1、 7.29人员素质测评理论与方法题目 B C A B B 1.（ 1 ）是人力资源管理的一种基本方法A.面试 B.人员素质测评 C.实践 D.评价中心技术2.素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。显然心理学是把“素质”的解释限于（ 2）A.心理因素 B.后天培养 C.遗传因素 D.外界因素3.我们把（ 3 ）限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本要素。包括生理素质与心理素质两个方面。A.素质 B.行为 C.测评 D.绩效4.（ 3 ）对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用A.本质 B.素质 C
2、.绩效 D.遗传因素5.（ 3 ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提A.身体健康 B.优良的素质 C.心态 D.绩效8.1人员素质测评理论与方法题目 A C B B D1.下列哪项的是素质的第一特性（3 ）A.基础作用性 B.稳定性 C.可塑性 D.内在性2.个体的素质是在遗传、外界影响与（ 3 ）三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的因而具有一定的可塑性.A.心理素质 B.内在表现 C.个体能动性 D.学习3.“人心不同，各如其面”说的是素质的哪一个特性（ 4 ）A.内在性 B.表出性 C.具体性 D.差异性4.有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏
3、捷，有人反应迟钝；无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都给人以“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的感觉，这是指素质的（ 4 ）A.表出性 B.差异性 C.相对性 D.综合性5.素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、（ 5 ）、层次A.心理 B.外界 C.情绪 D.因素8.2人员素质测评理论与方法 题目 B A B A B1.( 6 )是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程A.评价中心 B.素质测评
4、C.绩效考评技术 D.工作分析2.（7 ）是指有内在联系的一系列素质测评指标。A.素质测评指标体系 B.主要活动领域 C.科学方法 D.行为3.心理测评包括心理过程中任何心理现象的测评，而（ 8 ）更侧重于教学能力与教学成就的测评。A.教学测评 B.教育测评 C.教研测评 D.教师测评4.人员素质测评是指对（ 8 ）岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评A.16 B.17 C.18 D.205.人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、（ 9 ）、与人员素质测评A.职业测评 B.学生测评 C.能力测评 D.白领测评8.3人员素质测评理论与方法 题目 B D A C D1.按
5、照（ 9）划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评A.测评标准 B.测评目的与用途 C.测评范围 D.测评主题2.下列不属于选拔性测评操作与运用的基本原则的是（ 12 ）A.公平性 B.差异性 C.准确性 D.选择性 3.（ 12 ）要求整个素质测评过程对于每个测评者来说，要求都是一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提A.公正性 B.公平性 C.差异性 D.准确性 4.( 12 )要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于允许误差的范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提A.差异性 B.公平性 C.准确性 D.可比性5.（ 12 ）一般要求采取
6、量化形式，不但可比，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后再选拔人员过程中发挥实际作用的前提A.差异性 B.公平性 C.准确性 D.可比性8.4人员素质测评理论与方法 题目 C A B A D1.配置性素质测评是以人事合理配置为目的，要求以（13 ）为中心，使人力资源进入最佳发挥状态A.素质 B.绩效 C.人 D.健康2.下列哪项不属于配置性测评的特点（14 ）A.差异性 B.针对性 C.严格性 D.准备性 3.（ 14 ）是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性A.配置性 B.开发性 C.诊断性 D.考核性4.开发性素质测评，也称为（ 14 ），
7、主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据A.勘探性素质测评 B.开放性素质测评 C.挖掘性素质测评 D.一般性素质测评5.下列不属于开发性素质测评特点的是（15 ）A.勘探性 B.配合性 C.促进性 D.差异性8.5人员素质测评理论与方法 题目 C B D C A1.( 15 )是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评A.配置性素质测评 B.开发性测评 C.诊断性测评 D.考核性素质测评2.下列不属于诊断性素质测评特点的是（ 16 ）A.寻根究底 B.结果公开 C.系统性强 D.内容或者十分精细，或者全面广泛3.（ 17 ）又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具有
