1、1高新技术企业人力资本与企业绩效关系的实证研究摘要： 本文收集 144 家高新技术企业 A 股上市公司 2011 年到 2015年数据，运用计量经济学方法研究了高新技术企业人力资本与企业绩效之间的关系；根据实证研究得出的结论，对高新技术企业可持续发展提出相关建议。 Abstract： This thesis collected the datas of 144 high-tech enterprises in the A-share listed companies in 2011 to 2015， and using econometric methods studied the relat
2、ionships between the high-tech enterprise human capital and enterprise performance. According to the research conclusions， this thesis put forward some suggestions on the sustainable development of high-tech enterprises. 关键词： 人力资本；企业绩效；高新技术企业；实证 Key words： human capital；enterprise performance；high-t
3、ech enterprises；empirical study 中图分类号：F276.44 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）33-0079-03 0 引言 在高新技术领域，很多企业发现即使处于同一行业，但企业自身绩效和其他企业相比却存在着明显差异。其实，很多企业在物质资源方面2并不比同行业其他企业差，绩效却不如人，根本原因还在于企业人力资本水平不够。本文运用有关的研究分析方法对高新技术企业人力资本与企业绩效之间的关系进行实证研究，从研究结果中阐述企业人力资本对企业绩效的重要性，使企业领导改变对人力资本的错误认识，纠正和完善高新技术企业人力资本的运用方式，从而持续地提高企
4、业绩效。 1 实证研究设计 1.1 相关数据的来源和筛选 本文选取 2011 至 2015 年已取得国家资格认证并在认证有效期内的高新技术上市企业数据，研究数据主要来源于上海证券交易所（http：/ 、CSMAR 数据库、RESSET 金融数据库、巨潮资讯网等网站，并运用 Excel 软件对数据进行归纳整理。 在收集数据时，为了保证统计分析的有效可行，剔除部分有特殊情况，不适合本次研究的上市公司，具体有以下几种：剔除 ST 以及*ST 上市公司排除极端值对研究结果的不利影响；剔除同时发行 B 股以 H 股的A 股上市公司；剔除对本文研究所需数据披露不全的上市高新技术企业。通过样本筛选，最终确定
5、高新技术企业 A 股上市公司共 144 家作为实证研究样本。 1.2 指标选取 1.2.1 自变量选取 自变量 1：企业员工人力资本指标 企业员工自身具备的知识和技能大部分是在学校等教育机构接受正3规教育得到的，还有一部分通过技术培训、工作经验等渠道获得，所以人力资本指标用员工的受教育程度来表示。由于高新技术企业具有较高的价值和独特性的特点，员工受教育程度整体比较高，所以本文企业员工人力资本指标采取大专以上学历员工数与企业总员工数比值表示。 自变量 2：技术人力资本指标 拥有专业知识和技能的人才是高新技术企业的核心人才，在企业中拥有的技术人员越多，企业拥有的技术人力资本就越丰富，企业的创新能力
6、和核心竞争力越强。参考国内外学者的研究，企业技术人力资本指标采取企业技术人员数与企业总员工数的比值表示。 自变量 3：高管人力资本指标 意识到高层管理者的作用，许多企业内部运用各种激励方法留住高管人员，最有效的激励方式之一就是薪酬激励，而且薪酬的多少在一定程度上衡量了企业高管的价值，因此本文企业高管人力资本指标采用企业高管薪酬之和的对数比值表示。 自变量 4：人力资本流动率指标 人力资本流动指企业员工数量的增减变化，包括流入和流出两方面。本文人力资本流动率指标采用企业上期大专以上学历员工变化率与本期大专以上学历员工数的比值表示。 自变量 5：人力资本投资指标 企业人力资本投资有多种形式，具体表
7、现在教育培训、轮岗锻炼、薪酬奖励等方面，这些投资活动都需要一定的资金支持才能进行，本文用企业支付给员工的薪酬与其总额的比值表示人力资本投资指标。 41.2.2 因变量选取 本文研究的高新技术企业绩效，侧重强调企业员工拥有的知识、经验、技能等在劳动生产的过程中所能创造出来的价值，因此本文用劳动生产率作为衡量企业绩效的指标，以总的主营业务收入与总的员工数比值来代表劳动生产率。 1.3 建立假设 根据自变量与因变量选取的结果，提出如下五个假设： 假设 1：员工人力资本与企业绩效正相关； 假设 2：技术人力资本与企业绩效正相关； 假设 3：高管人力资本与企业绩效正相关； 假设 4：人力资本流动率与企业
