1、你估计中国大学生的薪资中位值是多少?,大学生收入,盖诺普等调查机构对2007年毕业半年后的应届大学毕业生的薪资进行调查，覆盖1107所大学211工程院校毕业生薪资中位值为2500元其他本科院校毕业生薪资中位值为2000元 北京晚报、青年报20071123,2013年6月9日上午，麦可思研究院与麦可思研究编辑部在中国社会科学院举行“2013中国大学生就业报告发布暨研讨会”。就业蓝皮书由麦可思研究院独家撰写、社会科学文献出版社正式出版。时逢中国大学毕业生“史上最难就业年”，备受关注。,撰写背景,麦可思自2007年以来，每年对毕业半年后大学生的就业状态和工作能力进行全国性调查研究，目前已经调查了20
2、06届2012届毕业半年后的大学生。中国大学生就业报告自2009年首度发布，2013年报告是第五次年度报告。,2013年就业蓝皮书基于麦可思对2012届大学生毕业半年后的调查研究，以及对2009届大学生毕业三年后的跟踪调查研究（麦可思曾对该届大学毕业生同一群体进行过半年后调查）。,撰写背景,1、2012届大学毕业生毕业半年后就业率为90.9%,本科院校2012届毕业生半年后的就业率为91.5%，比2011届（90.8%）略有上升。但是，麦可思与腾讯教育(微博)频道合作的2013届毕业生流向调查显示，从2012年10月29日至2013年4月10日，被调查的2013届本科毕业生为35%，低于201
3、2届同期12个百分点。截止报告发布之时，2013届高校毕业生总体签约进程与上届相比明显下滑。,2、本科管理学门类毕业半年后就业率居首；法学门类毕业半年后就业率最低,2012届本科生毕业半年后就业率最高的学科门类是管理学（92.9%），最低的是法学（87.2%）。从20102012三届的就业率变化趋势可以看出，本科学科门类中的法学半年后就业率处于上升阶段。,3、2012届本科毕业生一毕业9.5%读研，其中28%转换专业,2012届本科毕业生读研比例为9.5%，与2011届（9.2%）基本持平，比2010届（6.7%）高2.8个百分点。在2012届本科学科门类中，毕业生读研比例最高的是医学，为15
4、.6%；读研比例最低的是管理学，为5.9%。,在2012届本科毕业后就读研的毕业生中，有28%转换了专业。其中，读研转换专业比例最高的学科门类是管理学，有46%的读研学生转换了专业；读研转换专业比例最低的是医学和工学，均为18%。,2012届本科毕业生读研最主要的动机是职业发展需要（34%）和就业前景好（24%），有5%的人因为就业难暂时读研。读研人群选择研究生院校时最关注的因素是所学专业的声誉（35%）和学校的牌子（24%）。2009届本科毕业生三年后正在读研究生和已读完研究生的比例为16.4%。,4、大学生毕业半年后月收入2011届、2012届连续增长；工学门类本科毕业生半年后月收入最高,
5、大学生毕业半年后月收入2011届、2012届连续两届呈现增长。本科毕业生2012届（3366元）比2011届（3051元）增长了315元。在2012届本科学科门类中，毕业生毕业半年后月收入最高的是工学，其月收入为3577元；最低的是教育学（2927元）。,2009届本科毕业三年后平均月收入为5350元。2009届本科毕业生半年后的月收入为2369元，三年来月收入涨幅平均达到2981元，涨幅比例为126%。2009届本科生毕业三年后有8.9%的人月收入达到了10000元以上，有12.0%的人月收入在3000元以下。,5、2013年就业“红黄绿牌”大学专业出炉,2013年本科就业红牌警告专业包括：
6、动画、法学、生物技术、生物科学与工程、数学与应用数学、体育教育、生物工程、英语等。这些专业连续三年（2011-2013）都是就业红牌专业。红牌专业失业量较大、就业率低，且薪资较低。而且就业不好的专业具有持续性。,2013年本科就业绿牌发展专业包括：地质工程、港口航道与海岸工程、船舶与海洋工程、石油工程、采矿工程、油气储运工程、矿物加工工程、过程装备与控制工程、水文与水资源工程、审计学。以上专业与2012年的绿牌专业相同，这些专业的就业率持续走高，薪资走高。,6、2012届受雇全职工作的大学毕业生中逾六成工作与专业相关,2012届本科毕业生的工作与专业相关度为69%，比2011届上升了2个百分点
7、。2012届大学毕业生选择与专业无关工作的最主要原因是“专业工作不符合自己的职业期待”（本科为43%），其次本科为“专业工作岗位招聘少”（24%）。在2012届本科学科门类中，专业相关度最高的是医学（87%），其次是工学（76%），最低的为农学和法学（均为53%）。,7、2012届全国大学毕业生有33%毕业半年内发生过离职,大学生毕业半年内的离职率呈现下降趋势。“211”院校半年内离职率为13%，非“211”本科院校为26%。在2012届本科学科门类中，文学的半年内离职率最高，为32%；工学最低，为18%。2012届大学生毕业半年内离职的人群有98%发生过主动离职，主动离职的主要原因是个人发展
