1、本科毕业论文开题报告工商管理SA8000背景下企业人力资源管理的策略研究一、选题的背景与意义随着时代的发展，企业的社会责任已经成为企业界共同关注的问题。SA8000标准为企业提供了社会责任规范，它所强调的工作环境、工作时间、工资报酬等要素都与企业息息相关，SA8000逐渐成为未来国际竞争中企业获得成功的一个重要组成部分。及早检查本企业是否履行了公认的社会责任，在企业运行过程中是否有违背社会公德的行为，是否切实保障了员工的正当权益，从而把握先机，迎接新一轮的世界性的挑战。当今的竞争归根结底是人才的竞争，进而对企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，伴随SA8000标准逐渐深入人心，企业人力资源管
2、理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。我国已有一些针对企业人力资源管理课题，但是还不太多。企业在其发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。正是基于企业的人力资源管理的相关问题，本文主要以企业人力资源管理为研究对象，从阐释SA8000标准和人力资源管理的入手，在大量借鉴国内外专家的研究和技术成果并且深入调查的基础上，集中探讨企业人力资源管理中存在的问题，并建立一个符合当今企业实际情况的人力资源管理体系。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题本文将首先从SA8000标准、SA8000的双刃剑问题及其对应的人力资源管理职能出发，为人力资源管理面临的背景进行了
3、具体阐述；其次，通过分析在SA8000背景下我国企业劳工保护的现状、存在的问题，提出企业员工权益保护的基本原则和如何实现人力资源管理升级，在此基础上，就构建“以人为本”的人力资源管理体系提出措施。本文拟解决的问题主要有三个1SA8000的双刃剑问题分析2我国企业SA8000背景下企业劳工保护现状分析SA8000背景下现行的企业人力资源管理的策略研究三、研究的方法与技术路线本文将主要采取定量分析和定性分析两种方法相结合的形式来研究主题，分析存在的问题，提出解决建议。其它研究方法分别为第一章的理论铺垫中，将运用文献研究方法；第二章分析目前我国企业劳工权益保护现状及问题过程中将采用探索性研究法；第三
4、章将采用描述性研究方法对我国企业人力资源管理体系提出构建措施。各研究方法相互结合，相互补充。技术路线SA8000标准体系概述相关定义SA8000的双刃剑作用分析研究意义我国企业劳工保护研究我国企业劳工保护现状分析全面推行认证，实现人力资源管理升级的措施明确企业员工权益保护的基本原则以SA8000为契机，如何构建以人为本的人力资源管理体系结论引言四、研究的总体安排与进度（一）启动阶段（2010年11月12日前）确定指导教师、申报毕业论文题目，师生双向选题，指导教师下达任务书，指导学生查阅文献，做好开题前期工作。（二）开题阶段（2010年12月10日前）在广泛查阅资料的基础上，完善课题研究方案，完
5、成外文翻译、文献综述和开题报告等工作，组织开题论证和初期检查工作。（三）实施阶段（2011年5月5日前）进行课题的实验、设计、调研及结果的处理与分析等，完成论文写作或毕业设计说明书，进行毕业论文的审阅和修改完善。（四）答辩阶段（2011年5月22日前）毕业论文的第一次答辩资格审查、答辩、成绩评定及成绩输入。（五）答辩阶段（2011年6月5日前）毕业论文的第二次答辩资格审查、答辩、成绩评定及成绩输入。（六）评价阶段（2011年6月17日前）毕业论文教学质量的总结、评估和评优、材料归档。五、主要参考文献1王飞鹏,曹秀华谈企业社会责任运动J山东工商学院学报,2004,676792姜启军,贺卫SA80
6、00认证与中国企业发展J中国工业经济,2004,1044503陈淑妮、黎友焕SA8000对广东劳动密集型产业人力资源管理的影响及应对策略J中国人力资源开发，2006114王慧、杨坚争SA8000人力资源管理的一道曙光浅谈推行SA8000对企业人力资源管理的影响J江苏商论，2005025朱爱武论企业社会责任与提升企业竞争力的关系J企业经济,2006134366李文臣国际劳工权益保护及其对中国企业的影响J中国工业经济，2005047姜启军、贺卫SA8000认证与中国企业发展J中国工业经济，2004108张爱丽、曲英艳转型期企业人力资源改进的总体策略J商场现代化，2006059许海清，杨吕举我国企业
