1、好“聚”好“散” 小谈离职合法性程序及注意事项 作者：何妙佳 来源：智通才富 员工小赵，2008 年 2 月份入职某公司会计部门，与公司签订一年劳动合同。小赵于 2008 年 8 月 9 日刚领完上个月工资后，就突然不辞而别，此后，她一直未与公司办理任何 离职手续，也未与其他工作人员办理任何工作交接。公司人事主管老林为此很纳闷，这种 情况该如何处理呢？ 员工离职是用人单位经常发生且不可避免的正常现象，离职程序稍处理不当，也许就 意味着用人单位与劳动者之间一场旷日持久战劳动争议拉开序幕，内容可能涉及工资 结算、离职程序的合法性、保密协议、竞业禁止等因此，如何制定离职的合法性程序， 妥善处理好员工
2、离职问题，避免劳资纠纷，对双方尤为重要。 那么，什么是离职的合法性程序呢？离职过程中用人单位及员工又该注意哪些问题呢？ 离职的合法性程序： （一）员工离职通常分为以下几种类型：自请辞职、解雇离职、符合劳动合同终止情 形离职，如退休、劳动合同到期不再续签、员工失踪或死亡等。 1、自请辞职： 根据劳动合同法第三十六条、第三十七条的有关规定，用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同，但劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内的， 需提前三日通知用人单位。因此，对于自请辞职者，应注意审查其是否在法律规定的时间 内提出，同时，要求其填写离职申请单 ，经用人单位同意后可办理离职手续。这里，
3、应 特别注意的是，员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的，应在员工离职时一并结清赔 付事项。 2、解雇离职： 员工违反劳动合同法第三十九条有关规定的，用人单位可以单方解除劳动合同。 第四十三条规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 因此，我们建议，符合劳动合同法第三十九条规定的六种情形而被用人单位给予 解雇处分的，用人单位应首先知会工会，工会同意解雇处分的，由人事部门制作员工奖 惩公告 ，在单位范围内有效公告。在公告生效之日起，人事部门制作员工奖惩通知 ， 并向员工本人送达，员工凭该通知直接办理离职交接手续。 在这里，应特别注意的上述案例所提及的员工未经任何离职申请不告而别的
4、情形，类 似的还有严重违纪违规应予解雇处分之员工不告而别的、或员工未依照规定时间提出离职 申请自行不告而别的，这些员工不告而别时间达到一定合理期限、符合用人单位规章制度 中规定的解雇情形的，可视为其“严重违反规章制度” ，由人事部门知会工会，经工会同意 后，发布员工奖惩公告 ，自员工奖惩公告生效之日起，双方劳动关系解除。与此同 时，用人单位应在合理期限内以解除劳动合同通知书的形式催告该员工办理工作交接 手续。经催告后逾期仍未前来办理的，视为该员工放弃其所有权利。因此给用人单位造成 损失的，用人单位有权要求赔偿。 3、符合劳动合同终止情形离职： 员工符合劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形
5、的，在终止情形届满前 30 日内，用人单位人事部门应出具劳动合同终止通知书并向员工本人送达，员工凭 劳动合同终止通知书方可办理离职手续。员工因故失踪或死亡的，劳动合同终止之离 职交接手续由其部门主管凭劳动合同终止通知书办理。 （二）交接手续： 离职申请经批准（或解除劳动合同通知书生效）后，离职员工应填写离职交接 清单 ，按交接清单的内容办妥交接手续，交由人事部门核定后出具离职证明书 。 原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料图样、管理资料、业 务资料及其单据等书面及电子文档等)、原领的工卡、工衣、原领的工具、物料、文具、员 工手册等，都属于应交接内容，由员工移交公司指定的接
6、替员工或有关部门签收。如发现 物品有所损毁或遗失的，应折价赔偿。 （三）离职员工工资结算及退宿事宜： 离职手续办理完毕后，用人单位人事部门应填发离职证明书送交财务部门据以结 算工资。其中， 离职证明书应交由离职员工本人签收。 离职员工在用人单位宿舍住宿的，同时办理退宿手续，在办理完成离职手续及结清工资后 当日离开。 二、离职过程中用人单位及员工劳资纠纷易发点及避免措施： （一）是否涉嫌违法解雇： 关于是否涉嫌违法解雇，往往是劳资纠纷实践中双方争议较大的一点。违法解雇，涉 及经济补偿金及赔偿金是否应当给付，及给付金额大小，用人单位与员工往往各执一词， 僵持不下。我们建议， 离职证明书中应详细列明
7、员工离职时间、离职具体原因等。因员 工涉及严重违纪而被解雇的，用人单位还应保留相关文件，如奖惩规章制度及记录、向工 会提交的解雇通报函 、由工会作出解雇调查并出具的解雇调查函 （上面应有工会加 注的是否同意解雇的意见） 、人事部门出具的解除劳动合同通知书 、 员工奖惩公告 、 员工奖惩通知等，以便发生劳动纠纷的时候有迹可循。 （二）工资结算： 很多用人单位认为，员工没有提前 30 日申请离职的，给用人单位造成实际损失，因此， 应扣押员工的最后一个月的工资作为对用人单位的赔偿。实际上，劳动关系双方依法解除 或终止劳动合同时，用人单位应在员工离职时一次结清劳动者工资。若用人单位认为员工 没有提前
8、30 日申请离职而给用人单位造成实际损失的，则应提供足够的证据证明其主张， 否则，应依法支付员工工资。另外，很多用人单位习惯于要求离职员工在下月正常发薪日 来领取工资，这样也容易造成双方关系紧张，埋下劳动纠纷的隐患。 （三）经济补偿金和赔偿金： 在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明 确用人单位是否需要向员工支付经济补偿金及赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义 务，用人单位都应切实保障离职员工的正当合法权益，不应推脱己方义务，否则，容易导 致劳动纠纷的发生。 （四）竞业禁止： 根据劳动合同法第二十三条、第二十四条的规定，用人单位对于掌握其重要机密 资讯的高级管理人员、高级技术人员，需要进行离职后的竞业限制和违约责任约定的，可 与离职员工签订竞业禁止协议 。在与员工约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金； 竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动 合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的 其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不 得超过二年。因此，用人单位与员工签订竞业禁止协议的，应符合上述有关规定，不 约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对员工无效。 作者系广东美瀚律师事务所律师