8、空间不够（30%）和薪资福利偏低（20%）。,有37%的本科生毕业三年内仅为1个雇主工作过，33%有2个雇主，9%有4个及以上雇主。在2009届本科毕业生中，毕业三年内一直为1个雇主工作的毕业生月收入最高，为5567元。工作过的雇主数越多，其月收入反而越低；为5个及以上雇主工作的本科生毕业三年后月收入最低，仅为4853元。,8、在就业的2012届毕业生中55%对就业现状满意；2012届毕业生在“政府机构/科研事业”单位的就业满意度最高,9、2012届大学毕业生中47%认为目前的工作与自己的职业期待吻合；2012届本科毕业生职业期待吻合度上升,在2012届本科学科门类中，毕业生毕业半年后职业期待
9、吻合度最高的为医学（52%）；职业期待吻合度最低的为理学（43%）。,10、大学毕业生自主创业比例连续两届上升,中国大学毕业生自主创业比例连续两届略有上升。2012届本科毕业生自主创业比例最高的就业经济区域为泛长江三角洲区域经济体（1.8%）。2009届本科毕业半年后有0.7%的人自主创业，三年后有2.1%的人自主创业，说明有更多的毕业生在毕业三年内选择了自主创业。半年后自主创业的2009届本科毕业生中仅有29.6%的人三年后还在继续自主创业，比2008届（33.7%）减少了4.1个百分点；有63.0%的人选择了受雇全职工作，比2008届（64.8%）减少了1.8个百分点。,11、2012届大
10、学毕业生从事最多的职业类是财务,2012届本科生毕业半年后从事最多的职业类是财务审计税务统计，就业比例为10.4%，其后为销售（10.0%）和行政后勤（8.7%）等。,12、2012届本科毕业生半年后就业最多的行业类是金融、媒体、信息业,13、2012届大学毕业生主要就业于民企、中小用人单位,“民营企业个体”是2012届大学毕业生就业最多的用人单位类型，本科院校中有45%的毕业生就业于“民营企业个体”。2012届本科毕业生就业比例最高的用人单位规模是300人以下的中小规模的用人单位（40%）。,管理学院2013届学生毕业流向情况,10%-11%考研出国公务员和事业单位的有1%国企的0.1%，0
11、.5%外企，其余都是民企,你知道新加坡部长的年薪收入是多少么？,高薪养廉政策,到2012年5月之前，新加坡内阁部长们的平均年薪达到190万新加坡元（126万美元），调薪后，平均水平达到110万新元（85万美元）。新加坡总理李显龙的年薪由310万新加坡元（约合205万美元）调到220万新元（169万美元），仍是世界上收入最高的政府首脑。总统陈庆炎年薪由319万新元（211万美元）调到154万新元（118万美元）。,高薪养廉政策,美国总统奥巴马的年薪为40万美元，只相当于李显龙的四分之一新加坡社会贫富差距正在扩大，有约20%的新加坡人每月的收入仅为1500新币，处在贫困线上,新加坡对部长与高级公务
12、员薪金标准制定如下方程式,（）政府根据私人企业中六个专业的收入，为部长和高级公务员制订两个薪金标准；（）所选定的六个专业是：银行家、会计师、工程师、律师、本地企业和跨国公司执行人员；,新加坡对部长与高级公务员薪金标准制定如下方程式,（）第一个薪金标准：特级一，是为部长和特级公务员而设。其方程式是从上述六个专业中，各选出最高薪的四人，然后以他们的平均主要收入的三分之二，作为这一级的薪金标准；,新加坡对部长与高级公务员薪金标准制定如下方程式,（）第二个薪金标准：超级，是为刚升上超级薪金制的公务员而设。政府将从年龄在32岁而又从事上述六个专业的人中，各选出收入排名在第15位者，然后以他们的平均主要收
13、入作为标准。,国家领导人的薪酬,新加坡总理李显龙: 169万美元爱尔兰前总理埃亨: 31万欧元（43.4万美元）日本首相安倍晋三：51万美元；澳大利亚总理托尼阿博特：38万美元。美国总统奥巴马：40万美元英国前首相布朗 ：187611英镑（37.5万美元）法国总统萨科齐：24万欧元（34.6万美元）德国总理默克尔：31.8万美元俄罗斯总统普京 :8.1万美元,美国公务员的薪酬,奥巴马年工资40万美元(约31万欧元)，约合月薪2.6万欧元,除此之外，他每年还可以享受5万美元的附加开支、1万美元的差旅费和1.9万美元的社会活动津贴副总统的工资为18.14万美元/年；紧跟其后的17位高官的工资为15
14、.7万美元/年,美国公务员的薪酬,白宫内从事“辅助性”工作的几十名工作人员的工资为3万至4.5万美元/年，最低的要数白宫内部的话务员和邮政人员，他们的工资只有23621美元/年 包括总统在内的白宫工作人员共有431名，他们的平均工资为67750美元/年，比美国公民的平均工资高出0.8倍，美国公民的平均工资约为36764美元/年,中国公务员工资,部长级官员的年薪10万元局长年薪8万元处长年薪5万元科长年薪3万元中国公务员薪酬制度的特点低工资、多补贴、泛福利,薪资满意度,导入案例,薪酬管理不和谐的声音(1),企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？
15、为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么？凭什么？,薪酬管理不和谐的声音(2),企业投资者：到底应该给多少？你们还有完没完？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干吗？马上给我做出薪酬改革方案！,薪酬管理不和谐的声音(3),人力资源部：是，我们马上负责整改！怎么整改？怎么做方案?怎样做才能“面面俱到”?我们到底有多大的权限?你们怎么还不满意？我说明我解释你骂我？你也骂我?天那,我该怎么办?,薪酬管理世界难题,公司角度：企业的
