1、管理者如何保持员工的工作积极性在企业管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢? 这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员
2、工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。 1 职业生涯设计是前提 为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢 ”。 首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪
3、变”, 使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。 其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。 第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造
4、培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。 2 管理者能力水平是关键 管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。 首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利
5、于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。 其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内
6、部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。 转3 绩效考核是手段 通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。 首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规
7、性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。 其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利
8、益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。 第三：慎用处罚手段。有奖就有罚,处罚是对不良行为进行否定评价,使其受到政治或经济上的损失而有所警戒。但处罚应分清责任和原因,要合规合理,以帮助教育为主,不搞全盘否定。运用管理学中著名的“ 三明治技巧”, 在批评员工时,把询问、忠告、要求、引导的话语放在中间说,把理解、肯定
9、、鼓励、关心的话语放在前后说,充分运用肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。处罚得当,能和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效;处罚不当,会引起内部矛盾,甚至可能造成人才的流失。 4 企业文化是支撑 企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。 首先：企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是从人的
10、内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要发挥内在激励作用,满足员工的精神需求,提升员工对企业核心理念的理解和认同度,使其产生归属感、自尊感、成就感和幸福感,激发人的动机和潜能。 其次,发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。 第三：将企业文化与员工的个人发展紧密结合。
11、国内的企业文化大多是通过聘请专业咨询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。企业文化在员工中要真正实现内化于心,需要将企业文化中的价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展和切身利益紧密结合,成为员工职业生涯和人生目标的思路和行动指南,使员工在企业文化建设中由被动变为主动,产生极大的满足感、荣誉感和责任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。进入知识经济时代,科学技术的突飞猛进,新知识、新技术不断涌现。在知识创新、科技创新、产品创新加速发展的今天,科学技术的竞争、人力资源的竞争、文化
12、知识的竞争都很激烈。要适应新形势、新任务、新要求,必须加强对职工的学习培训,使他们掌握新知识、积累新经验、增长新本领。加速具有向心力、凝聚力、创造力内涵的企业建设,推动了职工素质和单位核心竞争力的全面提高。 1 学理论、谋发展,永葆先进文化的前进方向 坚持不懈学理论,既是一种政治责任,也是一项政治任务。列宁曾经指出:“只有以先进理论为指南的党,才能实现先进战士的作用”。江泽民同志也曾一针见血的指出“一个缺乏马克思主义理论素养,不善于运用正确的立场、观点、方法分析和解决问题的共产党员,不可能发挥应有的作用,更不可能成为合格的领导干部。 ”结合实际 ,学习、讨论、写心得笔记 ,深刻领会和灵活运用马
13、克思主义理论分析和解决企业改革和建设中的实际问题,使党员干部努力做勤奋学习的表率,不断提高理论素养,在思想上、精神上永葆先进性。2 学政策、懂法规,增强明辨是非的能力 任何制度、政策、法规都是在实践中逐步完善和随着历史的前进不断发展的。企业先后组织职工学习宪法 、 刑法 、 劳动法 、等近 20 部法律法规,为了使大家易记易懂,做到学以致用,多次组织职工开展法律法规知识竞赛活动,日积月累、增长知识。通过学习,干部职工对党的政策能做到深刻理解,准确把握,认真落实。 3 学业务、思创新,提高工作效率和知识水平 学习,可以从根本上提升企业的竞争力,是开发人力资源的有效手段,是企业成功的关键。没有知识