7、如何应对SA8000社会责任认证J商业时代，20078262710刘昕林南山企业责任HR大有可为J人力资源,20068111211NEWCOMPETENCIESFORHR,ROBERTJGROSSMAN,HRMAGAZINE,2007,0612YOURBRANDISINTHEIRHANDS,WILLIAMJMCEWEN,GALLUPMANAGEMENTJOURNAL,2010,04毕业论文文献综述工商管理SA8000背景下企业人力资源管理的策略研究当今世界，人力资源管理早已被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着SA800
8、0标准体系在中国的确立，我国企业面临的是一个竞争十分激烈的国际国内环境，使原本就竞争乏力的企业雪上加霜，SA8000背景下，如何建立和完善企业人力资源管理策略，是摆在每一个企业面前非常紧迫而又现实的课题。本文主要是对SA8000背景下人力资源管理策略的有关研究作文献综述。1国外研究现状自20世纪80年代起,西方发达国家发起了企业社会责任运动,强调企业在为股东谋取最大利润的同时,应当充分考虑利益关系人的利益。这一运动得到了国际社会的普遍认同,并迅速波及全球。为保护劳工基本权益,1997年总部设在美国的/社会责任国际0SAI根据国际劳工组织ILO公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定了首个道德
9、规范国际标准SA8000标准SOCIALACCOUTABILITY8000的简称,其内容涉及童工、强迫劳动、健康与安全、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理体系等方面,其目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。由此，在这样的大背景下，企业如何改变人力资源管理策略成为有关企业生死存亡的课题。可口可乐高级副总裁CYNTHIAMCCAGUE先生说“人力资源胜任力研究是人力资源领域内一项非常重要的基础性研究。它创造并不断强调了一个框架，让我们思考HR是如何驱动公司业绩的。”人力资源胜任能力是人力资源管理的基础，
10、它的标准应该体系一些更加人性化的理念，真正做到以人为本。建立以人为本的企业文化成为企业走向成功的必经之路。WILLIAMJMCEWEN,GALLUP曾提到，在市场中，当希望建立更为牢固的消费者关系时，许多商家都会强调传统的“4P”管理法则产品（PRODUCT）、价格（PRICE）、店面（PLACE）和促销（PROMOTION）。然而，这个法则中忽视了最为决定性的第五个“P”人（PEOPLE）。我们不得不承认，大多数的组织对于他们的雇员，他们最为重要的人力资源，所给予的仅仅是一些口头的承诺。从员工的利益出发，如何实现雇主和员工之间的平衡成为大家共同探讨的话题。2003年HILLHUMANRESO
11、URCESMANAGEMENTPEOPLEORIENTED1引言SA8000由跨国公司引入我国后，立即在许多地区有了大的动作。沃尔玛先后在广东深圳、东莞和福建莆田等地设立了30多人的劳工监督部门；60多家跨国公司在我国已经检查了10000多家工厂，50000多家工厂被要求随时接受检查。一些劳资关系和谐、遵守劳工标准的工厂得到了更多订单；一些违反劳动法规、劳资关系紧张的工厂被取消供应商资格，许多企业高度紧张，主动或被动地开展了SA8000认证。尽管对SA8000有不同的看法和争议，国家认监委也认为我国暂不宜进行SA8000认证，但毋庸置疑的是由SA8000带来的新一轮国际社会责任运动对我国民营企
12、业人力资源管理带来了巨大的影响，它明显地暴露了我国企业人力资源管理存在的严重问题。显然，企业要履行社会责任无疑已是全球不可逆转的大势所趋，我国企业特别是劳动密集型出口企业人力资源管理正经历严峻的考验和挑战。SA8000在我国企业界产生了极大的冲击和震动，引发了学术界激烈的争议和辩论，也明显地暴露了我国企业人力资源管理存在的严重问题。随着国际企业社会责任运动的深入发展，企业履行社会责任已成为全球不可逆转的大势所趋，我国企业人力资源管理正经历严峻的考验。发挥SA8000的积极作用，对促进企业人力资源管理效能提升有着积极的意义。人力资源管理状况与企业履行社会责任的优劣程度直接相关。人力资源管理是企业
13、在国家法律、法规框架内通过应用科学手段与技术对员工实行以人为本的管理，以达到促进企业持续发展、员工进步的双赢目的。SA8000是借助消费者和投资者的力量促使企业保护员工的合法权益，与企业人力资源管理的以人为本殊途同归。实行人力资源管理是企业履行社会责任的基础，做好人力资源管理是企业履行社会责任的具体体现。认清企业人力资源管理与企业社会责任的关系有助于提升企业人力资源管理质量。我国加入WTO后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源