16、薪酬体系永远没有统一的模式员工角度：员工永远会高度关注薪酬待遇员工永远不会完全满意薪酬待遇,上述企业遇到的问题可能是企业在薪酬管理中存在的主要问题。应该如何设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决因薪酬不公所带来的人员流动问题？本课程将通过薪酬问题的探讨和分析来解决类似问题。,问题的提出,薪酬管理,主讲：王慧敏E-mail:,教 学 目 标,素质目标,1.有较强的国家政策法制观念； 2.具备良好的薪资管理职业操守（行业、企业、员工）,教学目标,教学手段,梳理课程内容框架引导启发式的教学情景案例教学经常性的检查,教材及参考书目,教材：薪酬管理，刘洪主编，北京师范大学出版社，2007薪
17、酬福利管理，刘昕著，对外经济贸易大学出版社，2003薪酬管理理论与实务，刘爱军主编，机械工业出版社，2008企业薪酬管理概论，李新建、孟繁强、张立富编著，中国人民大学出版社，2006薪酬管理，乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼著，董克用等译，中国人民大学出版社期刊：中国人力资源开发中国劳动,学 习 计 划,第一篇 薪酬总论第1章 薪酬与薪酬管理 6学时第2章 薪酬理论 4学时第3章 薪酬法律法规 4学时第二篇 基本工资第4章 工作评价 8学时第5章 薪酬的市场调查 5学时第6章 薪酬结构设计 9学时,学 习 计 划,第三篇 激励薪酬第7章 激励薪酬 4学时第四篇 福利管理第8章 福利与津贴 6学时第
18、五篇 薪酬支付管理第9章 薪酬支付管理 2学时第10章 薪酬制度诊断 2学时,考核方案设计,过程性考核（60%）,终结性考核（40%）,常规项目（30%）,实验过程 （30%）,考勤：20%,学习态度与职业道德：5%,知识点作业：5%,薪酬方案模拟训练：30%,期未考试,期中考试作业,（1） 管理人员薪酬设计 （2） 销售人员薪酬设计 （3） 技术人员薪酬设计 （4） 经营管理者薪酬设计,作业1：管理人员薪酬设计,演讲提纲 可以以公务员为例，分析并阐述管理人员薪酬设计的原则、结构、组合、水平等。突出职位薪酬的特点。要求：自组5-6人团队。成绩评定：总分30分。方案内容（15分）；个人表现（15
19、分）。,作业2：销售人员薪酬设计,演讲提纲 可以以保险业务员或其他销售人员为例，分析并阐述销售人员薪酬设计的原则、结构、组合、水平等。突出绩效薪酬的特点。要求：自组5-6人团队。成绩评定：总分30分。方案内容（15分）；个人表现（15分）。,作业3：技术人员薪酬设计,演讲提纲 可以以教师或其他技术人员为例，分析并阐述技术人员薪酬设计的原则、结构、组合、水平等。突出能力薪酬制的特点。要求：自组5-6人团队。成绩评定：总分30分。方案内容（15分）；个人表现（15分）。,作业4：经营管理者薪酬设计,演讲提纲 可以以一家著名企业为例，分析并阐述经营管理人员薪酬设计的原则、结构、组合、水平等。要求：自
20、组5-6人团队。成绩评定：总分30分。方案内容（15分）；个人表现（15分）。,课堂规则,学习是机会，学习是工作，学习是责任主动的态度，积极发言，全心投入随时欢迎提问题，但是杜绝窃窃私语排除干扰，不欢迎手机、游戏机、零食加强自我管理能力，培养良好的职业习惯,小故事：乞丐、骨头和狗,第1章 薪酬与薪酬管理,1.1 薪酬概述1.2 薪酬的构成1.3 薪酬管理概述,1.1 薪酬概述,1. 区别几个与薪酬有关的英文词汇：WageSalaryPay allowanceBenefitsRewardCompensationTotal compensation,1.1 薪酬概述,2. 薪酬的词典意义： 薪，薪
21、水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,3. 薪酬是雇主基于雇佣关系，根据雇员为组织所做出的贡献，以及雇员的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给雇员的相应回报。 薪酬本质上是雇员与雇主之间的一种公平交换或交易。薪酬的英文词汇：compensation,1.1 薪酬概述,4. 薪酬的类别,全面薪酬(total compensation)既包含实物概念，又包含心理上的收益薪酬是一个集合概念，可以按照不同的方法进行分类： （1）薪酬（2）薪酬,外在薪酬：包
22、括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，内在薪酬：企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益,经济性薪酬非经济性薪酬,1.2.1 经济性薪酬的主要内容1.2.2 非经济性薪酬的主要内容1.2.3 薪酬的功能,1.2 薪酬的构成,薪酬体系,薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统，补充和增强人力资源管理的其他子系统，如人员选拔、培训和绩效评价等。 设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，能够把员工的努力和行为集中到有利于企业竞争和生存的方向上去。,下表归纳了各类薪酬
