1、 关于队伍建设情况的调研报告加强法院队伍建设，全面提高法官队伍整体素质、壮大审判力量，既是法院工作的重点，又是一项长期的艰巨任务，关系着人民法院各项工作能否得到全面发展。近几年，xx 法院一直常态性分析本院队伍建设的现状及存在的问题，并采取走、访、查、看及座谈的形式对队伍建设开展调研，笔者现将调研情况总结如下：一、当前法院队伍建设的现状1、编制空缺问题突出。目前，该院编制数 180 人，空余编制22 人，再综合考虑下一步人员退休状况，总的说来，编制空缺情况将愈加突出。如不能尽早解决空编问题，势必会影响审判工作正常开展。2、案多人少矛盾显著。该院为全市年收案过万件少数基层法院之一，随着立案登记制
2、改革的逐步深入，收案数仍将呈现逐年增加的态势。但目前，该院警力存在以下问题：一是一线审判警力不足，政法编制人员与案件增幅比例失衡的现象严重。不足 90 名干警承担 1万余起案件的审判执行任务，影响了审判执行工作高效运转；二是退休干警逐年增多。据初步人事统计，xx-2019 年间，本院即将退休干警达 20 余人，届时空编现象将愈发严重，出现警力饥荒。3、审判队伍的整体素质与适应新形势发展存在差距。当前正处于法律法规的制定、修正多发期，系列新的法律、法规，涉及许多专门领域的新知识；市场主体、经济活动以及社会生活多样化的变化，法院受理的”疑、难、新、特“案件层出不穷。对本院法官的知识结构及思维方式的
3、变化提出了新的要求；外界执法环境的复杂化，对本院法官严肃执法、刚正不阿的职业操守提出了新挑战；本院法官个体素质也存在不均衡现象，并且存在优秀人才流失现象，形成了基层法官整体素质难有飞跃性突破的怪圈。二、当前法院队伍建设存在的问题当前，人民法院队伍的整体素质是良好的，能够较好地履行审判执行各项工作，但仍然存在不少问题和不足。1、理想信念有所弱化，进取意识不强。受各种利益关系的调整和社会矛盾的加剧等因素影响，部分法官存在理想信念模糊、责任担当感弱化、进取意识不强的问题。2、司法需求不断增长，干警能力作风仍需改进。一是本院干警文化素养不断提高，学历层次不断上升，但大部分干警的学历为后期进修所得，业务
4、理论水平提升较慢，难以应对不断增多的疑难复杂案件和新类型案件。二是新的法律法规和司法解释不断出台，干警在繁重的审判任务和繁杂的行政事务压力下，有效学习时间甚少，导致干警司法能力与不断增长的司法需求不完全相适应。3、司法权威有所削弱，法官自我否定现象增加。受多种因素的影响，当前司法权威有所弱化，不仅受困于一些无休止的信访，甚至经常受到辱骂、恐吓、诬告、诽谤等人身攻击，再加上某些不尽科学的追责考核机制的施压，使法官的社会存在感日趋弱化，基层法官的自我价值评判下降、社会地位下降，进而否定职业本身。4、职级待遇偏低，进取精神受挫。超额的工作量与超负荷的身心压力，并未相应带来政治待遇与经济收入的同步提升
5、，付出与回报不成正比，挫伤了干警的工作积极性。5、考核机制不合理，法官影响法官工作价值观。一些诉讼考核指标的设定有违司法规律，干扰了正常办案程序，实践中不少法官为了一些比率、数据强调硬判，甚至弄虚作假；涉诉信访工作给法官带来了巨大的心理压力，甚至出现个别一线办案法官不敢判案，不愿办案，要求调到非办案部门的现象。三、加强法院队伍建设的意见建议1、深化党建工作，发挥党员干警的积极引导作用。坚持”抓党建带队建促审判“工作思路。一是强化民主集中制，抓班子带队伍。二是加强党组织和制度建设，合理设置党的基层组织，把党支部建在庭上。三是结合执法办案深入开展创先争优活动，充分发挥党员干警的先锋模范引领作用。2
6、、挖掘人力资源，调配扩充审判资源。一是要认真研究法官配比和案件饱和度，通过深入调查研究，科学合理地分析研判一个法官的饱和工作量，并以此为标准配置法官人数，分配工作任务。二是尝试推进书记员管理体制改革，一方面解决好政法编制的聘任制书记员职业发展问题，采取考试与考核相结合的方式，从通过国家司法考试的聘任制书记员中公开选拔初任法官人选，盘活潜在法官资源；另一方面尝试书记员市场化聘任与管理制度，通过市场化运作、专业化管理的模式，实施单独的书记员序列管理，解决书记员占用编制问题，将有限的编制资源用于法官选任，使更多的具有审判资格的干警集中到审判一线，同时也有利于保持书记员队伍稳定。三是适当充实人民陪审员