14、的更新,将无法应付一个不断变化的世界,所有的人和组织都必须培养应变能力和创新能力,而学习培训恰恰是适应环境和不断成长状大的战略，引导职工把学习新业务当成一种习惯、一种追求,达到一种主动和自觉的境界,不为一张文聘而学,要学得深入、学得刻苦、学得有效,以坚忍不拔、百折不回的精神学习业务知识,要博采众长、善于借鉴、勤于思考,善于学用结合,不断用新知识启迪新思维,用新经验、新方法创造性地改进工作。为鼓励职工岗位成才,建立推动和促进学习的保障体系,用企业委托培养、带薪学习、学成奖励等一系列政策鼓励职工再学习,每个职工自觉学习业务知识,不断拓展知识领域,提高工作能力。 转 4 学技术、多实践,提高为人民服
15、务的本领 培训:一是培训合格的技术人员。通过培训熟练掌握巩固岗位所需基本知识 ,二是提高职工的工作能力。受训者获得技能理念上的进步之后,再通过实践使培训成果得到体现,使培训达到有效的目的。教育职工树立学习不仅是为了积累知识,还是为了创造知识,不仅为了掌握技术,还是为了创新技术的观念,努力创造条件让职工多参与岗位技能培训、价值创造培训。 5 学知识、求勤奋,提高职工整体素质 坚持勤奋学习,既是自我完善的现实需要,也是时代发展的迫切要求。我们正处于一个知创新的内容,处处是学习创新的环境。通过系统的职工教育培训工作,增强了本单位广大干部职工的业务技术素质和科学文化素质,激发了职工的主人翁责任感,全院
16、职工做到了学习工作化,在学中干,干中学,各项工作创先进、争一流,为单位的改革发展提供了强有力的智力支持,提高现代化建设的能力和水平。 职工教育工作是一项长期的系统工程,随着企业事业的改革与发展,我们要不断开拓创新,把对职工的学习培训与实际工作相结合,积极引导发挥职工教育培训工作的职能作用,提高职工的综合素质,提升企业品牌形象,促进事业跨越式发展。一、员工激励的含义 激励是指通过管理工作创设一定的条件,激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。激励,从字面上理解,是激发、鼓励的意思;从管理学的角度讲,激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机,使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理
17、活动过程。从心理学术语角度来讲,激励指的是持续地激发人的动机的过程。实际上,激励是一种精神力量或状态,起着加强、激发和推动的作用,并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。 二、员工激励的作用 1.员工激励有助于激励和调动员工的工作积极性,充分挖掘人的人力资源。激励对员工积极性的调动有着极为重要的作用。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。 2.激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、
18、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。 三、激励员工的心理学应用 1.员工价值取向与激励。激励员工,首先要研究员工的价值取向。员工的价值取向一般包括:职业生涯的目标、成就动机的高低、外在动机与内在动机。一个人的价值取不同,其激励的方法不同。价值取向反映了一个人的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。 不同的企业和不同的员工在价值取向上有其特殊性。这是由各自的需求不同而产生的。人的需求是有层次的,美国著名的心理学家和行为学家马斯洛将其分为 5 个层次。从马斯洛的需求中可以看出,由于员工各自所处的层次不同,其需求也不尽相
19、同。 资深的员工,曾获得社会的认同,自我生活的经济保障充分,有一种尊重的需求和自我实现的需求,对这类员工激励时,可采用多给予荣誉、榜样、精神方面的激励。 中年员工,对工作具有极高热情,又具有很高的工作能力,使命意识强,是企业的得力干将,发挥优势的需要强烈,对这类员工激励时,要给其充分自由发展的空间,应采用物质激励和精神激励相结合的方式。年青的员工如果学历方面占有一定的优势,但没有工作经验,这类员工有归属需求,受到重视和得到升迁的需要强烈,在激励时,可采用给予优秀员工与之结成互帮对子的形式,使其在短时间提高工作经验,在适当时期给予不同程度的工作委任,使其表现欲得到满足。完善的工作环境,年青的员工
20、如果学历偏低,又无一技之长,这类员工可能只有一种生理需求和安全需求,对这类员工的激励时,可采用物资、精神方面激励,并在可给予一个稳定安全工作的同时,选择适当层次对其进行知识、技能方面的培训,以应对工作不断创新的需求。 2.员工激情与激励。员工激情激励就是将员工积极性充分调动起来,使其以饱满的热情投入到工作之中。当一个人充满激情时,就会变得更加生机勃勃,创造力不断提高,思维也更加清晰。 员工激情的激励要为确立企业树立一个愿景,这个愿景是员工内心所想、高于现实、能绘制出清晰的图像。通过对企业未来愿景的描绘,使每个员工都能看到企业的未来,使员工看到自己所处角色对企业的贡献,使员工有一种心理引力,从而
21、激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。 3.员工信任与激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础之上的放手使用,也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。 4.员工情感与激励。情感是影响人们行为最直节的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情
22、感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。 5.员工参与决策与激励。经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。 一些专家的实验证明,
23、就生产效益和工作满足感而言,参与计划的一方比不参与的一方要高得多。至少在计划的完成阶段,引导员工参与计划比较容易收到理想的效果。为此,上司决定“大纲”后,就应当把撰写细节的任务委托给员工。事实上,只注意细节以至忘了“大纲”的上司很多。如果条件许可的话,上司关心一下细节也未尝不可。但上司的主要任务毕竟是提出“大纲”,如果一味注意细节,就势必会使员工沮丧。 激励是一柄双刃剑,过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响,在特定环境下可能走向其反面。根据实际情况,综合运用多种激励方式,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