23、体系的含义及相关研究：,（续表）,资料来源：姚先国、方阳春,企业薪酬体系的效果研究综述,载浙江大学学报(人文社会科学版), 2005（2）,薪酬体系类别 主要含义 效果研究或总评,我国薪酬体系的发展历程： 随着计划经济向市场经济改革的推进和经济的全球化发展，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。 计划经济时代：形成了集权型的工资体制，国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制与职位工资制两种形式。 党的十一届三中全会以后：恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。,我国薪酬体系的发展历程： 从19831985年：随着利改税的实施，实行奖
24、金随企业生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。 从1985年开始：在国有大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。 近年来的有益探索：经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划。,薪 酬,非经济性薪酬,经济性薪酬,直接薪酬工资津贴奖金股权,间接薪酬法定福利用人单位集体福利,职业性奖励职业安全晋升机会自我发展工作的挑战性良好的工作环境和谐的人际关系,社会性奖励社会地位表扬与肯定荣誉感成就感,74,经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接
25、经济报酬以外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。,75,非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。,1.2.1 经济性薪酬的主要内容,1. 工资：（1）基本工资（base pay）员工在企业中就业能够定期获得的固定数额的报酬。基本工资的计量形式：计时工资；计件工资,我国目前基本工资制度的分类，从内容上分，可以分为以下三种： （1）职务工资制：根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。一般适合于行政机关和事业单位采用。 在我国，行政人员分30
26、级、技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用划分为11类工资区。技术人员除地区分类外，又根据产业的不同分5类工资标准。,（2）职能工资制：根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件（仅包括在企业中进行工作所需要的那部分能力）来确定工资等级的一种工资制度。 将工作分为管理工作、技术工作、事务工作等类型。对每一类型进行等级分类，工作等级越高，工资水平也就越高。,（3）结构工资制：将职务工资制和职能工资制的优点综合在一起，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。 结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。,1.2.1 经济
27、性薪酬的主要内容,1. 工资：（2）绩效工资(pay for performance)是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。,1.2.1 经济性薪酬的主要内容,2. 津贴(allowance)： 津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用给予的补贴。,根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类： （1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 （2）劳动性津贴：顾名思义，与员工从事
28、的工作有关。劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津贴、高温津贴等。 （3）生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货巾性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨等因素的影响。,为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，企业会给予相应的物价津贴等。另外，由于工作使员工家庭生活分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。,1.2.1 经济性薪酬的主要内容,3. 奖金(incentive or reward)： 奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。 总的来说，奖金分为短期奖金和年终奖金。 （1）短期奖金是指每月或每季发放
