的任用上，要坚持德才兼备，物尽其用的原则 【 8】 。早在春
37、秋时代，伟大的教育家、思想家孔子就提出了对人才的选拔任用要“君子尊德性而问学”、“故君子动而世为天下 道，行而进为天下法，言而世为天下则”这样一种以德为先的思想。充分尊重人才的自主性，在人才的使用上实行双向选择。人才作为社会个体拥有自身资源的自主权，不能片面要求一个人才在一个岗位上，无论能否发挥作用，都必须服从组织安排；也不能要求一个单位不管需要与否，对所有的人都包用终身。从单位来讲，要用人所长；从个人来讲，也要用己所长。这样才能使人才资源的开发和利用做到最大化，使人才的特点和优势得到最大程度的发挥。 （二）建立健全人才管理机制 人才管理机制作为管理西部人才资源的根本制度，无疑将在西部人才资源
38、开发管理中起到 重要作用。只有建立起一套公正、公平、有效、稳定的人才管理机制，才能更好地对人才资源实行有效管理，保证人尽其才、各司其职。 1.健全完善人才资源选拔任用机制。对于政府，要进一步扩大选用党政人才方面的民主，加大公开选拔和竞争上岗工作力度。对于企业，一方面，要以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持组织选拔与市场配置相结合，对国有资产依法实行派出制或选举制，对经营、管理方面的专业人才，推行聘任制和任期制。另一方面，要以推行聘任制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革，促进专业技术人才由固定供职向合同 聘用、由身份管理向岗位管理转变 【 9】 。 2.促进人才下基层和艰苦
39、岗位机制。许多基层和艰苦岗位由于自身条件限制，都处于无人问津的状态，要实现西部大开发，就要全面发展，尤其要注重基层和艰苦岗位的人才储备和培育。对于基层艰苦岗位吸引力不足的情况，政府要善于运用社会化、志愿服务的手段，媒体宣传与行政动员相结合，为西部开发广纳人才，号召更多的人才下基层，前往艰苦岗位锻炼、服务。同时，加强地区间、部门间干部的交流、锻炼，做好从上级机关抽调干部到基层扶贫、挂职、担任科技副职的工作。发挥党员和干部的先锋模范带头作用，鼓励党 政机关党员、干部到基层和艰苦地方工作、锻炼。 3.规范人才管理机制，实现制度化、信息化管理。西部企业在人才引进、聘用之初，首先要明确双方权、责、利；在
40、经营管理中，要注重制度规范化、透明化，公平、公开、公正，杜绝暗箱操作，及时地对员工创立出来的管理思想、方法等予以尊重并及时进行完善和提升， 使之转化为有章可循的、规范化的管理方法和模式。同时，企业应立足建立人力资源信息管理系统， 将企业内、外部有关人力资源的信息集成数据库， 以方便和增强企业对这些信息的管理，充分利用人力资源和人才资源。 4.建立健全人才合理流 动的导向机制和动力机制。人才资源有着天然的流动性，因此在一定范围内的人才流动是必然的也是必要的，但是这种流动应该是双向的交流而非单一的外流。在目前西部人才资源的流动中就存在着人才流失严重的倾向。既要有效遏制人才的大量外流，又要让人才正常流动起来，这是西部开发中人才管理的关键所在。通过市场运作、政策杠杆、利益调节遏止西部人才继续外流，吸引人才回流，吸引东部人才西流，实现人才的
