第六篇劳动关系管理.doc

1、第六篇 劳动关系管理 项目策划题 案例1：背景综述 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单 的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供 以下几种缩减人员的方案给 B 总经理做参考。 主要方案选择： 方 案 说明 解雇 永久性、非自愿地终止合同； 暂时解雇 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年 冻结雇佣 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 调换岗位 横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力不平衡 缩短工作周 让员工每周

2、工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位 除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬 的休假办法、重新培训重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。 2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题： （1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落，精神焕散； （3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。 在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之 后重建士气和激励。管

3、理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标， 鼓励员工重新认同公司。 案例2：背景综述 参考答案：浦江集团员工建议管理制度 一、浦江集团为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提 供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。 二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或意见，都可以向人力资源部提 出书面建议书。 三、建议书可以按照以下的项目填写： 1、建议事由：简要说明建议改进的具体事项。 2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形未尽妥善处以及变革意见。 3、改进意见或办法：详细说明建议

4、改善的具体办法，包括方法、程序及步骤等。 4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、 简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。 四、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。 五、员工所提建议，具有下列情事之一者，公司将给予适当奖励： 1、对于公司组织结构提出调整意见，能做到精简或强化组织功能效果者； 2、对于公司商品销售或售后服务，提出具体改进方案，具有重大价值或增进收益者； 3、对于公司技术，提出改进方法，值得实行的； 4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者； 5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改

5、善意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功 效者； 6、对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者； 六、本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。 案例3：背景综述 参考答案： 1、小李他们首先要准备书面的申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本。申诉书应当说明小李等申诉人的 姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、 联系电话；申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。 2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起 60 日内提出仲裁申请。仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起

6、60 日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 30 日。小李 他们如果对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院起诉。 案例4：背景综述 参考答案： 1、华达公司的要求是不合理的。 2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议，但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止 的保密费用，因此双方之间的协议是无效的。 案例5：背景综述 参考答案： 1、 劳动法第 50 条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动 者工资。因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳

7、动法等法律法规规 定的。 2、作为人力资源部经理，应建议发达公司主动补发老李等人的工资，改变公司目前的薪酬制度，化解与劳 动者之间的隔阂。 3、作为人力资源部经理，要帮助企业领导人认真学习劳动法等法律法规，做到学法、知法、守法。同 时还要帮助劳动者，用法律武器来保护自己，维护自己的合法权益。 五、案例分析题 案例6：背景综述 参考答案： 1、这家公司的做法不合法。 2、原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前 30 天通知对方解除合同”这一条， 是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前 30 天通知解约的权利，但是并没有赋予用 人单位这一权利，对于用人

8、单位来说，根据劳动法第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同，但是应当提前 30 天以书面形式通知劳动者本人。 ” A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的； C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议的。 3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。 案例7：背景综述 参考答案： 1、公司的做法和小林的想法都是错误的。 2、原因： 参加社会保险，

9、缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不是劳动者同意就可以 放弃的。 劳动法中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 上海市城镇职 工养老保险办法第四条规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务；在职人员有为自身缴纳养老保险费 的义务”， “在职人员由所在单位为其缴纳养老保险费和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护，任何单位和 个人不得侵犯。 ” 参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的义务，它是用人单位和劳动者的 共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单位和劳动者可以对该项权利选择主张或进行处分 （如放弃等）

10、 ，但如果法律设定的是一项义务，用人单位和劳动者就别无选择，必须履行义务，而不能选择不履 行义务。用人单位和小林都无权不履行缴纳社保费的义务。用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的 名义，拒绝为员工缴纳社会保险。 小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求，如果单位一意孤行，还可以向有关部门举报，甚至通 过申请仲裁来追讨。 案例8：背景综述 参考答案： 1、不合法。 2、原因： （1）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负 责。小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后 果应当由医药公司承

11、担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。 （2）如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为，或者存在故意损害公司利益的 情况，那么就应当由小徐承担给公司造成的损失。显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如 果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失 误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。 （4）根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为，应当就此承担一定 的赔偿责任。但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不 能在发生货款

12、不能及时收回的情况下，放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医 药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风 险，小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担因其职务行为而产生的 全部损失没有依据。 （5）另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追回的最后损失，在本案中 医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款，医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损 失缺乏依据。 案例9：背景综述 参考答案： 1、这是一起因竞业禁止所产生的劳动争议案，但是 A 公司的申

13、诉不能得到支持。 2、原因：（1）因为我国法律要求权利与义务对等，A 公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。 依据原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在 终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职， 但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 ” （2）在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。 由于 A 公司没能依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，故该“竞业禁止性条款”违反国家的法 律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平