29、的绩效奖金以及一次性奖金。 （2）年终奖金主要有双薪制、红包等。,双薪制：“年末双薪制”是一种较为普遍的年终奖发放形式，为许多企业特别是外企所运用。即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。 优点：处理简单，员工明了，减轻企业负担，避免纠纷。 缺点：易造成“吃大锅饭”的局面，影响员工积极性。,发红包：近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业的拓展，年终奖“发红包” 越来越流行。 优点：有很大弹性，领导可以根据员工的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，比较适合小企业、小团队。 缺点：不公开，不透明，会给企业的薪酬管理工作带来麻烦；“红包”的无序可能会使企业的薪酬费用成本失控。 链接
30、：红包事件,这家企业为什么留不住人,VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在区的纳税大户。,这家企业为什么留不住人,但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带
31、来了极大的威胁。 为什么会出现这样的问题呢？从以下一个具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：,这家企业为什么留不住人,公司改制时，保留了“员工编制”这一提法（尽管这个“编制”是公司自己定的，而非原来的国家事业单位编制），这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工”。其中，“工人”是通过正规渠道雇佣的外来务工人员，“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的，“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。,这家企业为什么留不住人,一次，公司在发放奖金
32、时，“工人”和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的23倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。,原 因？,华为与富士康的工资以及人力资源政策比较,高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、
33、高工资。华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其他待遇。华为“敢于花钱”是出了名的。华为员工的收入一流，费用开支同样也是一流的：所谓“出差要住星级酒店，参展要在国际展厅，捐款要有轰动效应，市场要抢最大份额”。,公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”，“省钱的不是好干部”等理念，鼓励员工在该花钱的时候一定要舍得花钱。华为的当年工资、奖金该给就给，一分不少，而富士康上年的奖金则要分三次在本年农历春节、端午、中秋发放。春节后开工，是富士康的人力资源政策，事实上这是台资企业的通病。资方这一边是叫做“严格控制成本”，劳方这一边表现为比较低或者非常低、超低的工资水平。这一点其实在人力资
34、源市场上可以表现出来，好的人才、优秀的人才都往欧美背景的公司或国有银行里面挤，或者往华为这样的公司里面挤。,台湾厂商的控制人的成本和华为的激励人的机制似乎都成功的原因？,台商的来料加工属于劳动密集型产业，他们靠低廉的劳动力成本参与竞争华为作为高科技企业，要参与国际大型企业抢业务抢人才，其主体是受过高等教育的研发、系统集成、售后服务和销售人员,1.2.1 经济性薪酬的主要内容,4. 股权(stock or stock option)： 股权就是以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。 国际上通行的股权激励方式主要有：股票、股票期权等。 股
35、票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。,1.2.1 经济性薪酬的主要内容,5.福利(benefits)： 福利是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的实物及其他一些服务形式。 员工福利分为法定福利和企业福利。,根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。 （1）社会保险福利：为了保障员工的合法权力，由政府统一管理的福利措施。主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。 （2）用人单位集体福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福