8、或者具备程度大小为目的的素质测评A.配置性素质测评 B.开发性测评 C.诊断性测评 D.考核性素质测评4.下列不属于运用考核性原则时应注意的原则的是（ 18 ）A.全面性原则 B.充足性原则 C.准备性原则 D.可信性原则5.社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与（19 ）是一个人素质高低的三个重要指标A.群体评价 B.个人评价 C.领导评价 D.组织评价8.8人员素质测评理论与方法 题目 A C A D B1.人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的（ 19 ） 程度A.稳定性 B.可塑性 C.内在性 D.基础作用性2
9、.（ 22 ）本身既是一种对管理能力测评的手段，又是训练管理者技能的一种有效方式A.人员素质测评 B.人才素质测评 C.评价中心 D.诊断性测评3.（ 23 ）是人力资源的内核与基底A.人员素质 B.人员数量 C.人员忠诚度 D.人员绩效4.（ 23 ）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展A.配置性素质测评 B.诊断性测评 C.考核性素质测评 D.促成性素质测评5.（ 23 ）是指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发A.统一标
10、准与量才开发 B。全面测评与择优开发 C.分项诊断与综合开发 D.相互比较与职业发展8.9人员素质测评理论与方法 题目 C B B D A A1.促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到（ 29 ）政府A.林肯 B.华盛顿 C.富兰克林罗斯福 D.布什2.1959年，心理学家（ 30 ）在再谈激励：胜任力的概念一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”A.麦克里兰 B.罗伯特怀特 C.克莱姆 D.马斯洛3.（ 30 ）的发表标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生A.改进外交官的甄选 B.评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法C.人际关
11、系胜任力 D.测量胜任力而不是智力4.麦克里兰发表的里程碑式的（ 30 ），标志着胜任力体系的正式确立A.改进外交官的甄选 B.评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法C.人际关系胜任力 D.测量胜任力而不是智力5.（ 30 ）以后，胜任力研究进入了一个百家争鸣、百花齐放的发展阶段，而且胜任力研究也开始大规模走向实践A.1973年 B.1974年 C.1980年 D.1981年 6.1976年，麦克里兰出版了专著（30 ）此书的出版标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透A.职位胜任力测评指导 B. 人际关系胜任力 C. 测量胜任力而不是智力 D. 改进外交官的甄选8.10人员素
12、质测评理论与方法 题目 C C A A B1.（ 31 ）发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台A.麦克里兰 B.罗伯特怀特 C.理查德鲍伊兹 D.克莱姆2.（ 31 ）以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点A.20世纪70年代 B.20世纪80年代 C. 20世纪90年代 D.21世纪3.“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是（ 33 ）对胜任力的定义A.麦克里兰 B.罗伯特怀特 C.理查德鲍伊兹 D.克莱姆4.根据
13、（ 37 ）不同，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力A.个体在工作中的不同职位 B.可观察性、潜在性等特征 C.按组织需要 D.胜任力的区分度5.根据（ 37 ）将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三类A.个体在工作中的不同职位 B.可观察性、潜在性等特征 C.按组织需要 D.胜任力的区分度8.11人员素质测评理论与方法 题目 B A A C D1.从构成要素的（ 39 ）角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等A.宏观角度 B.微观角度 C.工作岗位层次 D.专业2.（39 ）又称为素质模型、资质模型，是个体（组织
14、）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合A.胜任力结构模型 B.评价模型 C.资质模型 D.心理模型3.（ 40 ）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机A.冰山模型 B.洋葱模型 C.梯形模型 D.金字塔模型4.（ 40 ）指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反映，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反映。A.知识 B.自我概念 C.特质 D.动机 5.胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是此模型对胜任力的表述更突出其（41 ）A.表征性 B.清晰性 C.差异性 D.层次性8.12人员素质测评理论与