14、的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥企业的生力军作用，使企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。在SA8000背景下，企业如何吸引人才、加强人力资源管理便成为企业经营者都十分关心的问题。本文通过分析，根据企业面临的现状比较系统地提出了企业人力资源管理策略。2SA8000概况分析最近,在国际市场上正逐渐认可一种新兴的标准体系SA8000。SA8000认证程序要求企业在下列领域满足一致条件童工、强制雇佣、健康安全、集体谈判、差别待遇、惩罚措施、工作时间和报酬。SA8000的标准取自于国际工会组织协会、国际
15、人权宣言和关于儿童权利的联合国公约的有关规定。目前,这一标准已逐渐被企业当做一种取得竞争优势的手段。21SA8000标准的出现与内涵SA8000标准是由社会责任国际SOCIALACCOUNTABILITYINTERNATIONAL，SAI咨询委员会负责起草的，是继ISO9000质量管理体系和ISO14000（环境管理体系之后出现的又一个由第三方认证机构独立审核和认证的重要的国际性标准，它是企业参与国际市场竞争的行为准则。SA8000的宗旨就是通过实施有道德的采购活动，使企业在其设施及其供应商的设施内确保合理和体面的工作条件，确保企业及其供应商所提供的产品皆符合社会责任的要求，赋予市场经济人道主
16、义。SA8000标准作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任管理体系标准，任何企业或组织可以通过SA8000认证，向客户、消费者和公众展示其良好的社会责任表现和承诺。SA8000标准由9个要素组成，从三个方面对企业履行社会责任提出了最低的要求，其内容包括（1）劳动保障方面童工在就业最低年龄、工作时间、安全工作区等方面，企业必须遵循有关法律法规的规定。劳动补偿员工工资不低于法定或行业最低报酬，必须足以支付基本需求；员工能自由处置收入。雇主必须发给津贴、代扣保险等费用，不得弄虚作假规避法律。安全卫生企业必须为员工提供卫生、安全的工作环境，采取措施防止事故和伤害，提供卫生和安全教育，提供清洁卫生设施
17、，并有饮用水喝。工作时间企业必须遵循适用法律；雇员每周工作不得超过60小时；加班必须自愿雇员每7天中至少休息1天。（2）人权保障方面成立社团的自由、以集体名义争取权益的权利企业必须尊重全体员工组织并允许其加入自己选择的工会，以集体名义争取自身的权益。强制劳动决不允许强制劳动，或者通过受贿、付押金等途径雇佣员工，企业必须允许员工按时下班，允许员工辞职。歧视不允许因种族、阶级、国籍、宗教、残障、性别、加入工会或政治倾向等产生歧视。劳动纪律不允许体罚、精神上或肉体上的强制行为或语言攻击。（3）管理系统方面企业必须制定一份公开的、切实可行的规定，以保证适用法律和法规的实施；确保管理层回顾、反省过去的工
18、作；指定代表监督执法情况；计划并实施控制；选择供货商时要考核对方执法情况；建立提出问题和建议的途径；与审核人员公开交往；提供依法办事的证据；出示支持文件的记录。22SA8000与人力资源管理的关系满足SA8000的任务经常落到HR领导者头上。SA8000认证过程可以提高一个企业对现存的和潜在劳动者的吸引力，而HR就以此为基础展开活动，利用SA8000过程有其纯经济意义的价值，因为如果你提高对工人的培训，你就会得到更为健康的伙伴和更忠诚的雇员。拥有更健康的伙伴意味着对工人的投资，因为你可以得到更高的生产效率和士气的回报。调查发现，企业通过SA8000认证会使员工更加了解自己的工作，保持更好的培训
19、水平并成为更合格的员工。人们肯定趋向选择那些更有道德的公司，他们会为此感到骄傲。至2000年止，国际上已出现与企业履行社会责任相关的“生产守则”或“认证标准”246个，所涉及的内容主要是维护劳工权益，大部分属于人力资源管理范畴。在较具代表性SA8000认证标准中，几乎每一条款都与人力资源管理职能相关见表21。表21SA8000条款与HRM职能SA8000主要条款人力资源管理职能禁止使用童工禁止使用15周岁以下的童工，确保儿童应享受的义务教育，不得将其置于不安全或不健康的工作环境和条件下人力资源规划、员工招聘废除强迫劳动包括强迫犯人及契约劳力，不可要求员工在受雇之时交纳押金或存放身份证于公司员工