8、绩效正相关； 假设 5：企业人力资本流动率与企业绩效正相关。 2 回归分析过程 2.1 样本数据描述性统计与相关分析 利用 SPSS18.0 软件，对收集的 144 家高新技术企业 A 股上市公司的面板数据进行初步分析。 由表 1 可以看出，人力资本流动率大于 0，表明高新技术企业总体上人力资源流入大于流出。员工人力资本、技术人力资本以及高管人力资本均与企业绩效在 1%水平上显著正相关。其中企业员工人力资本与技术人力资本相关系数高达 0.650，且在 1%显著性水平上相关，所以认为两者可能存在多重共线性，而其他变量的相关系数均较小，这些变量间存在共线性的可能性较小。人力资本投资与企业绩效在 1
9、%显著性水平上显5著负相关，人力资本流动率与企业绩效却没有显著相关性。 2.2 模型形式检验与模型构建 对 144 家高新技术企业进行回归性分析前，需要先判断数据的平稳性，如果数据不平稳，容易造成伪回归现象，估计结果也会失效，Eviews7.2 软件包含 LLC 检验、IPS 检验、ADF 检验和 PP 检验 4 种平稳性检验方法，一般采用一种即可，但为保证检验结果的有效性，可利用 4种方法同时进行检验。检验结果见表 2。 结果显示，企业绩效除了 LLC 检验下不显著，其他三种检验都在0.01 显著性水平下非常显著，所以可以认为企业绩效显著。由此认为，面板数据不存在单位根，各序列为平稳序列，可
10、进行回归分析。 根据前文相关分析，高新技术企业技术人力资本与员工人力资本显著相关，为了避免二者可能存在多重共线性，利用 Eviews7.2 软件检验企业人力资本分别包括员工人力资本和技术人力资本时与企业绩效的关系模型，由表 3 可知，F 检验 P 值0.05，拒绝原假设，继续用个体固定效应模型进行 Hausman 检验，结果显示 P 值0.05，拒绝原假设，因此采用个体固定效用模型进行数据拟合。 综上，针对高新技术企业数据进行回归分析时采用个体固定效用模型，由此建立包含企业员工人力资本和技术人力资本的个体固定效用模型 1 和模型 2，具体形式如下： 其中 QYJX 为企业绩效，C 为截距项，H
11、C 为员工人力资本，THC 为技术人力资本，MHC 为高管人力资本，HCF 为人力资本流动率，HCI 为人力资本投资，SIZE 为企业规模，GROWit 为企业成长性，i 表示第 i 个截面，6t 表示截面单元所处时间。 2.3 回归结果分析 本文运用截面加权的方式，采用广义最小二乘法进行估计，以此消除横截面异方差和序列的自相关影响。结果见表 4。 由表 4 可知，员工人力资本在 1%显著性水平下与企业绩效显著正相关，技术人力资本在 1%显著性水平下与企业绩效显著正相关，高管人力资本与企业绩效显著正相关。这说明人力资本是高新技术企业绩效提升的关键因素。 人力资本流动与企业绩效显著负相关，可能是
12、高新技术企业的行业特殊性造成的，一方面高新技术企业属于知识密集型产业，从事的业务技术性较强，这就对技术人员有很高依赖度，技术人员也就成为同行业竞争对手争夺的主要对象。企业核心的技术人员和高管人员也会根据自己的愿望去选择适合的企业和岗位，又因为高新技术企业需要员工具备一定的知识和技能，而新进的员工需要一定的时间学习和适应，不能在较短时间内对企业绩效做出明显影响。因此高新技术企业要选择合理的激励方法，满足核心员工需求以达到留住人才的目的。 人力资本投资与企业绩效没有显著的相关关系，原因是人力资本投资具有一定的滞后性，投资收益不是立竿见影的，需要一定的积累才能发挥作用，比如利用培训提高员工的知识技能
13、，这要求员工抽出一定的时间学习和消化，在完全掌握后才能将知识和技能转化为现实生产力，最终为企业绩效做贡献。 3 高新技术企业人力资本促进企业绩效提升的对策 73.1 建设以人为本的企业文化 本文研究结论发现人力资本与企业绩效正相关，由此可见，人力资本是企业提升绩效不可或缺的要素。企业应树立以人为本的企业文化，对员工产生激励作用。比如，从管理制度角度说，企业应构建人性化、多元化的管理方式，在企业内部建立一个公平透明的竞争机制，以此实现优胜劣汰，不断优化企业人才结构和质量，建立良性的企业人际关系，加强各级各部门的沟通，通过情感认可的方式使员工更积极地发挥自主创新能力，从而为企业做出更大的贡献。 3
14、.2 通过员工培训提高企业人力资本 企业可以通过组织培训提高员工的知识和技能，满足企业现实的生产经营需要，将企业部门管理人员和核心技术人才作为重点培训对象，这些高层次作为未来管理人员的储备能够在培训中得到实践锻炼，产生流动惰性，不会因小利而离开企业，有利于企业应对人才的流失，优化企业内部人才流动机制。 3.3 完善企业激励机制，留住人才 企业应采取适当的激励措施，促进人力资本充分发挥，为企业绩效做出更大的贡献。马斯洛的需求层次理论认为，人所有的需求既有主要需求又有次要需求，在不同阶段人就会有特定的最迫切得到满足的主要需求。企业人力资本也具有层次性，不同岗位的员工具备不同的专业背景、教育程度、职务需求，因此企业应根据员工类型的不同，有针对性的采取激励措施，这样才能使人力资本的潜力充分发挥。 参考文献： 81任宇，基于混合截面数据的人力资本投资与企业绩效关系研究J.人工智能和电子商务，2011. 2胡浩志.企业专用性人力资本与企业绩效基于我国上市公司的实证研究J.商业经济与管理，2010（11）. 3徐鑫.我国民营企业人力资本与企业绩效关系的实证研究D.北京化工大学，2009. 4王丽平，任书丽.试析企业人力资本、物质资本投资对企业绩效的影响J.沈阳建筑大学学报（社会科学版） ，2010.