15、方法 题目 D D C D A 1.胜任力的洋葱模型包括的三个层次不包括（ 41 ）A.核心层 B.中间层 C.最外层 D.表层2.核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（42 ）A.较容易改变和发展 B.最容易改变和发展 C.较难改变和发展 D.最难改变和发展3.把胜任力按照梯形分为（ 42 ）个层次A.2 B.3 C.4 D.54.在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（ 42 ）层A.行为层 B.顶层 C.中间层 D.最底层5.界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（ 46 ）A.文献查阅法 B.焦点访谈法 C.行为事件访谈法 D. 工作日志法8.15人员素
16、质测评理论与方法 题目C A B D B1.( 47 )是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法A.文献查阅法 B.焦点访谈法 C.行为事件访谈法 D.问卷调查法2.（ 48 ） 最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力A.职业分析方法 B.问卷调查法 C.关键成功因素法 D.工作日志法3.汤普森和斯特里克兰指出用关键成功因素法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是（ 49 ） A.组织职人 B.人职组织 C.人组织职 D.职人组织4.选择数据收集方法时需要考虑的因素不包括（ 49）A.效度 B.信度 C
17、.效率 D.不可接受 5.（49 ）可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。A.人员测评 B.人才测评 C.人力测评 D.评价中心8.16人员素质测评理论与方法 题目A C A B C 1.( 51 )是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率A.求职申请表 B.面试 C.笔试 D.简历2.工作申请表是否合适应从哪三方面去衡量（ 52 ）A.有效性、可靠性、完整性B. 经济性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、经济性D.经济性、完整性、可靠性3.基于胜任力模型的面试过程必须是（ 53 ）的面试过程A.结构化 B.非结构化 C.问答
18、 D.结构化+非结构化4.（ 53 ）是一种开放式的行为回顾式调查方法A.焦点访谈法 B.行为事件访谈法 C.工作日志法 D.非结构化面试法5.（ 54 ）是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统A.人员测评技术 B.人力测评技术 C.评价中心 D.多维测评法8.17人员素质测评理论与方法 题目B A D C A1.构建评价中心的第一个环节就是（ 54 ）A.观察被测者 B.构建胜任力模型 C.建立评分体系 D.选择工具2.（ 55 ）是评价中心的和核心技术A.情景演练技术 B.访谈 C.问卷 D.面试3.（ 55 ）环节实质上是收集岗位主持人与
19、测评指标相关数据的过程A.测评选择 B.测评设计 C.测评工具选择 D.测评实施4.（ 38 ）主要通过个体动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。A.能力 B.知识与技能 C.职业倾向 D.特性5.（ 47 ）提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且又较大的偏差A.麦克里兰 B.克莱姆 C.马斯洛 D.罗伯特怀特8.18人员素质测评理论与方法 题目A C D C A1.（ 59 ）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工作指向的中心A.人员素质测评标准体系设计 B.人力测评技术 C.评价中心
20、D.面试2.人员素质测评标准体系的设计分为（ 61 ）A.前向结构和后向结构 B.水平结构和前向结构 C.横向结构和纵向结构 D.横向结构和水平结构3.人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（ 61 ）A.结构性要素 B.行为环境要素 C.工作绩效要素 D.工作态度要素4.结构性要素是从（ 62 ）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包括身体素质和心理素质A.人 B.行为 C.静态 D.动态5.心理素质的内容不包括（ 62 ）A.体力状况 B.智能素质 C.品德素质 D.文化素质8.19人员素质测评理论与方法 题目D B C A A 1.行为环境要素是从（ 62 ）角度来
21、反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件A.人 B.行为 C.静态 D.动态2.（ 62 ）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价A.工作难度 B.工作绩效 C.工作地位 D.工作环境、3.（ 63 ）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性A.测评主体 B.测评目标 C.测评内容 D.测评结果4.下列哪项不属于人员素质测评标准体系的纵向结构（ 63 ）A.行为环境 B.测评内容 C.测评目标 D.测评指标5.人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（ 64 ）A.标志、标度、标记 B.