20、招聘、使用、调配健康与安全提供健康与安全的工作环境，对员工进行系统的健康和安全培训，采取必要措施防止工伤；为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等员工使用、培训结社自由与集体谈判员工可以参加工会和与资方之间涉及待遇、工作环境等方面的集体谈判员工使用、培训与薪酬禁止歧视不得基于人种、社会阶层、出身、宗教、残疾、性别、同性恋倾向、社团或政治身份及年龄方面对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为，禁止强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触员工招聘、使用、培训、薪酬、退出与员工关系工作时间与加班每周不得超过48小时，每7
21、天至少有一天休息；自愿加班应得到比正常工作更多的工资且每周加班不得超过12小时员工使用、薪酬惩戒性措施禁止体罚，精神或肉体的压迫或言语辱骂员工使用、员工关系最低工资工资报酬必须达到法律或行业规定的最低标准，必须足够满足员工及其家庭基本的生活需要，并以员工方便的形式如现金或支票支付；对工资的扣除不能是惩罚性的；不得有意规避绩效考核、薪酬与福利有关法律规定的对员工应尽的义务管理体系制定社会责任的政策、实施、检查、改善的管理体系；委派专职的资深的管理代表具体负责；加强与非管理阶层代表沟通人力资源规划3SA8000背景下我国企业人力资源管理现状职工群众利益与企业发展紧密相连，只有尊重和保障职工群众合法
22、权益，促进劳动关系和谐，企业发展才有动力，社会才能和谐，职工群众利益才具有更可靠的保障。企业只有坚持以人为本，解放思想，创新求强，努力促进企业和谐稳定发展，才能实现企业与职工共同发展的利益格局。企业是社会经济发展的载体，是广大职工群众劳动与生活的依托，同时也是体现价值标准与社会理念的场所。科学发展观的核心是以人为本，具体到企业，就是要平等保护企业与职工的合法权益，实现体面劳动，共建共享，建立互利双赢的劳动关系。在企业构建和谐劳动关系，是和谐社会建设不可或缺的重要基石。31SA8000背景下我国人力资源管理存在问题在我国市场经济建立的初始阶段，企业的社会责任意识不强，企业经营目标片面化和短期化，
23、不愿履行职工权益保护的职责。（1）员工的生活质量较低。企业片面追求短期利润最大化，习惯于通过降低劳动条件和劳动标准，忽视职工的安全卫生，压低劳动的工资水平，延长工作日，以实现企业利润最大化。许多企业没有认识到低薪酬和低劳动力成本总是与低技能劳动力相对应，低技能员工必然塑造低竞争力的企业。这不仅导致企业的生存空间越来越小，而且严重影响了我国企业职工享有职工权益水平的提升。（2）企业行为短期化，企业没有认识到企业的后续发展能力来自职工素质的提高。当企业把职工的工资水平压低到劳动力自身简单再生产的水平时，职工的自身的教育和医疗匮乏导致职工只能依赖自己的“青春”来糊口，职工的文化素质和身体素质没有得到
24、加强和改善，尤其是许多民营企业依赖不断地雇佣农村源源不断地输出的青壮年劳动力来生存，一旦农村劳动力输出中断，企业也就面临生存的危机。实地调查发现，一些企业不重视职工的技能培训和精神文化生活，通过违反和规避劳动法律法规等手段，逃避承担为劳动者购买各种社会保险的义务，企图以扣押劳动者证件和拖欠劳动者工资等手段达到约束劳动者长期为企业服务和目的。企业的社会责任意识欠缺，企业经营目标片面化和企业行为短期化，制约了我国企业职工权益保护水平的提升。（3）相当多的企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“
25、事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。（4）企业十分缺乏如何将先进的人力管理思想转化为保护劳动者合法权益的手段，以至于劳资关系紧张。既不能只站在资本的立场上以牺牲劳动者的权益为代价片面地维护资本的利益，也不能不顾及资本的利益，单面强调劳动者权益保护，现阶段的中国保护企业职工权益必须跳出“零和博弈”的“彼之所得必为我之所失”的思维逻辑。只有尊重、承认劳资双方各自的权利和利益，实现劳资双方权益的平衡，使雇主与雇员双方的权益都得以维护，并在此基础上进行劳资合作，才能有效地提高生产效率，真正实现双方各自利益的最大
26、化和劳资共赢，从而真正有效地保护劳动者权益。许多企业和企业的管理人员已经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作绩效。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低。（5）员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。有不少号称实行现代人力资源管理的企业，在设计管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面关系把握不准，存在很多问题。比如，没有处理好资力、职位、
