1、将四个需要应用到管理学人际，求知，价值实现，归属感之所以写这篇文章是因为管理文学社这一年积累的一些感触，再加上最近疯狂痴迷于研究管理学部分书籍，遂决定写个东西总结一下，将人的四个需要理论与管理学结合并理顺成为一套思路体系。我们生活的圈子充满了大大小小的群体，正因为人被定义为社会关系的总和，这样的群体发挥的效应也就更应该被重视起来，同时我们注意到单个人的力量极其可微，这也实际说明了同样的道理。当这些群体拥有共同的目标，并试图建立起相同价值观作为指导来共同行为的时候，便形成了更高效能的群体，我们称之为团队或组织。而在这样的组织中有一个相当关键的人物，那就是管理者。管理学将管理者定义为为实现组织目标
2、而拥有决策，计划，组织，控制等四大功能的人，他承担着接受协调处理公司上下及内外信息，以及分配各种资源来使团队获得最大利益（或更趋于共同目标） 。在这里面有一种人际管理学派的普遍看法，那就是管理者实际管理的就是被管理者，管理者通过人的根本性的管理来实现每个人的功效最大化，以及通过人的管理使其他资源得到更多的发挥空间，而且越是级别高的管理者，其对于人的管理艺术就更加显得中更要。所以研究被管理者的共性对于管理显得非常重要。今天就让我们将就被管理者的四个需要理论进行一番描述，讨论如下：人际因为人根本都是最终在群体才体现出存在意义，无论一个人怎样孤僻都无法逃离被人影响以及影响别人的命运，这从根本上导致了
3、每个人都有人际社交的需要。在作为一名新人加入一个新的团体时，起初表现的最明显的就是人际方面的需要，试想谁喜欢工作环境周围都充满“陌生的味道”呢？尤其当我们在自由选择加入一个与本身具有“极高相似性”或者说是偏好的团队时，这种欲望更加猛烈。因为意识到这一点，管理者就应该将被管理者的人际需要摆在重要的位置以来吸引和保住更多人才，同时也能通过促进内部交流沟通来使团队运行更加通畅和快速。尤其是对于新人而言更是重要。在考虑到具体的做法前，管理者还必须意识到先增强被管理者的人际需要，显然有两点可以帮忙：一是“各样人才” （尤其是特色人物）的引进来增强人们相互认识的欲望加强；一是“男女比例”控制的协调，利用“
4、异性相吸”来提升人们交流认识的欲望；而另一点比较隐约的是可以根据“相似性原理”让具有相似性格及价值观人尽量多待在一块来相互交流，这一点需要管理者更多的了解自己队员。而满足人际需要具体做法包括：定时举办人员交流会，几个关键人物的茶谈会，找特定人谈话，鼓励跨职能交流，多组建临时任务小组，举办聚会，团体旅游等等。求知中国有句古话说的好“活到老，学到老” ，这充分说明了学习求知对于一个人的必要性。人的一生都处于学习和成长的状态，并通过不断调整内部自我认识逻辑与外界变化的客观因素差异引起的冲突矛盾来达成新的平衡状态。学习求知和吃饭一样对于人们每天的生活必不可少。当我们将求知需要放至于管理学这一块土地上，
5、又将看到什么呢？很明显对于身处在团队被使用的队员而言，每天能接触到新的事物新人，并能从这些里面获得无论知识还是思想的成长都将具有重要现实意义。这意义具体体现在：一是通过求知的满足让团员更具有专业化水准和更高的人际交流技巧，并用来服务于团队；一是通过求知的满足大大丰富团员们的工作生活，致使他们更乐于工作和回报团队。为了促成这样效果的达成，以下这些建议是可以考虑的：第一，为新上岗位的人制定一套尽量完整高质量培训课程，最好成为一种制度体系。第二，考虑使用“老手带新手“的一对一的模式实现知识技能的更好教授。第三，引入一些开阔视野甚至是人们感兴趣的读物给工作的人群作为枯燥工作生活的补充活力资源，并提高综
