1、1广东民营家电行业员工培训体系建立的困境与对策摘 要：笔者主要以研究民营家电行业在人力资源培训体系发展的情况为出发点，选取广东某知名企业作为调研地，对企业内部员工培训的情况进行了相关的调查。调查主要针对企业内部员工参与培训的现状进行了问卷调查和深入访谈，并根据调查情况分析出目前以某知名企业为代表的民营家电企业在培训体系构建上存在的问题。然后，结合相关的政策和研究成果提出解决目前存在问题的相关对策和建议，争取为促进民营企业经营效益、提高员工个人素质以及加快社会现代化建设的协调发展。 本文通过对某知名企业员工培训体系构建的现状进行调查分析与研究得出以下结论：该企业在民营企业当中培训体系的构建上较为
2、先进，但是仍然存在相关问题值得改进与探讨。存在问题主要有：首先，员工以及企业对培训认识不到位；其次，由于存在时间、精力、金钱等条件的矛盾，导致培训体系的发展相对缓慢，同时缺乏长远、系统的规划；第三，评价激励机制不足；第四，外部讲师与内部讲师都存在不同层度的问题；第五，培训方式固化，不满足企业需求；第六，混淆对象，缺乏合理的课程体系。最后，建议必须整合各方力量，综合运用各种手段来为企业员工配套适合工作需要的培训体系，实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设的协调发展。 关键词：民营企业 培训体系 家电行业 存在问题 对策 21、前言 在家电政策刺激以及消费升级的大背景下，家电行业的需
3、求结构正在发生趋势性的变化。从历史数据以及政府政策上可以推断，未来家电行业的发展趋势继续上升，竞争激烈，企业迫切需要一些高素质、懂经营、善管理并且有现代意识的人才，这就要求眼睛向内、立足自身，对员工进行培训，通过培训将企业员工的积极性、创造性充分地调动起来，企业才能在激烈的竞争中永立不败之地。 但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。其中企业员工培训问题更为复杂，这涉及到培训课程体系、培训讲师体系、培训训练营等问题。对于不同层级的人员配以不同的培训方式以及培训课程，家电行业具有一线员工数量多且素质较低等特点，在培训上更加是一
4、个难题。另一方面，很多企业只愿在用人上花钱，不愿在培养人上投资，宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理， 员工素质和能力急需提高。 本文的目的在于反映民营家电行业培训体系的基本情况，把参考相关文献、问卷调查和深入访谈等多种研究方法相结合，分析出目前存在的问题并且结合相关的政策和研究成果提出解决目前问题的对策和建议。本文希望能为民营企业培训体系存在问题的解决带来积极的影响，3并为实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建
5、设三者的协调发展，争取为我国实施人才强国战略带来应有的贡献。 2、研究对象与方法 2.1 研究对象 本文研究使用问卷调查和深入访谈的方法，主要研究对象是某知名企业员工。 2.2 数据来源及处理 本文资料主要来源于相关的研究文献和政策文件以及笔者的调查数据。笔者通过在某知名企业派发问卷，以随机抽样调查的方式完成了 80份调查问卷，对事业部的人力资源部门人员进行了深入访谈，并对调查数据资料进行定量分析，同时对调查中的实地考察和个案访谈资料进行定性研究。 2.3 调查样本基本情况 据调查样本概况表明，企业员工的年龄分布较集中，呈年轻化的发展态势（30 岁以下占全体的 80%） ；在中国制造类民营企业
6、内学历水平较高（本科以及研究生的比例占样本全体的 63.75%） ，其中在调研中，结合制造业的实际情况，普工、中专类较多，占有总体的 31.25%；调查的人员多为管理层人员以及专业类人员，学习能力较强，而普工的比例为31.25%。 就所在部门而言，被调查人员的部门分布较为均匀，生产线员工以及非生产线员工所占比例均匀。 3、调查对象所在环境介绍 43.1 某知名企业员工学历以及年龄构造 该知名企业员工学历中本科及硕士以上占 57%比例，年龄结构中2029 岁占到 70%，3039 岁占 25%，40 岁以上为 5%。 3.2 企业培训体系简介 某知名企业有自己的学院，各项硬件投资大，有完善培训配