14、，应为无效，对当事人不具有约束力，因此 A 公司依保密合同 的条款要求张某、李某支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。 案例10：背景综述 参考答案： 1、从案例中可以看到，美达公司在人力资源管理方面存在如下问题： 全盘吸收西方的人力资源管理模式，犯了不适应症。 没能根据企业发展的主客观环境的变化，及时调整人力资源管理模式。 高总的分析是切中要害的，抓住了存在的根源和解决的立足点。 2、高总提出的强化核心价值观的做法可以说是对症下药的，如他提出的顾客、公民角色等观念非常好，但 要想通过这些观念，彻底改变公司的人力资源模式还有一段距离，需要加以具体化，转变成具体的制度安排等。 从某种意

15、义上，这种观念的纯化和理想化，就是其不足之处。 3、要真正将这些核心价值观念落实，可从观念层、制度层和器物层三个层面进行。观念已经有了，要具体 到日常的制度安排上，如修改绩效考评制度、顾客服务制度等。然后，要将这些观念和制度具体化，体现在公 司的视觉识别系统、行为规范等方面，让它变成看得见，摸得着的东西。通过这三个层面的运做，才能真正落 实这些核心价值观。 案例11：背景综述 参考答案： 答：公司应当向刘某支付经济补偿金。 （1）公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免，此时公司可以选择和劳动者协商解除合同。 劳动合同法第 36 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同

16、时，为了劳动者的生活保障， 依据劳动合同法第 46 条的规定，用人单位依照第 36 条规定与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付 经济补偿。公司称刘某自动辞职的做法，不仅有违诚信，且违反了双方解除劳动合同的协议约定，不能被支持。 （2）劳动合同法中详细规定了经济补偿金的支付标准。其第 47 条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作 的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动 者支付半个月工资的经济补偿。 同时此条款还规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度制 动月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准

17、按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均工资为 12000 元，高于上海市 2007 年度的平均工资 3 倍（即 8676 元） ，按规定应以 8676 为补偿金标准的上限，且刘 某实际工作的时间不满六个月，故刘某可获得半个月的补偿，即 8676 X 0.5 = 4338 元。 案例12：背景综述 参考答案： 本案例中，用人单位以调岗为由与劳动者约定了两次试用期，这种做法是不合法的。试用期是用人单位和 劳动者相互了解、相互考察的过程，用人单位可以依照劳动合同的期限与劳动者约定一定期限的试用期。但 劳动合同法第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果试用期内劳动者

18、 表现符合用人单位的岗位要求，用人单位就需继续履行与其的劳动合同；如果劳动者不符合用人单位的录用要 求，企业有证据证明其不符合的话，可以与劳动者解除劳动合同。但企业不能以调岗、劳动者能力尚待提高等 理由重新约定试用期，这种做法侵害了劳动者的合法权益。本案例中用人单位以调岗为由与同一劳动者重复约 定试用期的做法是错误的。 案例13：背景综述 参考答案： 1、按照我国劳动合同法第 14 条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位

19、连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续 工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的 情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。 2、公司不必与万某签订无固定期限劳动合同。 劳动合同法第 14 条规定虽然连续订立二次固定期限劳动合同，续订合同的，经劳动者提出应当签订 无固定期限劳动合同。但是该法第 97 条同时规定，第 14 条中规定的连续订立固定期

20、限劳动合同的次数，自 2008 年 1 月 1 日起计算。因此，万某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。 案例14：背景综述 参考答案： 这是一起因为劳动者违反培训协议的服务期约定而引发的关于违约金支付的劳动争议,仲裁委员会处理如 下 劳动合同法第 22 条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行 部分所应分摊的培训费用。 本案例中，用人单位玻璃仪器厂给小杨提供专项培训费用，进行为期一个月的脱产专业技术培训，并在培 训协议中约定了五年的服务期，双方签订的培训协议是合法有效的；小杨在接受了单位的出资培训以后，应当 承担为单位服务五年的义务，小杨不单方提出解除劳动合同，提前结束服务期，是一种违反服务期约定的违约 行为，依法应当承担相应的法律责任。按照本规定，应当向仪器厂支付违约金。关于违约金的支付数额，仪器 厂虽然在培训协议中约定了违约金 8 万元，但是超过了实际支付的培训费 6 万元，违反了违约金总额封顶的规 定，属于无效条款。因此，小杨最多按照 6 万元来分摊，每年分摊 1.2 万元，每月 1000 元，未履行的服务期为 4 年 9 个月，劳动仲裁委员会裁定小杨最多支付 5 万 7 千元违约金是合法的。