22、标志、标准、标记 C.标准、标度、标记 D.标准、标榜、标记8.22人员素质测评理论与方法 题目 DACAB1.标志的形式多种多样，从（ 65 ）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。A.标志表示的形式 B.测评指标操作的方式 C.测评指标 D.揭示的内涵2.在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（ 65）A.客观指标 B.主观指标 C.结构指标 D.半客观半主观指标3.岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（ 65 ）A.评定式 B.指示式 C.测定式 D.提问式4. 标志的形式多种多样，从（ 65 ）看
23、，评语短句式、设问提示式、方向指示式。A.标志表示的形式 B.测评指标操作的方式 C.测评指标 D.揭示的内涵5.所谓（ 66 ）是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定A.标准 B.标度 C.强度 D.频度8.23人员素质测评理论与方法 题目CDBAC1.“多”、“较多”、“一般”、“较少”等描述是（ ）A.等级式标度 B.数量式标度 C.量词式标度 D.综合式标度2.“优”、“良”、“中”、“差”等描述是（ ）A. 综合式标度 B.数量式标度 C.量词式标度 D.等级式标度3.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（ ）A.
24、常模参照性指标体系 B.校标参照测评标准 C.直接参照标准 D.间接参照标准4.选拔标准不是绝对的，而是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，低于“一般”水平的人被淘汰。这是参照（ A.常模参照性指标体系 B.校标参照测评标准 C.直接参照标准 D.间接参照标准5.所谓（）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目A.工作分解 B.系统分解 C.目标分解 D. 绩效分解8.24人员素质测评理论与方法 题目ADBDA1.权重是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为（ ）A.权数 B.比数 C.分数
25、 D.量数2.所有测评指标的绝对权数之和为（ ）A.0 B.100 C.50 D.13.（ ）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。A.绝对权数 B.相对权数 C.比分权数 D.数量比数4.下列哪项不属于加权的类型（ ）A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权 D.一体化加权5.（ ）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案A.德尔菲法 B.层次分析法 C.多元分析法 D.主观经验法8.25人员素质测评理论与方法 题目 BCCAC1.（ 71）是吧专家的经验认识和理性的分
26、析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，是确定权重常用的一种方法A.德尔菲法 B.层次分析法 C.多元分析法 D.主观经验法2 .下列哪项不属于采用主观经验法的原则 ( 74 ）A.合理性 B.变通性 C.精确性 D.归一性3.根据心理测量学要求，信度分数达到（ 79 ）即可接受A.1 B.0.5 C.0.7 D.0.94.（ 84 ）是成功正厅局级党政领导人才核心政治素质之一A.政治理想 B.意志坚强 C.求真务实 D.追求卓越意识5.（ 84 ）是正处级和正厅局级党政人才事业成功的核心品德素质之一A.政治理想 B.平易近人 C.求真务实 D.追
27、求卓越意识8.26人员素质测评理论与方法 ACADB1.( )既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向P92 A.测评目的 B.标准体系 C.计划实施 D.测评结果2.下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（ ）P93A.测评对象 B.测评员 C.测评组织员 D.管理人员3.下列不属于试题种类的是（ ）P97A.阅读试题 B.笔试试题 C.面试试题 D.情景模拟4.下列哪项不属于主观题（ ）P97A.论述题 B.简答题 C.填空题 D.分析题5.在面试题的方式和内容上一般以（ ）为主P97A.非结构化 B.结构化 C.语言 D.动作8.29人员素质测评理论与方法 CACDC1
