1、 第 1 页 共 6 页 重视人力资源管理 发挥人力资源效益石家庄邮政高等专科学校 覃柳娟1翻开史册，大凡有所作为、博得后世称赞的政治家、军事家、企业家，都有一套善于选拔、任用人才的本领。这种本领具有这样的魅力：使那些有用之才都乐于聚集在他的周围，并凝结成一个心心相印、配合默契的集体，在为共同事业的奋斗中，迸发出无穷的智慧和力量，战胜前进道路上的一切艰难险阻。可以说，任何一项需要组织许多人共同奋斗的事业，其成败往往取决于用才上的得失：得人才而善于任用，可立于不败之地；反之，则不言而喻。因此，如何有效地开发人才资源，当好“管理舞台”上的“导演” ，即用才作为一门与领导学、管理学、历史学、心理学、
2、教育学相结合的综合性学科，在开创我国社会主义现代化建设新局面的今天，不容置疑地摆在了每一个领导者的面前。一、 坚持科学的人才标准，正确地识才选才。当前，人才的重要性已被越来越多的人所认识，所谓“人存事兴，人亡事废”现代社会普遍认为：最大的浪费是人才的浪费。领导者最主要的能力。即包含着发现人才、培养人才、团结人才和使用人才的能力。爱才固然可贵，但若只凭爱才来得才，则未必真得人才。爱才，必须识才，方能分清良莠，聚集有用之才。所以说，识才选才是领导用才的关键。那么，如何识才呢？首先必须坚持正确的人才标准。第一，正确对待资历标准。使用人才要不要讲资历、如何正确1 第 2 页 共 6 页 看待资历？这是
3、识才选才这一环节所要解决的问题。过去，使用干部一般都是看资历，资历低的即使比资力高的更有德才，也很难越雷池一步。这就带来了两种结果：一是领导班子日趋老化。二是一大批有才能的人，正在年富力强的时期排不到领导 岗位上，及至有资历提拔时，已“人近黄昏” 。这种做法已经对人才造成了极大的浪费，资历不等于实践，更不等于实际的工作能力，因此可以说：资历只有同知识、能力联系在一起的时候，才具有意义，资历本身并不是人才标准，论资排辈对革命和建设有百害而无一利。同资历相带的是年龄，年龄算不算标准？如何正确对待年龄标准？也是当前人才使用上的一个现实问题，所谓年龄标准，应该是把最佳年龄区的人提到最关键的岗位上，充分
4、发挥他们的创造才能，创最高效率，创最佳效益，我国过去对最佳年龄区规律的忽视，由于论资排辈的封建传统思想的影响，导致领导班子，科技队伍年龄老化。因此，实现领导班子年轻化，把年富力强也就是最佳年龄区的人提拔到各级领导岗位上来是当务之急，也是一件具有战略意义的大事。干部培养都有一个由不成熟到成熟的锻炼过程，也有一个在群众中树立威望的过程，在领导班子年轻化方面也要防止“一刀切” ，既要反对论资排辈，也要注意“台阶论” ，按照人才成长的规律选拔接班人。第二，正确对待学历标准。重视知识和知识分子，决不能理解为只看学历和文凭，尤其是不能把学历和文凭绝对化，当作选拔干部的唯一标准。实际上，我国目前各个领域里做
5、出贡献的，有些有学历，很多是没有学历的，学历和人才虽然有密切的关系，但如果把学历当作人才的唯一标准，那么将有许多具有真才实干的大将被第 3 页 共 6 页 拒之门外，邓小平同志曾经说过：“人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。 ”这就要求每一位领导者，要广开才路，不拘一格用人才。第三，正确对待能力标准。在识才选才上，尤其应当重视的是一个人的实际能力。在我国社会主义现代化建设中，个人能力的集中表现，应该是为人民造福，为发展生产力，为社会主义积极做贡献。因此，贡献、实绩才是人才的唯一标准。在当代经济发达国家，大都认为，只有经得起实绩考验的人，才是可以提升的
6、人。这是一条用人的铁则。即把实绩或贡献作为用人的标准，强调贡献，注重实绩是我党考察任用干部的优良传统。在新的历史条件下，就是要把对四化的贡献作为考察人才的主要标准。因此，衡量各行各业的人才都需要于国于民都有利的实实在在的客观标准，防止人才任用上的随意性。这样，靠能力而不是靠学历和资历，靠贡献而不是靠关系，人才便可脱颖而出，对于干多干少，干好干坏都一样的吃大锅饭的现象，对于那些只要不犯大错误，即使干不出什么成绩，平平庸庸过日子也可以稳做铁交椅的现象，也是有力的否定。第四，特别重视用人之人的标准。用人之人选得准不准，对起用人才有着特殊的重要作用。 “萧何月下追韩信” ，就是充分表现了他重视人才的品