27、能力、知识、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱，难以调动员工的工作积极性。32我国企业人力资源管理存在问题及原因分析无论企业规模如何，其人力资源管理都或多或少地面临着包括安排员工的工资、福利、劳动保护、培训和激励等促使员工发挥最大效用的管理工作，以及遵守各项用工规定，协调政府、企业与雇员之间的关系等这些纷繁复杂的问题。对企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态，从总体上呈现出一种病态特征。（1）缺乏人性化的人力资源管理制度
28、。企业制定的人力资源管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面作的限制性规定，而不是从“以人为中心”，充分调动人的积极性出发，来规范员工的行为。管理制度存在不符合劳动法或其他关于用工制度的条款，附加了诸如无条件加班、人身限制等强制性规定。这种人性化管理制度的缺乏，从长期来看，会影响员工的积极性，导致员工产生逆反心理。即使在短期，由于劳动力市场处于买方市场的现实，员工被迫接受一些显然有失公允的条款，但也仅仅会把企业当作暂时谋生的手段，而不可能为企业努力工作。导致企业缺乏人性化管理制度的原因，首先是管理者滞后的管理观念和人本管理基础的缺乏。在偏好高度集权管理的中小企
29、业，管理者特别是企业主在管理上奉行“家长式”作风，习惯采用“控制一服从”的方式，惟我独尊，不重视员工的真实感受和需要。其次，不懂劳动人事政策，没有劳动人事管理的专业经验。认为员工一旦进入企业，就应该是企业的人，甚至是企业主自己的人，员工应该无条件地服从企业的决议。在目前我国劳动力市场处于买方市场的情况下，缺乏人性化的人力资源管理制度几乎是所有中小企业人力资源管理的普遍现象。（2）员工流动频率过高，人才流失严重。企业的员工发生频繁的跳槽，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业的原因可能有以下几个方面工作压力大，处罚过于严重。员工自我发展的要求无法实现。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度。（3
30、）人力资源开发、培训的投资较少，且不注重培训效果。在国外，企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7左右，而在我国该项支出不到1，中小企业方面的投资更少。这一方面源于企业资金实力的限制，另一方面主要源于管理者对人力资源开发、培训的错误认识。他们认为培训是一种成本，应该降低，能省则省。如果企业效益好，根本不用培训；效益差时，又没有钱培训。而且认为只要是人才，根本不用培训，不是人才培训也没用。况且目前劳动力市场是买方市场，不行就换人，根本用不着培训。即使是企业拿出有限的资金对员工进行了培训，也往往没有整体的规划，无的放矢，无助于员工素质的提高。（4）缺乏合理的报酬激励制度。企业报酬激励制度
31、的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明。薪酬设计上存在内在不公平。给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工基本没有差别，但职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收人与职责的不对等造成业务骨干即基层主管大量流失。此外收人分配还存在着横向的不公平，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。薪酬设计不具有外在竞争性。人才在企业内所处的工资水平远远低于其在人才市场的市场价格。考核流于形式，与员工收人不挂钩，虽然每月都进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏一个样。激励方式上只注重物质激励，强调
