1、xx 中医医院人力资源中长期规划（20102018）一、原则医院在 2011 年之前要发展成为二级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。二、方针坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到 150 张，按照医院人才梯队的合理性，到 2012 年达 120 人，到 2015
2、 年达到 150 人，到 2016 年达到 160 人，2017 年达到 180 人， 2018 年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在 180 人左右。2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工 75%以上。3、病房床位与病房护理人员比达到 1:0.4，大专以上护理人员达到 90%以上。一级科室和重点科室、重要科室 护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。主管护师、 护师、护士梯队结构合理。4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科 1 名主任医师或各有 1 名以上副主任医师。妇产科应有 1 名以上副主任医师。
3、儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有 1 名以上副主任医师；药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有 2 名中级以上技术人员。5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等） 应有 2 名以上高级职称，全部达到本科学历。6、主任医师、副主任医师、主治医 师、住院医 师比例合适。7、培养感染性疾病专业人员。8、具有专业营养师，心理咨询师。9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到 2018 年培养 5 名以上县级有影响力的学科带头人，23 名运城市有影响力的学科带头人。10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。
4、每年争取吸引 1 名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要求1 名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到 2018 年硕士研究生达到 2 名，占全院职工 1.1%。护师大专以上学 历要达到 95%以上。到 2018 年，高 层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。11、成为山西医科大学运城分院的教学基地，提高我院教师队伍的带教水平。12、学科群体进一步发展。力争到 2018 年打造 12 个在市内有影响的学科。23 个市级特色专科，质量进一步提升。13、全院医护人员继续教育要达到 90%以上。原则上所有医生晋升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次
5、，不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出进修达到较高比例。14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等）培养达到规范要求。对管理干部进行规范化的岗位培训，到 2018 年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到 100%。 四、措施 1、20092018 年，每年以增加 1020 人的数量进行补充。重视培养硕士以上学历人才。一是通过全面开放的用人制度，招聘全日制硕士研究生毕业生；二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心
6、，实行对高层次人才倾斜的政策，是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件， 稳定高级 人才队伍，鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要带至少 1-2 项科研课题或开展 1-2 项新业务、新技术。3、立足长远， 创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；
7、建立学术技术带头人培养对象制度，加强 中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。从 2010 年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于 2 个月，到 2011 年使该项工作正常化。在 2011 年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的
8、能力。5、继续培养重点学科。2011 年之前，成 为 3 个市级重点学科；3个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。同事，要搞好聘后管理和考核工作。7、积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进“ 绿色通道” ，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定 时录用、调配和随时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助制度，既起到建立高层次人
9、才得作用，又借以激励享有的人员。二 00 九年 临猗县人民医院人力资源长期规划（20092024）一、原则医院在 2024 年之前要发展成为三级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。二、方针坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业人才，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013 年前总床位将达到 480 张，按照医院人才梯队的合理
10、性，到2012 年达 460 人，到 2015 年达到 580 人，到 2016 年达到 620 人，2017 年，招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在 680人左右。2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工 75%以上。3、病房床位与病房护理人员比达到 1:0.4，大专以上护理人员达到 90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科 1 名主任医师或各有 3 名以上副主任医师。妇产科应有 2 名以上副
11、主任医师。儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有 1 名以上副主任医师；药剂科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有 2 名以上高级职称，全部达到本科学历。6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。7、培养感染性疾病专业人员。8、具有专业营养师，心理咨询师。9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到 2018 年培养 5 名以上县级有影响力的学科带头人，23 明运城市有影响力的学科带头人。1
12、0、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争取吸引 1 名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要求 10 名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到 2018 年硕士研究生达到 10 名，占全院职工 2.5%。护师大专以上学历要达到95%以上。到 2018 年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。11、成为山西医科大学运城分院的教学基地，提高我院教师队伍的带教水平。12、学科群体进一步发展。力争到 2018 年打造 23 个在市内有影响的学科。35 个市级特色专科，质量进一步提升。13、全院医护人员继续教育要达到 90%以上。原则上所有医生晋升副高
13、前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出进修达到较高比例。14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等）培养达到规范要求。对管理干部进行规范化的岗位培训，到2018 年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到 100%。 四、措施 1、20092018 年，每年以增加 40 人的数量进行补充。重视培养硕士以上学历人才。一是通过全面开放的用人制度，招聘全日制硕士研究生毕业生；二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队
14、伍建设。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要成带至少 1-2 项科研课题或开展 1-2 项新业务、新技术。3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工
15、利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。从 2009 年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于 2 个月，到 2010 年使该项工作正常化。在 2010 年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。5、继续培养重点学科。2010 年之前，成为 3 个市级重点学科；3 个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。