7、套设施，可同时容纳近千人培训学习。学院建立有整套完善的培训管理体系，从需求分析、计划制定、培训实施到效果评估，培训工作由集团和各级人力资源部门统筹组织。经过多年的发展，学院已拥有各类的专业内部培训讲师和几十门属于自己的核心课程。 综合来看，某知名企业由于其自身发展的多元性以及管理的系统性，自创业以来得到了各界的认可，其培训体系也更值得研究与探讨。 4、民营家电行业员工培训体系现状 4.1 员工培训意识 4.1.1 员工对培训的重视度 调查数据显示，培训在员工心目中相当重要，但是认为“偶尔需要”的比例占到了 37.5%；认为“没有所谓”以及“没有需要”占到了总体比例的 27.25%。目前，在企业
8、员工心目当中参与培训是认为有需要的，但还有三分之一的员工对培训的重视度不高。 4.1.2 员工参与培训课程的数量 调查数据显示，现阶段员工参与培训的时间在 0-5 小时内的占 56.25%，参与培训在 6 小时以上的占 43.75%。访谈中了解到，管理层人员的参与较多，但是对于基层员工来说，参与培训的时间很少，基本上均分布在5刚上岗的时间。总体来说，基层员工的参与量还是占有一定比例的。 4.2 员工课程设置情况 4.2.1 员工对企业组织的培训课程设置认同度 调查数据显示，现阶段大多数员工对企业组织的培训课程的设置处于满意状态，有 63.75%的受访者认为培训课程的内容有助于员工对岗位的认识，
9、能够提升工作效率，起到积极作用。但是，仍有 36.25%的受访者认为内容较为空乏，需要进一步改善。 4.2.2 企业所安排的培训课程内容的难易程度 调查数据显示，现阶段员工对培训课程内容的难易程度的看法是“感觉一般，基本能够接受”占有总体的 61.25%，这说明企业在培训课程设置上基本能按照员工的能力安排课程，但是未对工作效率产生明显的积极效果。 4.2.3 企业设置培训课程的内容与培训对象需求的匹配程度 调查数据显示，现阶段课程内容与培训对象的需求大致匹配，但仍存在通用类课程较多专业类课程较少，与受训者日常的专业对口工作匹配程度较低。 4.3 企业安排员工的培训时间情况 通过调查显示，现阶段
10、企业安排的员工培训时间大多在上班时间占48.75%，在下班后占 35.0%，在双休时间占 16.25%；对企业安排的培训时间不满意的仅有 15.0%，这说明企业在安排培训时间上是合理的，员工也基本接受的。 4.4 企业所安排员工培训的授课者情况 6现阶段企业所运用的培训讲师选择最高的两项为“实战派知名企业高管”占总比例的 65%，而“本职位优秀员工或专家”占有总比例的88.75%；针对讲师讲课水平进行了调查，员工认为讲师授课水平“一般”或者“较满意”的占有总比例的 81.25%，而认为“非常满意”的仅有13.75%，总的来说，企业多数选择的培训讲师为实战派知名企业高管以及本职位优秀员工或专家，
11、而对于这些讲师的授课水平，由于各种原因，员工的满意度一般，并未达到理想目标。 4.5 员工参与培训的方式 现阶段企业安排员工进行培训的方式主要以讲授为主，有 98.75%，而在课程当中以案例分析为主，有 78.75%的比例；其它培训方式也有使用，但比例不大，传统的课程讲授仍占据主导地位。 5、民营家电行业员工培训所存在的问题 5.1 认识不到位 由于部分民营家电行业的管理者及员工未经过人力资源的专项培训，未能正确认识到培训的重要性，同时也未能认识到员工接受培训后能产出的效能，因而很大程度上认为员工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视员工教育培训。 另一方面，对于要求
12、完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时保质保量地完成，即使企业人力资源有条件安排员工参与企业培训或者有深造的机会，员工也没有意识和兴趣参与，直接导致了工作效能提升速度的降低。我们从调查数据中可以观察到，员工参与培训的时间在 0-5 小时内的占有 56.25%，参与培训在 6 小时以7上的占有总数的 43.75%。虽然随着社会的进一步发展，越来越多的员工和企业认识到培训的重要性，但是从现实中来说，还有相当一部分的企业和员工为了眼前的利益而轻视了培训对其各自发展的长远利益。 5.2 缺乏长远、系统规划 现阶段企业安排的培训课程的系统性一般，70%的员工对课程安排的系统性并不
13、了解；其中 30%的员工认为培训课程都是由各业务部门自行组织，并不是由人力资源统一规划。在调查当中仅有 30%的员工认为企业人力资源部对培训做了系统的规划以及安排。 人力资源培训是一个系统工程，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前企业培训工作大都是与人力资源部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜能上，或从员工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的专业技术人才的短缺。 5.3 评价激励机制不足 企业大多数的激励机制与绩效有