32、奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。（5）缺乏科学的人才招聘选拔机制。企业主不重视招聘工作，招聘工作存在随意性。在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的主观感觉；对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。重要的管理岗位由家族内部成员担任，即使家族外的成员在管理岗位上，也没有实际的决策和管理权。企业不敢聘用有能力、善经营的家族外成员，对他们缺乏基本
33、的信任。因此，在对人才进行招聘和选拔时，首先考虑的是家族内部成员，企业的日常运作完全依靠裙带关系维持。4以SA8000为契机，构建以人为本的人力资源管理体系有人认为SA8000体系，是欧美国家对中国企业设置的“蓝色壁垒”，对中国的企业是巨大的挑战，但不可否认，该体系也为国内提供了改善管理、构建以人为本的人力资源管理体系的契机。41提升员工工作生活质量，明确管理目标工作生活质量活动是为了适应员工较高层次的需要而提出和开展的，它是马斯洛需求层次理论在工作生活领域成功实践的结果。当代企业员工更注重在工作中获得信任，维护自尊，通过取得工作成就来实现自我价值。工作生活质量活动要在企业内部营造良好的氛围，
34、促进上下级之间互相信任，使每个人都能够享受工作带来的乐趣，在工作中感受到生活的意义。411工作生活质量的内容（1）劳动报酬的充分性和公平性员工在工作中经济条件应得到充分保障，维持合理的生活水平，实现报酬与贡献相适应，使各成员之间的差距相对公平。并且，当员工与企业内外部相关人员相比时，觉得薪酬数目或制订报酬的根据具有公平性。（2）安全和有利于健康的工作条件工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整
35、齐清洁等细项。（3）工作组织中的人际关系公司要创造良好的氛围，使员工能在组织中，通过人际间的互动、交往，满足其社会归属要求。（4）对工作本身的满意度公司要提高员工对工作本身的满意度，这样有利于员工自我成长，员工对于所担任的职务，能令自己有相当的挑战性、成就感，並能不断学习新的事务。（5）工作具有社会意义公司要使员工认识到自己的劳动是与社会相联系的，是对社会进步做出的贡献。使员工具有工作荣誉感，有被自我、他人和社会肯定、尊重的价值。412工作生活质量的提高对人类资源管理的作用工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作起着指导作用，主要表现在以下几个方面（1）工作生活质量活动把工作看成是人
36、类生活的有机组成部分，认为工作生活也有质量问题，为企业人力资源的开发和管理工作拓宽了视野，增加了新的手段。这种管理体制从表面上看会提高企业的产量，但其实际后果是严重的，一方面无法真正保证产品的质量；另一方面使管理层和员工之间的不信任感日益加深，矛盾不断激化，对企业发展十分不利。（2）工作生活质量活动使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标。根据马斯洛的需要层次理论，当人们仅仅限于基本的生存、安全需要的时候，他们往往将丰厚的收入、稳定的工作作为职业选择的首要因素来考虑。但是随着社会的进步和生活水平的提高，人们的需要逐渐上升到较高层次的社交、尊重以及自
37、我实现的需要。（3）工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领域，进而成为企业人力资源管理的一部分。企业内民主要求在企业内部上级与下级之间建立良好的关系，形成民主气氛，员工敢于说出自己的各种想法，上级领导善于听取意见并改善不妥的做法；它注重将生产效率的提高和员工工作生活质量的改善结合起来；另外它还提倡企业各级员工的参与，职工参与管理既是工作生活质量活动的开始。413提高员工的工作生活质量的途径（1）把员工的利益放在重要的位置上，可以从以下几方面入手了解员工的真正需要；力争满足员工的合理需求；订计划时考虑员工的立场；树立员工是企业主体的理念。（2）实施民主管理。现代企业中的管理是以人为本
38、的民主管理，企业要实施民主管理可以从以下几方面入手企业中一些重大的，有关员工切身利益的决策尽可能公开化；让员工有更多的选择权和参与权；真正发挥职工代表大会的作用，激发员工主人翁精神。（3）畅通信息沟通的渠道。人是一种社会性动物，信息沟通是人生存的重要条件。现代企业中畅通信息沟通渠道可以从以下几方面入手建立更合理的正式沟通渠道；重视非正式沟通渠道；关注信息上行渠道，这部分渠道最容易堵塞，致使基层员工的许多意见、建议、看法不能及时地反馈给上层管理者。（4）建立QWL（工作生活质量）小组。因为QWL小组的直接作用是收集员工有关QWL的信息，然后及时传递给有关部门。建立原则如下参加者要完全出自自愿；纵
