1、企业人力资源风险防范警示及指引从入职到离职作者：给我一支烟 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。第一节 职工入职管理员工招聘常见问题及风险防范职工入职主要包括招聘、录用、 签订合同、办理户籍和档案关系 转移、办理社会保险登记或转移、培训 等。当前，大部分企业在 职工入职管理上都存在着很多的失误， 给企业造成了很大的风险，主要有：一、职工招聘过程的常见问题、 风险分析及应对措施【常见问题】1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入 职审查【
2、风险分析】 不进 行入 职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效；相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担 连带赔偿责任。相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。不留存和查验有效身份证件、学历证件、等 级证书、 资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职 工涉嫌盗窃、侵占、 伤害、诈骗等
3、违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。【应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动 者的个人资 料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免 发生不可预测的诉讼风险。2、忽略了对职工入职时的体检【风险分析】现在，很多企业在用工的时候，都会要求 职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为， （1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身
4、体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。 （2）未严格审查应 聘者的健康状况， 导致身体不健康的员工进入公司，根据劳动合同法第 42 条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除 劳动合同。另外，即便医 疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制、 （3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时 不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查 ）。【应对措施】人资工作者应当在职工应聘时填
5、写个人身体状况，是否存在疾病，有无疾病历史并让职工签字。同时规 定， “如果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于 严重违反企 业规章制度，企 业均有权单方解除劳动合同” 。这样，就基本上规避风险了。如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。且根据目前的就业形势，用人 单位完全可以要求求职者自身进行体检，规 定检查项目、检查机构，并 进行岗前职业病 检测。二、职工录用过程的常见问题、 风险分析及应对措施【常见问题】1、未告知劳动者相关情况【应告知的内容】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业 危害、安全生产
6、状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定 为欺诈，因欺 诈手段而订 立的劳动合同可认定为无效劳动合同。实际工作中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段
7、的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、 隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。【应对措施】 入 职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，并签名确认。 劳动合同中声明：内容同上。 劳动者声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除 劳动合同，并不予经济补偿。2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”【常见问题】1、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、订立劳动合同时要求劳动者提供担保， 实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保；3、订立
8、劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培 训费、服装 费、 纪 律违约金等形式收取。【风险分析】对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析（1）关于要求劳动者提供“人保” 是否有效多数企业习惯于要求员工（特别是管理财、物的员工）提供“ 人保”、 “物保” ，实际上这种要求劳动者提供“ 人保 ”、“物保” 是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案（大家可上网查找）中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，宣告了要求劳动者提供担保是无效的。（2）关于收取“ 风险抵押金 ”是否有效其实认真分析一些劳动争议案例，禁止收
9、取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该条处于“劳动合同的 订立” 的章 节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动 合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切
10、实保障职工合法权益的通知（劳部发1994118 号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金 ”，劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘 员工时收取押金， 时间点放在签订合同前或签订合同时。劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在 职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规 定：“ 至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单 位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金 ”及要求 职工全员入股等企业生产经营 管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用
11、人单位不能以解除劳动关系等为 由强制职工缴纳风险抵押金。否则，由此引发的劳动争议 ，按照 中华人民共和国企 业劳动争议处理条例规定处理。该规 定意思很明确，国家对收取“风险抵押金” 并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。【应对策略】 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金” ，先建立劳动关系； 本单位经营 管理确实 需要收取“ 风险抵押金”； 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑 ，应当与员工签订“协议书” 予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。三、职工劳动合同签订过程的常见问题、 风险分析及应对措施【常见问题】1、不签或迟延订立劳动合同【风险分
12、析】用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资；用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。相关法条：劳动合同法第十条 建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2、签订的劳动合同不完备。【劳动合同必备条款】劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息
13、休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。【常见的缺少条款及面临风险】不约定奖惩办法不能依法对职工进行处罚，面临管理困境不约定合同解除条件对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同。不约定保密条款和培训费用的承担方式没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策。不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离 职工作交接 无据可依不约定通知方式在通知职工有关事项时面临送达不能或送达方式无效缺少规章制度已
14、经向劳动者公示的条款面临处罚依据无效；缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款。3、劳动合同订立程序瑕疵 【常见问题】用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。法律依据：劳动合同法第十六条 劳动合同由用人单位与劳动 者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【对策】劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。第二节 职工日常管理常见问题及风险防范企业对职工的日常管理，主要包括考勤管理、培训、规章制度的适用、绩效考核与考评、薪酬（工资）发 放与保险缴纳、 岗位调整、 违纪处理等。现重点讨论规章制度、工资与保险。一、企业规章制度的法律风险及对策待续
