1、1锦标赛理论：企业对基层员工激励的关键要素一、前言 员工激励是当下企业非常关注的一个问题，即企业通过各种有效的手段，激发员工的需要、动机、欲望，达到预期目标的过程。员工激励做得好，员工总是充满动力、有良好的思维，工作也非常努力，不计较个人得失，大大提升一个企业的生产效率。但如果一个企业员工激励做得不好，则员工精神萎靡，降低了企业的生产效率。 做好员工激励和激励机制建设是所有企业经营管理的核心工作之一，但是如何能够做好员工激励却是企业不得不面对的一个困难问题。与此同时，对于一个企业，根据二八原则，基层员工的数量接近占了企业的80%左右，是企业生产的主力军。因此，对于基层员工的激励尤为重要。 二、
2、国内外关于激励因素的研究现状 国内外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，称为“内容型激励理论” 。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论” 。 （一）内容型激励理论 奠瑞的人类人格理论。这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和2心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 马斯洛的“需要层次”理论。美国心理学家马斯洛（A.H.Maslo
3、w）进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的动机与人格一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 赫茨伯格的“激励保健”双因素理论。美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于 1959 年在工作的激励一书中提出了保健激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员
4、工积极性，提高生产效率。 （二）行为型激励理论 洛克的目标设置理论。20 世纪 60 年代末，埃德温?A?洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在工人关于工资不公平的内心冲突同3其生产率的关系 （1962 年与罗森合写） ， 工资不公平对工作质量的影响等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极
5、性的影响。 斯金纳的强化理论。激励强化理论是由斯金纳于 20 世纪 70 年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 国内的激励理论实在企业实践中不断总结提炼出来的，随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。 俞文钊设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥
6、博士也进行了一些相关的实证研究。 韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。 苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了 8 类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。 4王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论
7、研究和实证分析。她认为为了经营者人力资本“高价值” ，所以需要对经营者进行“高激励” ，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值” 。 根据国内外关于激励的研究，不难得出：对于员工的激励主要应该满足两个方面的要求。一个是员工需要方面，包括金钱、社交、地位和尊重等；另一个是可实现的目标方面，员工会以实现目标而产生的成就感作为激励动机，从而不断勉励自己进步。 三、锦标赛理论与员工激励 对员工的激励分为需要和目标两个方面，那么如何设计员工激励就显得很重要了。目前常用的激励手段主要围绕目标激励、物质激励和文化激励几个方面。 杨伟国、唐?k（2011）认为晋升激励是组织普遍采用的长期激励手段，
8、尤其对于基层员工来说，晋升激励明确了目标，能带来物质收益，在过程中也贯穿了文化和价值观，能为员工带来工资效益提升、自尊和地位荣誉感得到满足等效果，因此是最能激励其努力工作的诱因之一。 企业可以采取晋升的方法很多，但最有效的方法还是锦标赛这种晋升方法（唐?k，2011） 。拉齐尔和罗森于 1981 年提出晋升的排序锦标赛模型为其搭建了理论基础。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；某职位上员工的薪酬水平并不仅仅是激励其在当前工作岗位上努力工作，还是为了激励5该职位以下所有员工努力争取获得该职位。同时，该理论还认为工资和不确定性两个方面对激励的效果有
9、影响。工资影响越大，竞争者就越努力，但如果是不确定性影响越大，竞争者的努力程度就越低（Green.J，1983） 。 因此，要激发一个基层员工的积极性，从目标、物质和文化三方面“三管齐下” ，实现良好的激励，应该采取锦标赛这样的晋升激励方式。但与此同时，根据锦标赛理论，员工的积极性又受到工资水平和晋升的不确定性的影响。 从企业的现实状况来看，员工的工资水平关乎到企业的成本，晋升的不确定性也与企业的发展规模和人力定员有关。因此如何设计激励就对不同类型的企业显得尤为重要。 对于发展初期的中小企业来说，管理组织架构弹性较大，但企业成本是制约企业发展的关键要素。因此，对于这类企业，应该满足其在晋升不确
10、定性方面的需要，降低工资水平的要求，即“高确定性低工资水平”的模型。 （该处低工资水平指的是增长幅度较小，但并未为负增长或零增长。 ）在考虑员工激励时，可以采用“小目标”的方式，也就是设置较多的晋升阶梯，能够时刻满足员工晋升的需求，但是每一个晋升阶梯的工资标准差额不用设置太大。在满足工资总量有增长的情况下，确保晋升的确定性，少而频繁增长，从而实现员工激励。 对于发展较为成熟的企业来说，管理组织架构弹性较小，但此时公司也有较多盈利，需要培养一支骨干队伍。因此，对于这类企业，应该满足其在工资水平方面的需要，降低晋升确定性方面的要求，即“高工资水平低晋升确定性”的模型。 （该处低晋升确定性指的是目标
11、明确，6标准清晰，但职位较少、对能力要求较高的晋升，并非目标模糊或不可达到的晋升。 ）在考虑员工激励时，可以采用“画大饼”的方式，即设计稍微少一些的晋升阶梯，但是每个阶梯的收入差距较大。这就需要一个员工锻炼多方面的技能，之后才能实现晋升。在保障晋升确定性的情况下，确保工资的激励性，多而有一定难度，从而实现员工激励。 此外，锦标赛理论仅适用于完全竞争性市场。因此，对于国企来说，由于国有企业的薪酬总量既定，因此员工的收入阶梯既定，晋升不确定性也较大，所以锦标赛的晋升激励理论适用性还需要进一步研究。 四、结论 对员工的激励分为需要和目标两个方面，目前常用的激励手段主要围绕目标激励、物质激励和文化激励
12、几个方面。晋升激励明确了目标，能带来物质收益，在过程中也贯穿了企业文化和价值观，能为员工带来工资效益提升、自尊和地位荣誉感得到满足等效果，是最能激励其努力工作的诱因之一。企业可以采取晋升的方法很多，但最有效的方法还是锦标赛这种晋升方法。根据锦标赛理论，企业对基层员工激励的关键要素主要为工资水平和晋升的确定性方面。因此，不同类型的企业应该根据自己单位的不同条件和要求，合理安排“工资水平和晋升的确定性”的比重，制定适合自己员工的激励机制，才能最有效地激励本单位的员工，达到最高的效率。一套良好的晋升机制不仅可以为员工指明方向，同时也宣扬了企业的价值观，使得员工能够尽心尽力地为企业工作，实现企业与员工
13、的“双赢” 。 参考文献： 71杨伟国、唐?k，2011，人事管理经济学，复旦大学出版社 p79 2Lazear，Edward P. and Rosen，Sherwin，1981， “Rankorder Tournaments as Optimum Labor Contract”，Journal of Political Economy，Vol.89 3杨伟国，2010，劳动经济学，东北财经大学出版社 4 冯丹丹，基于知识型员工的激励机制的构建J，集团经济研究，2007， （27） ，382-383 5 苏金明、马小强，人力资源管理者的第五项修炼J，现代企业，2007 年第 7 期 6 刘燕，论激励理论在企业管理中的应用J，现代商贸工业.2008 年第 7 期. 7 黄其坤，浅谈企业管理中的激励原则和激励措施J，时代经贸.2008，25-26. 作者简介： 钱泓廷，本科研究生均就读于中国人民大学人力资源管理专业。现于世界 500 强某中央企业工作。