39、向建立QWL小组，以便了解各层次的需求；小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；最高管理层应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。42营造“以人为本”的企业文化当今时代,单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞争越来越困难。低成本应建立在高科技和科学管理及SA8000标准之上,而不是建立在员工的超低工资水平之上,或违反SA8000标准之上。进行企业社会责任管理不仅可以获得良好的社会效益,提高企业声望,而且可以为企业获得长远的商业利益。企业可以通过调动员工的生产积极性和提高劳动效率等多种方式和手段提高单位时间工资水平。营造“以人为本”的企业文化，组织员工
40、参加社会的技术培训或教育培训,提升素质；既可为员工个人发展铺路,又可引导员工为企业发展多做贡献。421“以人为本”理念在企业社会责任中的含义1“以人为本”意味着企业员工是企业发展最重要的生产要素。产品价值中不仅包含了原材料的成本,而且包含了劳动者的劳动。劳动者的价值是由多方面决定的,保证生产安全就是保证劳动者的人身安全；改善工作环境,也是为劳动者创造良好的工作条件,使其在生产过程中,减轻工作压力,提高工作效率。（2）“以人为本”的理念在企业社会责任管理中意味着企业必须尊重劳动者。企业员工虽然在地位上与经营者和管理者不同,但是他们也是有自我意识、有尊严、有感情、有思想的社会人,也是受国家法律保护
41、的合法公民,他们的合法权益应该得到保障。（3）从企业的发展角度来讲,“以人为本”是一个企业长期发展的根本。如果劳动者仅仅被看作是打工者,则员工与企业只是一种契约式的雇佣关系,员工只是付出劳动,赚取工资；相反,如果把员工看成是集体中的一份子,尊重他们,最大限度地发挥他们的潜能,则他们就会积极地合作,为推动企业发展贡献力量。422推行“以人为本”思想SA8000对中国的企业,尤其是企业的文化建设是个实质性的挑战,相对于技术层面来说,企业文化层面的建设和操作表现得更深刻,也更艰难。SA8000的推广和实施将有效地提升企业对承担社会责任的认识,将大大推动企业的管理革命。为此,应该引导企业从积极的层面认
42、识和接受SA8000,推进企业管理水平的提高和企业文化的再造。（1）灌输人本思想首先,对经营者、管理人员进行人本主义管理教育。很多企业主漠视社会责任,没有“以人为本”的经营理念。应该承认,接受社会责任审核或SA8000达标,的确会在一定时期和范围内增加企业产品的劳动成本。但是也要看到利用SA8000可以改善企业的生产经营与管理,可以加强企业对现存和潜在劳动者的吸引力,并获得更高的工人士气,提高生产效率,降低其他隐形成本。其次,维护员工合法权益。劳动密集型加工企业员工大多都是刚刚从农村来到城市的外来务工者,他们打工的目的就是为了赚钱,只要能够赚钱,不管怎么辛苦,他们都能够忍受。在这样的心态下,他
43、们大多数都愿意多加班、多赚钱。但是,他们并不清楚自己应得的利益和权利。认真推行SA8000的企业应该告知他们应享有的权利和利益。事实上,靠加班获得工资并不是唯一途径。（2）企业道德法规自古以来虽然不乏与道德教化有关的古训,但都是少数人自发的认识和自律的结果,更多是出于情感,强调良心谴责,没有法律约束力,而表现为宗教式的道德教化。SA8000虽然只是工作场所的一个标准,只有有限的约束力,但从责任的角度来看,社会责任本质上又是一种法律责任,企业必须予以承担,和道德责任相比,其更加具有严谨的性质。因此,社会责任要在法制层面上推动。423树立人力资源投资观念企业首先应该树立培训开发是最有价值的“人力资
44、本投资”的理念，应该舍得花钱为员工提供足够的培训机会，这也是现代人力资源管理与传统人事管理最重要的区别。企业和员工之间的关系，已经从过去的终身雇佣制转变为有条件的长期雇用，许多企业不愿意花成本给员工培训，不愿意成为其它企业培训员工、输送人才的“黄埔军校”，所以能否对员工提供充分的培训机会，就成为评判企业是否承担社会责任的一个重要标准。如果各个企业都愿意，增加人力资本投资挖掘员工的潜能，提升员工能力，对整个社会来讲是一种福利，促进国民素质的整体提高，也是企业承担社会责任的一个重要体现。企业与员工的和谐关系、企业内部的凝聚力是企业发展的重要财富。我国企业要借鉴国际上从企业承担商业责任、社会责任、环
