1、1对当前我国餐饮业服务人员流失原因及对策分析摘要：文章从当前我国餐饮业服务人员流失的现状、原因分析入手，探讨解决餐饮业服务人员流失的对策，以期更好的使餐饮业健康有序的发展。 关键字：员工流失；餐饮企业；人力资源 近年来，餐饮业同其他企业一样也得到了快速的发展，但是员工高流失率、服务员难招的问题也伴随而来并困扰着经营管理者。作为服务行业中的一个大类，餐饮业拥有的从业人数占居服务行业的前列，如何管理和运营好餐饮企业，保证其健康、持续的发展越来越成为人们关注的焦点。 一、餐饮企业的人力资源现状 2009 年，据中国青年报的问卷调查显示，人才流失已经取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小
2、企业发展的瓶颈。当前餐饮业存在以下两个主要的现象： （一）人才跳槽现象的“普及” 。 当期，餐饮企业不仅存在下层员工流动过于频繁的问题，而且存在中、高层技术和管理人才不正常流动的现象。 据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了 20%，然而超过 30%的饭2店也不在少数，有的饭店甚至高达 40%。跳槽的员工大部分是工作在一线的员工，因为他们在饭店中的经济待遇最低，同时工作劳动强度又最大，这种情况往往导致一线员工的跳槽。 （二）餐饮业人力资源结构的失衡。 餐饮企业人力资源存在着严重的专业缺口问题，就餐饮企业需求的岗位而言，从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，到空调、强电
3、、弱电等技术工程和工程管理部管理员等等；但是现实情况是像饭店工程部、物业管理及营销方面的人才则非常缺少，部门经理以上的具有管理决策能力的人才更是缺少。 二、服务人员高流失对餐饮业的影响 （一）人员流失影响工作的连续性。 组织中的各项工作具有相互关联性，所以当有人员流出时，工作的衔接性必然受其影响，就同一个工作岗位而言，当新员工接替这个岗位时，由于其要花费时间去适应，会对同一工作的连续性造成影响。 （二）人员流失会增加企业的经营成本。 老员工离开后，由于工作衔接性不好，造成生产成本增加，诸如新员工的失误和浪费等也会使得生产成本增加。同时，企业重新招聘和培训新员工，会使得企业人力资源的原始成本和重
4、置成本上升。 （三）人员流失率高会影响在职员工的稳定性。 如果一个企业的人员流失率过高，会影响企业整个队伍的稳定性，也会使一些员工误认为企业没有发展能力，从而更加剧企业人员的流失率。 3三、对餐饮业人员流失原因的探讨 （一）当前餐饮业人员流失的外部原因主要。 1.区域经济发展程度和收入差异因素的影响 当前我国区域经济发展不平衡，欠发达地区的生活水平、工作条件等远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别很大。目前情况下，餐饮业员工的工资水平、待遇水平低于其他许多的行业，这中情况也造成餐饮业员工心里的不平衡，许多员工尤其是优秀员工就会选择离开餐饮业。 2.劳动力市场的供求状况也会影响人才的流失 若
5、整个劳动力市场供过于求，即存在劳动力过剩，那么人才不会轻易产生流动以避免失业的风险；相反，若整个劳动力市场供不应求，人才能够找到更具有吸引力的工作，那么人才的流失率就会偏高。 （二）对当前餐饮业人员流失的内部原因。 1.员工缺乏必要的发展空间和成长机会 当前，成长机会、发展机会已经成为许多优秀人才选择企业的首要条件。但由于当前我国的餐饮企业缺乏行业规范性，以及行业本身存在一些缺陷，使得企业发展前景不明确，缺乏战略目标，这导致一些想寻求自我发展的员工在得不到这种发展的机会时就会选择离开。 2.企业的激励机制不完善 中国的很多企业都存在这样的问题，主要表现：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，
6、考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型4的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种不合理的考核制度严重影响了劳动者的积极性、主动性和创造性，使得“人不尽其用“。 3.缺乏良好的企业文化 大多数企业不注重企业文化的建立和培养，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不同。随着对餐饮职业特征的深入了解，有些员工对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动的去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象，造成人员流失。 四、对当前餐饮业人员流失的对策 （一）饭店应该改善员工年龄结构。 目前我国餐饮业的员工趋于年轻化，很多人认为从事这一行
7、业的员工应该年轻，这给餐饮企业造成一种误区。在国外的百年老店中白发苍苍而服务技术娴熟的年长服务员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务折服。这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个饭店工作等；年龄、身高、文化程度等条件可灵活掌握。由此可见餐饮企业应该拓展员工的年龄结构。 （二）提高员工的福利待遇。 从激励的角度讲，良好的福利待遇能够调动员工的工作积极性，保证服务质量，有利于提高饭店的经济效益和减少人员的流动。 （三）建立一套有效的激励约束机制。 除去常见的精神、物质激励以外，还要对员工进行不定期的技术
8、培训等，这样既提高了员工的综合素质和服务水准又为员工创造了一种专5业成才之路；也淡化了一些员工因担心职业前景而跳槽的心理，对降低员工流动率有积极的作用。 （四）增加员工的可自由支配时间。 针对饭店有些岗位工作时间长、劳动强度大的特点，采取弹性工时制度，这不仅给员工带来很大的便利，也会提高工作效率，员工也能因自由支配时间而满意。 综上所述，餐饮企业在发展过程中出现的员工流失问题并不是那么的可怕，要正确对待，就会变危机为机会。 “得民心者，得天下” ，服务业卖的不是产品而是服务，服务的提供者是人，所以餐饮企业要懂得从人力资源的各个角度出发，去寻找和建立适合本组织发展的策略和措施；同时学习国内外先进
9、的管理理念，结合自身企业的特点勇于去创新，这样就能够处理好餐饮企业面临的人员流失问题，为企业更好的发展扫清障碍。 参考文献： 【1】刘志友.餐饮业的员工流失问题及对策分析J.人力资源,2008(10). 【2】毛勇.靠什么留任谈饭店员工的流失问题J.经济论坛,2003(1) 【3】马鹤丹.激励原理在饭店人力资源管理中的应用J.经济师,2001(9) 【4】刘伟.加入 WTO 对我国饭店业的影响和对策J.经济特区,62002(4) 【5】张华有、张宏宇.我国饭店公司的管理现状及发展策略J.企业活力,2003(11) 【6】陈杰.宾馆饭店业人力资源的激励策略J.企业经济,2002 年(10) 【7】刘春阳.留住人力与开发人力J.中外管理,2000 年(5) 【8】石胜利.感动你的员工:留住英才的 9 堂课M.北京:金城出版社,2005,6 【9】王虹云，何桂梅饭店一线员工流失率主要的问题分析J现代管理，2005， 作者简介： 张焕（1985）女，汉族，新疆财经大学工商管理学院，研究方向：人力资源。