6、合的知识面水平。第四，邀请优秀的人才进行讲座和课程，尤其是关于成功方面励志的讲述。第五，通过增强人际的方法来丰富群体的业余生活，拣选人的优处来进行互补教导众人。价值实现价值实现即自我价值实现。有不少管理学家将其视为最重要的激励员工的准则。它不像分红，奖金那种具体可观激励手段，然而却能产生比它们更有效的激励效果。被管理人工作在团队里面，通过被老板赏识和众人认可和信任所带来的个人潜力发挥和高超的创新水平有时候是非常惊人的，同时它给员工带来对于团队的荣誉感以及各方面才能的增加量往往超过奖金给人的激励效应。假设我们都在为寻求世界的认可或证明自己存在的根本为前提的话，那样所有企业以及企业雇佣的人追寻金钱
7、和地位也就是变相的来促成这些目的的实现。在考虑到价值实现对于团队的这样大的剧烈效应之后，怎样来实现被管理者的自我价值实现就显得格外重要。首先，给不同型的人才做一个笼统的“预定位” ，最重要的在于其职能及兴趣导向，并随时更新完善原先的不足认识，以来发挥被管理者其自身最有可能实现价值的地方。其次，给予队员更充足的信任和更高荣誉感，将置于他的工作任务采取支持多于监督的原则。第三，学会在正式场合赞赏属下的才能，最好能就具体的事件而言。第四，在给予挑战性任务的同时，必须注意下放足够权利，以实现“权责相符”原则。最后，为群体人员灌输更高级的理想和信念，使之成为群众精神力量，这是最重要同时也是最难实现的，不
8、仅要求管理者自身的领导魅力和高超才能，同时也需要大量客观的物质条件。关于激励方面，基于现实企业的例子我们可以看到的例子有：邀请职员打高尔夫球之类贵族运动，邀请职员参加贵族的聚会，在高层会议机构中介绍某位职员，以及公开场合大力宣扬某些个人的优异事迹。这都是在促成人的价值实现感来实现对其巨大的鼓舞效应的。归属感毫无疑问，家是我们最向往长待的地方，同时他也是存在于人类中间最具有凝聚力的群体。在不断成长和减少对家的依赖性的同时，我们不自觉的在社会的各种群体和组织中来寻找一丝“归属感”来弥补这种需要的缺失。假使一个团队给人们提供一个类似于家一样的概念的归属感需要的时候，会发生什么呢？这意味着队员们像家人
9、一样紧紧团结在一起，共同承担团队的共同责任，共同对付团队的困难以及分享整体的荣誉，这种凝聚力将产生比以往任何因素引导下都难以达到的创造力和生命力。然而在现实中实现这样的目标几乎属于理想，但并不是说实现一种团队“归属感”就成为虚幻。归属感的供给对于实现组织的凝聚力而言具有非常重要实际的意义。对于管理者而言，怎样增强队员们的归属感就成了必修课。以下是一些建议：第一，提取并建立组织核心价值文化的概念，通过核心价值的宣明提供给团员“归属感”可具体依赖的地方。第二，在某些方面尽量塑造家的氛围，鼓励人员相互关心和相互鼓励（可通过加强人际来实现） 。第三，管理者本身要做好带头作用，区分工作和私底生活对待下属
10、的态度，提供关心和必要的安慰。第四，对生病员工或特殊时期员工采取宽松对待，最好能代表团队提供其物质和心灵的慰藉。第五，重视对于团员家庭和个人需要的关注，建立心理保健站和各种医疗场所。第六，为团员个人的庆祝性节日展开特别的庆祝活动，如生日，结婚等。第七，灌输给个体团员企业荣誉感的概念，这在与存在相似竞争团队的情况时相当有效。总结一下，人际，求知，实现价值以及归属感这四大需要对于管理学而言具有重要意义，并且他们并不是独立作用。总的说来，人际就是提供给员工们相互沟通和影响来帮助实现团队的通畅性，求知即是用新事物和新人来刺激团员神经实现高效率，实现价值关键就是在于极大激励个体队员发挥效应，归属感的塑造最重要在于价值文化以及团结气氛的培养来增强团队凝聚力。在这里面，人际是实现所有其他三种需要的基础，求知为实现自我价值提供了本质的知识储备和积极表现状态，同时价值实现反过来也激励人的进一步相互学习和求知的良好循环，至于归属感，则是更多的建立在人际的基础上发挥效应的。另外不得不提出一点的就是，在所有这些需要得到满足的之先，必须有一点才能使之对于管理学有意义。那就是管理者应该充分的将这些需要与团队的发展目标和想法牢牢的套在一块，同时必须考虑到人际管理及任务管理的区别权衡，把握好科学管理与偏于感性的艺术管理的维度，这样才不会使四个需要理论对于管理学丧失原本可以产生的巨大作用。