45、境责任、伦理责任和慈善责任这五个层面上对企业进行评价的体系,建立我国自己的企业社会责任标准体系,把企业社会责任纳入法制化和道德化管理的双轨道,真正树立人力资源投资理念。43运用合理的激励机制所谓激励，是指激发人的动机的心理过程。人们的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生了某种需要，一时又不能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力一一动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。最后人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后
46、又会产生新的需要，从而导致新的行为，如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。可应用的激励机制很多，应根据企业的不同情况灵活选用。如图41所示需要心理紧张动机行动需要满足激励状态解释新的需要产生图41激励过程图431员工持股的适用按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业，可以进行员工持股试点。试点中应坚持员工持股资源原则。员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案要通过员工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可以适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。员工持股可以实行多种形式
47、，要以员工出资认购股份为主，也可对员工实行奖励股份等办法。通过对骨干员工奖励和自行出资购买形式，使部分员工拥有企业股权，持股员工随着企业发展可获得收益或红利。432薪酬福利设计企业要为员工提供达到市场水平的、体面的薪酬福利，并确保公平对待员工。薪酬不仅仅是劳动者的生活来源，也是他们劳动价值的重要体现。具有社会责任感的企业应该提供与员工的价值、付出、成果相吻合薪酬，客观、公平的认可他们所作出的贡献，从而为保障员工的生活需要和个人价值实现提供充分的支持。同时，在福利计划方面，人力资源管理部门不仅仅要如实、足额的缴纳各种保险，还应该在条件允许的情况下，为员工提供有价值的福利计划，不断提高员工的生活质
48、量。把企业需求与员工的诉求紧密的结合起来，将社会化成本支出纳入生产经营。况且企业本身就带有社会职能，而不是纯粹的经营单位的观念，可以增强企业对人才的吸引力。如一汽、二汽以及上海的泛亚公司，很多人跳槽到比亚迪公司。原因是比亚迪小学、中学升学率全深圳市最高，汽车界技术人员如果考虑子女教育问题，往往首选比亚迪。除房子和子女教育之外，比亚迪员工，还可享受免费班车、购买私家车补助等政策，公司虽地处偏僻，但员工出行极为便利。比亚迪“学校、企业、家庭”三位一体，满足了员工的综合需要。44做好人力资源规划，防止员工“职业枯竭”企业管理者要了解员工处于职业生涯的发展阶段及特点，及时发现员工在工作及生活中存在的各
49、种问题，密切关注员工的“职业高原”和“职业枯竭”现象，并给出相应的帮助对策，这样做也是企业尊重人的价值、承担社会责任的一种体现，更从整体上提升了企业的人力资源管理水平。441目标管理理论目标管理理论是由洛克在1967年提出来的。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。如图42目标难度员工对目标的接受度组织的支持内在奖励向着目标努力绩效满意度目标具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励图42承诺目标管理理论示意图从图42可以看出，目标的难度、目标的具体性、员工对目标的接受度、员工对目标的承诺这四个因素共同决定了员工向着目标的努力程度。而员工向着目标的努力、加上组织的支持以及其个人能力与特点则会共同影响员工的绩效。组织根据绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度。目标管理理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理MBO来实现的，其主要要点是（1管理者一定要善于给员工设定目标。目标要有一定的难度，这样可使得员工完成任务后有一定的成就感；另一方面，目标又是可以经过努力实的，不能太难。2给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。3）给员工及时的工作绩效考核和反馈。这是指不断的对员工的工作进行阶段性的考核，从而向员工指出接近目