7、力量。充分发挥人民陪审员的参审作用，既能弥补人民法院审判力量不足，又能发挥监督司法作用。四是加大青年干警的培养工作力度，推动解决基层法官人才断层流失问题。3、修改完善考核体系，缓解法官工作压力。一是科学设置合理的质效指标的内容。要严格按照法律精神和审判规律设定质效指标，适当增减指标或调整权重。二是注重考核结果的合理运用。一方面发挥考核结果的激励导向作用，将考核结果与法官年终评先评优、晋职晋级等适度挂钩，明确法官努力方向。另一方面可以根据考评结果找准本院工作中的薄弱环节，有针对性地调整平衡办案力量，拾遗补缺。4、建立干警职业保障机制，激发干警工作积极性。一是积极推进落实干警职级待遇。二是完善内部
8、从优待警相关机制。将关心和爱护基层干警纳入制度化轨道，定期开展心理疏导工作，开设心理讲座与咨询，帮助基层干警减轻心理负荷，营造内部关爱和谐的氛围。定期组织干警进行身体检查，适当开展文体活动，增强干警身体素质。关心和帮助干警解决生活实际困难，如大病救助、子女上学、就业等问题，增强干警的归属感，激发干警的工作热情和积极性。5、加强文化建设，有效凝聚队伍力量。一是结合实际，确立法院品牌目标，加强文化建设，营造文化氛围，为干警创造良好的工作环境，减轻干警工作的压力。二是提升法院文化建设的内涵，注重物质文化和精神文化相结合。三是创新形式，打造人民法院管理文化和审判文化。在建章立制上下功夫，狠抓每项制度的
9、贯彻落实，保障制度有效实行。按照以人为本的原则，落实司法为民措施。关于队伍建设情况的调研报告随着新农村建设步伐的加快和农业现代化程度的不断提高，对农机行业专业技术人员整体素质和创新能力的要求也越来越高，因此，培养和造就一支高素质的农机专业技术人才队伍，对农机化工作的顺利开展，起着决定性的推动作用。为全面掌握全县农机专业技术人才现状，进一步提高农机专业人才素质，促进农机人才队伍健康有序发展，日前，xx 县农机部门组成调研组，对全县农机专业人才队伍结构情况进行了综合调研，现将调研情况报告如下：一、xx 县农机专业技术人才队伍现状全县农机专业技术人才队伍共有 112 人，专业技术人员 81 人，技术
10、工人 31 人。总人数中男 67 人，女 42 人；学历结构为：本科学历 8 人，大专学历 38 人，中专学历 44 人，高中以下学历 22 人；年龄结构为：35 岁以下 2 人，35-40 岁 6 人，41-45 岁 27 人，46-50 岁 47 人，50 岁以上 30 人；专业技术职务情况：高级职称 2 人，中级职称 28 人，初级职称 51 人；高级工 12人，中级工 7 人，初级工 11 人。大学本科及以上学历人数 11 人，仅占专业技术人员总数的 11%，大专学历占 29%，中专及以下学历占 60%。二、新常态下 xx 县农机人才需求形势（一）近年来，随着国家强农惠农政策的力度加大
11、，转方式、调结构的深入发展，农机部门服务功能进一步拓宽，农机化在现代农业发展中的地位和作用越来越重要，积极推进现代化农业，急需一大批高素质的农机管理与专业技术人才队伍。随着农机服务领域的不断拓展，xx 县农业生产模式已经由过去的粮食作物生产向经济作物拓展；由生产主要环节机械化向生产全程机械化发展，由产中向产前、产后延伸；产业领域由种植业向农产品加工、畜牧业、养殖业等领域延伸。农机社会化服务模式和服务组织也呈现出了组织形式多样化、服务方式市场化、服务内容专业化的显著特征。为此，需要一批懂技术、会管理、善经营、有创新的农机管理、服务和技术咨询人员。（二）农机政策法规体系不断完善，农机服务显得尤为迫
12、切。从2004 年起中共中央国务院连续颁布了中央一号文件，各级政府也相继出台若干政策性文件，涵盖了基础设施建设、农业装备技术、财政投入、保险政策、农机安全监督管理、农机合作社等方面的扶持内容，为农业机械化发展提供了政策支持，农机服务工作日趋重要。三、xx 县农机专业技术人才队伍存在的问题（一）专业技术人才文化程度偏低，对口专业人员少。全县农机化人才中，本科学历仅占 8%，镇区本科学历更少，专科以上学历只占镇区人员的 12%，中专及高中占多数。部分农机管理人员对农机新知识、新技术比较缺乏，平时大部分人员忙于应付日常事务，很少有时间去学习市场经济新理论、经济管理新思维、农机经济新知识。为此，对农机