14、关，很少涉及培训这一模块。从当前企业的培训看，参加培训的员工不能明确感受到学习对自身职位、待遇的影响，这也影响了员工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。从某知名企业对新员工培训情况看，其培训成本高，但新员工对参与培训的积极性很低，而且培训的效果完全没有与员工的利益挂钩，这样的培训并不受重视。 85.4 外部培训师讲授内容“隔靴搔痒” ，内部培训师讲授技巧“如云雾里” 企业培训师的来源主要为外部和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企
15、业的实际需求，而且费用较低。再者，由于家电行业各自的背景以及生产方向不同，培训的需求也不同，因此外部讲师未能满足其要求。在美的学院的个人访谈中观察到，内部讲师由于自身缺乏讲授经验，导致上课的思路固化，部分讲师的讲课水平较低，未能掌握学员的水平。因此外部培训师讲授内容“隔靴搔痒” ，内部培训师讲授技巧“如云雾里” 。这样的问题在民营家电行业中存在已久，且一直未能够得到解决，因此选择一位合适的培训讲师在培训体系构建当中必不可少的。 5.5 混淆培训对象，缺乏相对应的课程体系 在企业培训中，通常都是统一组织基础课程培训，当中混淆了培训对象的需求，没有做到培训专业化、系统化。家电行业按照生产线就分好几
16、类，而培训的对象包括了一线员工以及各类管理层，确定培训对象以及匹配课程更是难上加难。在针对该问题的访谈中，也显示了这一点，对于家电行业的员工，特别是新入职的员工，大多数接受的培训课程都是通用类的课程，专业性不强，整个培训课程体系并没有针对培训对象去设立相对应的专业课程，通常均为采取“师带徒”的形式，但是对于受训者来说往往都是有“自学成才”的感觉。哪类员工缺乏专业知识？9缺乏的知识通过怎样的课程可以加以弥补？这些问题对于企业培训员工过程中都是不可或缺的。 5.6 培训方式固化，不满足企业所需 培训方式直接影响培训效果，从受访数据统计可以看到：现阶段大多数企业在培训方式上，仍以固有的讲授、大课程等
17、形式去做，尽管拓宽了培训方式，效果还是不大明显。某知名企业作为家电民营企业的龙头之一，我们在对其员工进行访谈时也发现了其培训方式的固化现象，因此，在培训方式拓展渠道的问题是很值得深思和解答。 6、以某知名企业为例，解决民营家电行业员工培训困境之路 6.1 专注培训前期准备，提高针对性 培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和内部。企业外部的关注点包括：行业发展趋势、专业技能演变客户需求变化；企业内部的关注点主要包括：企业战略规划、部门职能策略、员工绩效分析。 培训需求
18、调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。 6.2 制定培训的激励机制，与绩效挂钩 企业员工的培训没有受到重视主要是因为没有一个合适的培训激励10机制。没有激励机制，员工参与性不高，因为参加培训短期并没带来收入的增加，还需要加班增加了工作时间，工作上的压力致使他们没有兴趣参与。同时，企业安排培训增加了运营成本，在短期
19、内没有收益，若没有成熟的激励机制，很难保证企业愿意给予员工培训的投入。 要提高培训重视度，企业除了要做好培训的宣贯工作，还要把培训与绩效挂钩，制定培训激励机制。可把员工参与培训的时间之和与其个人年终绩效挂钩，同时给予一定的培训补贴，在绩效管理机制上，除了员工实际工作绩效之外，再加上员工参与培训后的成效比率作为绩效考核的其中一项。另一方面，各地政府按照当地实际情况，给予各类民营企业一定的培训补贴，加强人才兴国的理念，从而增加与企业对培训的认同度，减轻企业的培训运营成本，同时也可为企业定期开展一些免费的培训班，或者定期评定“优秀培训单位”等评优活动以增强企业对培训的参与度。 6.3 运用内、外讲师方式，提高培训质量 国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师” （Train the trainer，TTT） ，公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。 企业的中层以上管理人员都有培训下属的责任，同时各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、