28、.通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（ ）P 97 A.背景性题目 B.知识性题目 C.智能性题目 D.行为性题目2.下列不属于编制试题时应注意的问题的是（）P98A.形式多样 B.命题依据准确 C.内容科学 D.把握好难度3.现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（ ）P107A.人员信息 B.电子档案 C.人才信息库 D.用人单位档案4.如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分，容易产生（）P101A.投射效应 B.鲶鱼效应 C.感觉效应 D.晕轮效应5.人员素质测评应按照（ ）、先测后评的顺序进行P110A.平行 B.先难后易
29、 C.先易后难 D.总结报告8.30人员素质测评理论与方法 CCADC1.心理测验起源于实验心理学中（ ）的需要P 116A.人格分析 B.品质分析 C.个别差异 D.群体差异2.1879年德国心理学家（ ）在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室（重点）P 116A. 阿德勒 B.高尔顿 C.冯特 D.卡特尔3.1883年，英国优生学家( )在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“测验”这个术语P116A.高尔顿 B.冯特 C.拉罕摩西 D.哈特威4.1894年，( )各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际P116A. 阿德勒 B.高尔顿 C.冯特 D.卡特尔5.1
30、9161940年，心理测验处于（ ）这一时期，不仅智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，心理测验在理论上得到完善P116A.萌芽时期 B.成熟时期 C.昌盛时期 D.完善发展时期8.31人员素质测评理论与方法 ACDBA1.（）美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军官的选拔与安置P 116A.第一次世界大战期间 B.第一次世界大战之后 C.第二次世界大战期间 D.第二次世界大战之后2.（ ）美国编制了一般分类测验（GCT），借以预测军人的能力P116 A.第一次世界大战期间 B.第一次世界大战之后 C.第二次世界大战期间 D.第二次世界大战之后3.（ ）美
31、国把测验用于服务行业，兴起了职业测验P 116A.第一次世界大战期间 B.第一次世界大战之后 C.第二次世界大战期间 D.第二次世界大战之后4.1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力”论，在使用因素分析法数学化后，概括出了（）种主要智力P 117A.6 B.7 C.8 D.9 5.( )于20世纪40年代初期编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表（MMPI）P117A.哈威特和麦金利 B.冯特和高尔顿 C.卡特尔和冯特 D.艾森克和哈威特9.1人员素质测评理论与方法 BCADB1.1973年卡特尔编制了（ ）因素测验P117A.15 B.16 C.17 D.18 2.我们认
32、为在所有的心理测验定义中( )所下的定义比较确切：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”P 117A.冯特 B.高尔顿 C. 阿纳斯塔西 D.卡特尔3.根据测验的（ ），可以将心理测验划分为认知测验与人格测验P118A.具体对象 B.目的 C.材料特点 D.实施对象4.下列哪项不属于品性测验的内容（ ）P118A.态度 B.兴趣 C.品德 D.人格5.下列属于文字测验的是（ ）P 118A.图形辨认 B.纸笔测验 C.图形排列 D.实物操作9.2人员素质测评理论与方法 DCABC1.（ ）是心理测验应用最为重要与困难的领域P119A.品性测评 B.成就测验 C.智力测验 D.品德测
33、评2.品德测评法不包括（ ）P 120A.FRC品德测评法 B.OSL品德测评法 C.观察法 D.投射技术法3.事实报告计算机测评法的简称是（ ）P120A.FRC B.OSL C.FCR D.OLS4.（ ）测评法是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评P123A.FRC B.OSL C.FCR D.OLS5.在OSL品德测评法中，总分P在什么范围时表示尚可（ ）P 123A.85P75 B.75P65 C.65P55 D.65P609.5人员素质测评理论与方法 BADAC1.（ ）原理认为，一个极微小的起因经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以形成极为巨大和复杂的影响力P124 A.晕轮效应 B.蝴蝶效应 C.鲶鱼效应 D.投射效应2.下列不属于投射技术特点的是（）P 128A.语言的丰富性 B.测评目的的隐蔽性 C.内容的非结构性与开放性 D.反应的自由性3.下列不属于投射