13、新机具、新技术更显缺乏深层次的理解、掌握和运用。（二）专业技术人才年龄老化，人员断层问题突出。从农机人员现状可以看出，从事农机工作 15 年以上的占总数 52.8%，50 岁左右的人员占到 76.9%以上，乡镇从事农机技术工作 5 年以上的只占14%。由此看来，存在着严重的青黄不接问题，其原因：主要是近10 年农机系统基本上没有新人增加，从年龄结构上看，年轻人员所占比重较低，原有农机人才年龄老化，知识落后，缺少具有农机专业、年轻、有活力的专业人才，中坚力量弱化，后继乏人问题突出。（三）人才总量不足，具有中高级专业技术职称人员少。现有人员中具有初级以上技术职称的 78 人，其中，高级职称仅 2
14、人，中级职称 27 人；高级工 7 人，中级工 11 人，中高级职称人数偏少，仅占专业技术人员总数的 40%。（四）基层农机专业技术人员编制严重不足。2000 年县乡机构改革后，每个乡镇站只保留 1 个在编人员，其他人员全部分流回家，仅达到一站一编，况且乡镇的农机工作人员中仅有及少数是懂农机的，一些原来基本没从事过农机工作，对一些常见的农机术语都不能理解，缺乏农机专业知识、技能的培训与自主学习。由于编制的约束，几乎多年没有懂专业的新鲜血液注入农机队伍中了。在一定程度上影响了乡镇农机新技术、新机具推广、农机安全管理等工作的开展，严重制约了农机化先进技术的宣传、推广、指导和服务等工作，致使很多农机
15、化创新示范项目进展缓慢。四、加强 xx 县农机专业技术人才队伍建设的建议深入贯彻落实科学发展观，以素质提升和创新能力建设为核心，以农机化管理人才、科技人才和实用人才三支队伍建设为重点，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的农机专业人才队伍，为促进农机化科学发展提供强有力的技术支撑和人才保障。（一）提高认识，重视农机专业技术人才队伍建设。认真贯彻落实党的 xx 大和 xx 届三中全会精神，把加强农机专业人才队伍建设提高到实现社会主义新农村建设和科学发展的高度来认识。积极争取各级党委、政府切实加强农机人才队伍建设，选拔有真才实学、专业对口、爱岗敬业的年轻人员加入到农机队伍，改变当前农机人才队伍
16、中青黄不接的情况。只有加强农机人才队伍建设，发挥好他们的重要作用，才能以科学发展的态度，顺利推进四化同步的发展。（二）完善管理，激发工作人员的积极性。以农业机械化促进法和国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设意见为法律依据，积极争取政府领导的重视，在乡镇农机人员一人多职的情况下，要积极争取乡镇政府的大力支持，改善农机人员的工作条件，确保农机人员从事业务工作的时间。保障农机人员的工作经费，提高农机人员工作积极性。同时加强对农机工作人员的管理和指导，对乡镇农机人员的考核、调配和晋升，乡镇政府应听取县级农机部门的合理意见。充分发挥农机人员应有的作用，提高农机人员的事业心，促进农机化工作又好又
17、快发展。（三）吸引人才，探索灵活多样的用人方式。人才的合理流动有利于充分发挥专业人员的积极性及人才资源的合理配置，对形成新的人才优势、提高用人管理水平都有促进作用。在用人机制上，以”社会招聘、专业培训、职业运作“为方向，探索建立聘用制、派遣制等多种形式相结合的柔性用人机制，实行合同制管理。在规范和完善按需设岗，竞聘上岗，以岗定酬等管理环节上，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，形成优秀专业人才能够脱颖而出的用人环境。（四）强化培训，提高农机人才素质。加强农机专业技术人员的继续教育，有针对性地开展技术培训。一是发挥农机化学校、电教网络等阵地，定期组织农机人才集中培训，进行政策、科技知识的理论辅导，更新知识，提高素质。二是要立足实际，有计划、有针对性地组织农机专业人员走出家门与外界加强技术交流合作，多层次、多途径地到省、市级相关部门参加专业培训，如现代农业科技知识和农业机械理论知识，新型农机具操作技能，宣传组织等方面的业务培训，不断提高农机推广人员业务素质。