7、质。可以说，善于组织和使用人才者，其功劳应定在一般人之上，即荐贤者贤。在我国现行的干部制度上，选好用人之人具有重要性和迫切性，即用人之人首先要正派，坚持党性原则，坚决按党的政策办事，出以公心；用人之人要有爱才之好、用人之道、知人善任、扬人之才；要能“容人之过，量人之短” ，有善于团结人的政治家风度；用人之人不仅是“伯乐” ，还应当是伯乐之首，使人人都有当伯乐的机会，把贤人能士选拔到重要岗位上来。第 4 页 共 6 页 总之，我国的识才选才方式，应该随着用才观念的更新，作相应的转变：由少数领导者凭经验判断作封闭性的选拔，转变为走群众路线，注重科学考察，作多渠道、多视角的选拔。即：实行选才上的民主
8、化、公开化、科学化。二、 合理用人，重视发挥群体作用。得才，为了用才。得了人才，未必就能用好人才。用才，要尊重人才，讲究方法。用才之法，其前提是用；其核心是适用；其技法是信用、重用、善用；其目标是尽用。人才在用，是用才之前提。这是因为：用，给人才开辟了用武之地，给才能提供了施展的机会，人才的才能总是在实践中增长并显现出来的。而作为用才者，也只能在用的实践中更好地考察，了解人才。用，像一根纽带把用才者与人才紧紧地联结起来；不用，则像一堵墙把用才者与人才阻隔起来。用与不用，别如天壤。人才适用，即体察下情，适才而用。大凡高明的领导者对下属的德、识、才、知及其特长、兴趣、爱好、性格等，都了如指掌。尽管
9、如此，在选用人才时，仍要作一番认真的思考、比较：这个人的长处究竟是什么？这项工作是否有更合适的人选？怎样才能充分发挥其特长？只有这样，才能真知其长而适用其才。人才信用。信用，即对人相信而任用，这种相信是政治上的信任与才能上的信赖的有机结合，表现为事业上的信托。这是因为，用才是为了开创事业。凡人才，都以事业为重。信用，以事业为轴心，就能使所用之才在围绕事业这根轴心运转时，得到巨大的精神鼓舞，迸发出无穷的能量。用才之信，以实为贵，要实信，疑人不用，用人不疑，这是历来有见识的政治家的一贯主张。人才重用。重用，是有见识的，有作为的领导者，出于事业及第 5 页 共 6 页 其发展的需要，对拔尖人才所作的
10、战略性安排。重用，不论何种方式，都要以才用相适为核心，重用实乃适用之升华，即让人挑最适合的重担子，决不可在客观上用重担子来难为人，从而带来新的人才浪费。人才善用。在现实生活中，有些领导者往往只注重“千里马” ，忽视“普通马” 。在心目中形成这样的观念：重用千里马，并使其一鸣惊人，是善用人才的标志；对于普通马，用就是了，就是没用好，也只怪其自己不争气，领导者无须承担任何责任，这是一种错误片面的思想。人尽其用。邓小平同志曾经说过：“要大量发现、培养和提拔适应现代化建设需要的人才，广开才路，人尽其才。 ”即：才尽其用，是善用人才的最高尺度，就是要把人的聪明才智最大限度地发挥出来，用到事业中去，要做到
11、才尽其用。要从以下几个方面努力：一是造成同舟共济的气氛，给人以舒展感，即“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃” ；二是知音、知心，给人以知己感。作为领导者，应当理解人才的事业心，人才最重事业，若能在事业上被人、特别是被自己的领导所理解，就有一种知己感，就会激发出巨大的积极性和创造性；三是关心、爱惜，给人以温暖感。作为领导，应当爱惜人才，保护其积极性。只有在人才使用上做到上述几点，才能充分发挥群体作用，使用人者有一种向心力和凝聚力。也才能使被管理者产生巨大的合力，从而激发他们的积极性和创造性，促使事业走向成功。三、 重视探索育人规律，积极培养创造型人才。如何按照培育人才的规律，以达到“快出人才，出好人才”提
12、高全民族素质的目的，这是摆在领导者面前一个长期而又第 6 页 共 6 页 艰巨的任务。因此，必须从人才个体研究人才自身的成长规律，从社会研究人才发展有序性规律，任何一个地区的人才资源，都可以分为两大部分：既成的人才、潜在的人才。对于前者，通过选拔而任用；对于后者，则要通过培育而造就。育才，也可以称作智力投资 ，作为投资，就得花本钱与气力，还有一个人才价值的增殖过程。这对于急于用才以开创事业的领导来说，往往有远水不解近渴之感。其实，用才，不仅要顾及后继有人，还要形成“长江后浪推前浪”的势态，人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。着眼于发展，就能深刻认识育才之重要。育才呈以办学，轮训等为主要形式，但这只是基础性教育。人才，总是在开创事业的实践中造就的，这就需要用才者结合工作实际进行培育，创造一个良好的育人环境，从而使更多的创造型人才如雨后竹笋，破土而出。