36、利措施。,用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利：全体员工可以享受的福利，可细分为： 个人福利：主要包括工作餐、员工进修补助、旅游补助、伙食补助、住宿补助、交通补助、团体保险、健康检查等； 有偿假期：主要包括带薪年假、在职培训、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顾问、心理咨询、内部优惠商品、子女教育补助、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等。,特殊群体福利：对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等特殊群体享受的福利。包括住房、汽车等项目。例如，企业对营销人员或其他外勤人员在薪资之外提供购车利息补助、燃料税补助、牌照税补助、汽车保险补
37、助、意外险等福利，鼓励员工自备汽车，以利业务拓展。,小案例：雷尼尔效应,位于美国西雅图的华盛顿大学曾经选择了一处地点，决定修建一座体育馆。消息一传出，立即引起教授们的反对，而校方更是从谏如流，不久就取消了该项计划。教授们抵制该项计划的动因是，这个拟建的体育馆选定的位置是在校园内的华盛顿湖畔，一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。而校方对教授们意见的尊重，与薪酬水平有直接的关系。,原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北大西洋西岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山雷尼尔山峰；此外，还有一
38、座一息尚存的火山圣海伦火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。,换句话说，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着教授们的工资降低了，于是他们就可能流向其他大学。对华盛顿大学来说，想要继续留住这些教授，办法无非是：或者是在原定的位置建体育馆，同时将教授的工资提高20%；或者是放弃修建体育馆的计划，另选地点修建体育馆。最后经过权衡，校方选择了后者。,福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。 困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发
39、挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福利并不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。,问题的原因在于： 首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险）是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当； 其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要； 另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。,1.2.2 非经济性薪酬的主要内容,1. 职业性奖励： （1）职业安全 （2）晋升机会 （3）自我发展 （4）工作挑战性和责任感 （
40、5）良好的工作环境 （6）和谐的人际关系,（1）职业安全：员工在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足员工现在或将来各种需要的感觉。 职业安全感低是企业员工流动率高的一个主要原因。,职业性奖励,（2）晋升机会 翰威特2005年度中国最佳雇主调查显示，那些荣获“最佳雇主”称号的公司几乎都努力地关注、培养人才。除了营造能让员工充分发挥才能的文化氛围外，它们更关注建立完善的晋升通道，并采取了培养员工领导能力的独特措施。,职业性奖励,（3）自我发展 从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功。,职业性奖励,（4）工作挑战性和责任感 工作目标的具体性、挑战性和责任感会影响员工的工作兴趣和
41、业绩水平。 目标设置原则：具体、难度适中、富有一定挑战性、具有个人价值、可被个人接受的原则。 工作的过程是实现组织和团体目标的过程与实现个人目标的过程的统一体。,职业性奖励,（5）良好的工作环境 良好的工作环境包括：舒适的工作条件、灵活的工作地点、弹性的工作时间。 舒适的工作条件：便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办公设备等。 灵活的工作地点：远程办公安排，企业支持员工在家借助电脑、电话等设备工作。 弹性的工作时间：要求员工每周工作一定的时间，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的安排方案。,职业性奖励,（6）和谐的人际关系 据有关调查，有相当一部分员工的离职是因为企业内部员工的人际关系不
