1、 员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作冲突力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系的特征：个别性与集体性 平等性与不平等性 经济性法律性与社会性 对等性与非对等性 员工关系管理的内涵：1。员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。2 完善激励约束机制是员工关系管理的根本。3 心理契约是员工关系管理的核心部分 4 职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要负责人。 员工关系的实质：冲突与合作 力量和权力相互交织。 员工关系理论一般认为，合作的根源主要是两方面组成的即“被迫”和“获得满足” 员工关系理论
2、各学派的观点 P25 员工关系管理的内荣：1 劳动关系管理 2 员工关系诊断与员工满意度调查 3 员工沟通与咨询服务 3 组织员工参与管理 4 纪律管理 一元论的观点： 二元论观点： 各学派对员工关系的不同看法 P24 劳动关系的调整模式： 斗争模式 多元放任模式（美国） 协约自治模式 劳资抗衡：这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐。 统合模式分类：社会统合模式 经营者统合模式 国家统合模式 早期工业时代劳动关系的特点：P43 劳动关系的历史和制度背景：18 世纪中期 以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国
3、开始，进入一个新时代，资本主义工业化时代。 劳务派遣中劳动合同期限不低于 2 年，且被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。 用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳务关系，而非劳动合同关系。劳动合同法规定，劳务派遣单位的注册资本不少于 50 万元。劳动合同法规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。用工单位可将被派遣劳动者退回的情形。非全日制用工，工资最长支付周期不超过 15 天。 非全日制用工特点，企业与劳动者可以订立口头协议：劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；双
4、方当事人均可随时通知对方终止用工；终止用工不支付经济补偿 非全日制用工含义：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时每周工作时间不超过 24 小时的用工形式。 用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：1 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 2 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 3 支付加班费绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇 4 对岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 5 连续用工的，实行正常的工资调整机制 6 不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分
5、割订立数个短期劳务派遣协议。 用人单位的告知义务和知情权：用人单位的告知义务：是指用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容。工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。知情权：指用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实适当知晓的权力。 用人单位不得要求劳动者提供担保 劳动关系时间的确定是：劳动关系自用工之日起建立 劳动合同的期限：固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 劳动合同的必备条款合约定条款的内容（选择）：P84 我国劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬。 试
6、用期含义：是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。 试用期的规则：1 试用期长短与合同期限挂钩 2 规定试用期次数 3 不得单独约定试用期合同 4 违反试用期规定的法律责任。 根据根据劳动合同法的规定，签订培训协议通常要满足以下条件：P99 竟业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密。 商业保护与竟业限制的区别：P104 竟业限制经济补偿，：是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竟业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竟业限制期限内按月支付劳动者的货币。劳动合同解除或者终止最长两年后，劳动者不在受竟业限制的约束。竟业限制的期限最多不
7、得超过 2 年。负有保密义务的员工保守单位商业秘密，是一项附随义务，也是一项法定义务。企业不是必须支付保密费、保密津贴等。 如何设计合法完备。权责清晰的保密协议：P106 就业权利的保障就业促进法法律的主要规定：P113 女职工禁忌从事的劳动范围：P113 未成年工指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者。最低就业年龄的规定禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人 工资支付的原则：1 协商同意原则 2 平等付酬原则 3 紧急支付原则 4 依法支付原则 就业促进法明确规定：各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 工作时间法规：1 标准工作日
8、每天 8 小时 每周 40 小时 2 缩短工作日 每周少于 8 小时或者每周少于 40 小时。 3 不定时工作日 4 综合计算工作日 5 弹性工作时间 6 计件工作时间 加班加点的概念：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。 休息休假的法规：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。 法定休息休假的种类：P124 心理契约的含义：是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的非正式的未公开说明的相互期望和理解。 劳动合同和心理契约的比较：1 劳动合同与心理契约功效差异 2 劳动合同是外显得，而心理契约则是内隐的 3 劳动合同是客观的，而心理契约则
9、是主观的 4 劳动合同简单枯燥，心理契约复杂丰富 如何管理心理契约：（P135 ）1 招聘阶段正确构建心理契约 2 适应阶段：修正巩固心理契约 3 工作阶段：注重全变策略，全程管理心理契约 4 违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因。 参与和参加的形式 P139：1 集体谈判 2 共同磋商 3 工作委员会 4 工人董事 5 职工代表大会制度 6 质量圈 7 建议方案 8 员工持股计划 共同磋商的作用：1 共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大一致 2 共同磋商既是合作的表现形式也是冲突的转化渠道 3 共同协商能够部分地协调员工关系 4 共同协商具体作用的多样性 质量圈：也叫质量改善小组，是
10、指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。 管理者为了实现沟通目标可以从六方面考虑如何与员工沟通：1 建立全方位的沟通机制2 确定沟通时间 3 确定沟通地点 4 确定沟通主题 5 确定沟通内容 6 注重非正式沟通 有效沟通的行为法则：1 自信的态度 2 尊重体谅他人的行为 3 善用询问与倾听 4 直接有效的表达观点 员工满意度：是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反应，它与工作卷入程度组织承诺和工作动机等有密切关系。 员工满意度调查的内容：P155 明尼苏达工作量表的内容：P157 员工援助计
11、划：是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。 纪律管理：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正塑造以及强化员工行为的过程，或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障对违法者给予适当惩罚的过程。 纪律管理的种类：分为预防性的纪律管理和矫正性的纪律管理 烫炉法则的内容：P171 1 即知即行 2 令而后行 3 公正无私 4 勿失控制 管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法。这是 X 理论的观点。 奖惩事实：是指员工的哪种情形能够受到奖惩。通常可从员工工作品德考
12、勤等方面进行考量。 对员工进行奖惩，应遵循的程序和步骤：P175 企业组织内员工申诉制度的建立的意义：P177 内部申诉制度的建立用遵循的原则：P181 集体谈判：P186 集体谈判的功能：P187-188 集体谈判的目的原则：P186-187 集体谈判的四个阶段：P193-195 接触 磋商 敲定 扫尾 集体协议：是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件劳动标准及劳动关系问题的书面协议。 法定条款：即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制的规定如劳动报酬工作时间休息休假保险福利劳动安全卫生合同期限以及需要约定的其他条款。 集体合同的订立原则：P199 离职：即劳动移动。所
13、谓劳动移动是指劳动者从一个地方移动至另一个地方（地域间移动） ，或从某一职业转移至另一个职业（职业间移动） ，或从某一产业移转至另一种产业（产业间移动） 。同时也指某一特定组织如工厂公司等员工的流入和流出。 企业裁员的典型程序：P215 自动理智的管理对策：P212 经济性裁员：是非自动离职的典型形态，在经济不景气时期，裁员常成为企业降低人工成本，提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段。 劳动者单方解除劳动合同的 4 种情形 P222 用人单位不得解除合同的情形：P228 合同终止的条件：P229 劳动合同的续订期限：P230 劳动争议处理的原则 P238 劳动争议处理的方法 P239 争议发生之日：P245 用人单位举证责任的法定事项：谁主张谁举证 P248-249 协商的特点:自愿性 灵活性 选择性 平等性 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起 15 日内，可以向人民法院起诉。劳动争议仲裁不收费。 劳动争议发生之日是指知道或者应当知道权利被侵害之日
