1、1浅谈完善绩效考核管理的对策【内容摘要】当今世界竞争日趋激烈 ，为实现国强民富，我国改革开放步伐的不断加快，国民生活水平也不断提高，人们对实现自我价值愿望越来越强。为了提高企业竞争力，提高行政管理效率，各行业和单位都在积极探索实施绩效,提高效率的有效途径。在此背景下，国家推出了一系列工资改革制度。一时间， “绩效考核”成为大家关注的焦点，茶余饭后热议的话题。此间，有公司领导的掌声，有学校教师的欢呼，更有医务人员的感叹。电视、网络议论纷纷。建立岗位绩效考核制度是现各行业分配制度改革的核心。文章阐述了绩效考核的内涵，与行政效率的关系、绩效考核与施行中的问题及解决绩效考核问题的对策。【关键词】绩效考
2、核 管理 效率 积极性近年来，随着改革开放步伐的不断加快，人们对实现自我价值愿望越来越强，为了提高企业竞争力，提高行政管理效率，各行业都在积极探索实行绩效,提高行政效率的有效途径。在此背景下，国家推出了一系列工资改革制度。一时间， “绩效考核”成为大家关注的焦点，茶余饭后热议的话题.建立岗位绩效考核制度是现各行业分配制度改革的核心。一、岗位绩效考核制度的含义及现状绩效考核制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度，是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低和环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。绩效
3、工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资体现了“按劳分配，效率优先、兼顾公平” 的分配原则，是一种公平公正的劳动工资制度。以考核为基础的个人回报，个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，企业目前一般以通过与绩效管理相结合的岗位职能工资制度来实现。通过员工岗位的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，同时综合考评工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合，这些是目前比较通行的做法。例如广东温氏集团、翔顺集团等企业。从 2009
4、 年 1 月 1 日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从 2009 年 10 月 1 日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、2应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施。二、绩效考核与行政效率的关系行政效率是一种特殊的投放与产出的比率关系，是由行政管理所产生的社会效益和经济效益的综合反映。对于一个企
5、业来说，效率就是生命。它是现代行政管理实践的核心问题，它既是提高综合竞争力的有效途径，又是行政管理的出发点，还是行政管理的归宿，贯穿于行政管理活动的全过程。不断提高行政效率，改善行政效能应该是行政管理实践的一个重要目标。行政效率的提高离不开人的因素，如何才能最大程度的发挥企业人员的最大潜力，离不开企业合理的绩效管理制度，绩效管理是员工和领导者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。绩效考核有助于激发和调动员工的积极性：有助于将员工的的个人目标与组织目标统一起来，激发和推动员工为完成任务做出贡献：有助于增强组织的凝聚力。 企业若要赢在绩效，绩效考核将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工
6、创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让单位不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。这样企业行政人员的积极性和创造性被充分调动，从而提高了企业的行政效率，企业的综合竞争能力得到了质的提升，这样的企业才会在现今如此激烈的市场竞争中立于不败之地。三、 岗位绩效考核制在实施中存在的问题通过绩效考核的岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，具体表现在以下几个方面：（一）岗位工资实施的基础有完善。岗位工资的实质是以岗定
7、薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，例如有些乡镇卫生院，岗位设置多，科学定岗的工作量和难度较大，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。3（二）需建立起科学的绩效评价体系绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分企事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。(三)发放困难重重目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较
8、多，单位自身的创收能力不同，绩效工资过低或不按时发放，考核失去实际意义。（四）绩效考核工资也有它的弊端绩效工资有时破坏员工之间的信任和团队精神， 绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。绩效工资有时会降低团队绩效 如果员工的绩效同团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。绩效工资有时会损害客户的利益 为了追求高绩效，员工可能会损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度
9、夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任感。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。绩效工资有时也会滋生腐败行为。在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。由于绩效考核存在以上因素，导致企业现行的绩效考核无法给企业人员任用及晋升提供依据；无法给企业就人员现状制定有效的培训计划提供依据；无法给企业制定员工劳动报酬提供依据；企业无法依据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，无法做到奖惩分明，这样大大伤
10、害了员工的工作积极性，从而导致企业无法完成原定的组织目标，不公正的绩效考核可能导致企业重返过去的“大锅饭”时代，这样严重挫伤员工的工作积极性，企业的行政效率因此也大打折扣，从而大大降低了企业的综合竞争力。四、解决绩效考核问题的对策(一)设定绩效目标41、绩效考核指标的衡量标准既不可过低，也不可过高。绩效考核指标的衡量标准应在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，这样的考核指标最有效。衡量标准过低，没有挑战性，无法引导员工追求高绩效，会让员工养成懒惰的习性;衡量标准过高，无论员工怎么努力，都无法达到，那么员工也会失去信心，甚至开始抛弃考核指标，他们会想：“反正我无论怎么做也达不到，不如干脆落
11、个轻松自在，扣分就扣分吧。”，于是，考核指标也就失去了本来的意义。2、个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解的过程。工作目标的设计是员工与部门管理者共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门管理者达成一致。绩效目标的设定应该是一个自下而上的过程，目标是经过员工和部门达成一致的，并且是能够实现的。企业实施绩效管理也是如此，企业的考核导向是什么，员工才会按照什么方向去努力。如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么企业在设置考核指标的时候，就会把关注点放在如何监督员工不犯错误上，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性。
12、员工忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成。如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么企业的考核导向就是在组织大目标的基础上进行目标分解和考核指标制定，在这样的导向指引下，员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理成为绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。 什么样的考核导向决定了员工会采取什么样的行为，把员工和组织绩效关联的考核导向，一定会让员工想办法努力达成目标，在组织大目标的引导下，不断提升自我，保持和组织发展同步。(二)对于岗位设置要科学分析，制度落实各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和
13、评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。所以，绩效考评制度有利于促进员工的成长。绩效工资也可以说是对于员工通过努力工作，取得一定工作成绩的奖励。事实上，人们总希望通过自己的努力达到预期的目标，如果达到了目标，取得了成绩，总希望得到奖励，这些奖励中最重要的的就是绩效工资。赫兹伯格的双因素理
14、论认为，绩效工资是激励因素，只有激励因素能够提高一个人的积极5性，刺激人不断上进。 实施严格的长期的绩效工资制度，使优秀员工获得奖励，为全体员工树立了学习的榜样，从而带动其他员工不断地提高自身的工作能力，改进工作方法，提高自己的职业道德修养，努力工作，成长为一名优秀员工。(三)加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应
15、根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。(四)单位内部管理要规范目前，单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验
16、要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制，也有利于促进单位的健康发展，进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度；强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益。总结以上，绩效考核制度是一把双刃剑，对于管理者而言，若使用得当，可以充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力。若使用不当，则会挫伤员工的工作积极性。确实有效地实行绩效考核，并真正利用好考核结果，可以充分发挥员工的主观能动性，员工的业务能力和个人素质在有效的绩效管理过程中得到了提升，这样行政人员的积极性和创造性被充分调动，从而提高了行政效率，提高工作效率，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。6参 考 文 献1、郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析j.中国人力资源开发，20072、胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施j.安徽工业大学学报，20083、裴宏森.绩效考核实务第 1 版. 北京：机械工业出版社，2008 年4、王绪君 管理学基础. 中央广播电视大学出版社，20107