42、和。 马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要。 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。,职业性奖励,1.2.2 非经济性薪酬的主要内容,2. 社会性奖励： （1）社会地位标志 （2）表扬和肯定 （3）荣誉和成就感,（1）社会地位标志 组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书，地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。,社会性奖励,（2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异工作表现的最直接的鼓励方式。 员工提出的建议与
43、构想，他的上司若能够洗耳恭听，记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。,社会性奖励,（3）荣誉和成就感 组织行为学研究认为，最有效的激励来自于每个人的内心，而对成就感的渴望是个体与生俱来的。 员工努力工作的最大动力：希望工作富有意义，自己能承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可。 成就感的培养和满足需要管理者的特别关注。,社会性奖励,总结：薪酬的构成,1.2.3 薪酬的功能,1.薪酬的功能：员工方面,2.薪酬的功能：企业方面,总结：薪酬的功能,利益主体 薪酬功能 薪酬目标,雇 主,雇 员,组织效益,个人利益,合法效率公平,企业薪酬管理,1.3 薪酬管理概述,薪酬管理是企业对所属雇员报酬
44、的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统等进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理主要由人力资源部负责，由其他职能部门参与的涉及薪酬系统的一切管理工作。,1.3.1 薪酬管理的目标,吸引高素质的人才激励员工的工作积极性实现企业和员工目标的协调提升企业的竞争优势,1.3.2 薪酬管理的内容,薪酬战略,薪酬结构,薪酬组合,薪酬水平,日常薪酬支付和管理,薪酬制度,薪酬技术,薪 酬 体 系,（1）选择合理的薪酬政策 企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 企业薪酬政策的主要内容包括：一是企业薪酬成本投入政策。二是根据企业自身情况
45、选择合理的薪酬制度。,1.3.2薪酬管理的具体内容,确定薪酬制度注意事项： 需要确定薪酬管理时间策略，即薪酬系统的设计与实施领先于或落后于企业系统的其他方面的设计与实施； 工资构成管理，即确定不同员工的薪酬构成项目； 各薪酬项目所占的比例； 报酬整合的层次，即企业必须决定是以员工个体业绩为基础，还是以部门(小组)绩效为基础给予报酬等； 薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础是按劳动时间计算还是按照生产额、营运产值计算。 关键：与企业发展战略、实际情况相适应。,1.3.2薪酬管理的具体内容,（2）制定科学的薪酬计划 所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。,
46、1.3.2薪酬管理的具体内容,企业制定薪酬计划的原则： 与企业目标管理相协调。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合，综合考虑三个要素：是否能留住优秀人才，是否符合企业的支付能力、是否有助于企业的发展目标。 增强企业竞争力。企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。,1.3.2薪酬管理的具体内容,（3）控制合理的薪酬总额 薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源。 需要考虑的因素包括：市场薪酬水平、企业支付能力、员工生活费用以及员工现有薪酬状况等。,1.3.2薪酬管理的具体内容,确定合理的薪酬总额的原则： 外在公平性。企业通过薪酬调查、参照同行或同地区其他企业的现有薪酬水平调整本企业对应工作的薪酬。 企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩较好，企业的支付能力较大，人工费用也可以相应地增加。企业不应盲目增加支出。 员工的基本生活费。薪酬水平应该高于员工用于基本生活费的支出。 企业内部各类员工的薪酬水平应以能够实现劳动力与企业之间公平的价值交换。,
