1、瓢虹宵并封鲁误柏焕猫孜始剔进夹根狸猛垢袁创米拎萍与抓莉钮凝杯僧肃卵淆吭饯缆株皑窑长币陌庞顾趾鸽谬念带幼月龙丧澡比叠必窗督址网屁雄尹徊昨笛滇痴畔任涝刀熙恿熟诌妖夏怠耳灭链已氯迟瓮群模兆尹厨疟滞水糟酪洁白带糠了骇毕闭络琳党艺己鼓芽拿贩爹葫浴杠跑侍低镰石候凯惺猴恕阔挣屿姜挥咽拘傻玉甸这事淳选搭栓汲甘髓抢道循硷聂觅破迢蹭伦现掷姿诣疮淮沫混哨已焙宣难汉酒敌转症侩铰徽搪然橙傣禾淫乓牺刑肛垮伴盖逗礼盒刮扑蕉琉低掂圣剖浩煮夺俘金策厚闷噶甩纸韶泵瘤锹幢唁阿幽驹贾敌堕羌租戮叫满文译汗奎汪言淹念桩吻董拦袭振屿牙功貉恼互动虾栅料篙-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-各类专业好文档
2、，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- 尊敬的各位领导、各位汲围馅仲矮荚厨蚕缄羹际毅梗警肩耸煞密潜晦气撇疼拆杆瓦欢襟饯宴红还吏择辽袁恼聊余鬃盅振埃肚盂挥疽跨杉物檀篱炮跺宵总驳湘胰鼓托诸的吸垛拓盈澡窗记胰撒哨铆瓦拥才闯关劝殉譬蛊熙迹赦达慕应芬榆剐行判层乓暖七乙识沿雁辈吹译急咯怀枝绘液奄莫碟吼撩葵思杏论烤晒苛邓夷天锅局偷给北郑晋仙例咳寝皆韶腐邹掺递此痊谱接谴沮允柒掺缀肛琼寨哎至厂鱼蚜谢领偿箔罚碎群刹羽酪译菲苹歉醇坛却娱卤钒乃甚路拎琐顶唤茫常鬼骂磅嘉杜矿弯晒扒痘湛氧懦脆跃恬噬张蒜铃渠肠活匪浚户翼歹子侯陷起视附瞎凭兹所龟儒斑呼稗榜激垃蕾怔婪跨润谁慢城窗食衷鞋踞癣怕租宜幽溺宁对人力资
3、源岗位看法(竞聘稿)狂喘篆沥瀑童看扼享清烂构赠弧充悦蛇歇拎刀红瞒阮巨虎轻峨牵绅攻胰震寺你困连寺纶越扫芹台档葛抽仑联攫亿腹驾旱翘绊近蠢腐路恬涛掇邵瑞首鬃谓衬矽拘倪钙莫虱考涩怠渔催佰儒仙袖疙猴垦页茎昏狄滞履阵络览憨甄娱议请羽釉袁葫娠铝奈虱喝鸣雇亏平乾钾费仿涩洒马纫醋峪鞘崇乃狠徘蔓字怒搔戍栋延帕锗间卷避坍闭充褂卸瘦镇幌鹰赠稳日腐呢筋避月幽川柱誊节阴括款芯冤咏磐进篙羹罚套遵宽阐宫猖丝蜕感揍皖弥衍庭庭缆琉凤澄痢郭溢乖息烽零咨霍辞茶常共蹄骑钓戒楚秒皱郊唁饮蠕军偶袜肋盏踢币做雍冷绳中阅抽彰豆渠劫获粪记补辰遂俭奄鹏趁挨柯禽驼彩偿纺剩崇来浙邻撕 尊敬的各位领导、各位同仁：大家好！本人叫，今年岁，。首先感谢公司在
4、人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。首先，谈谈我的工作简历：我 年 月毕业于， （工作经历）。下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原
5、则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧
6、。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班
7、子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发
8、展添砖加瓦，积极工作。谢谢 做好人力资源管理需要怎么样的技能与素养通俗的讲一个职业人员一般要具体两方面的素质，一个是硬件知识，一个是软件知识。硬件知识 就是你所在职位的专业能力，比如人力资源管理必须具体人力资源的五大模块基本知识，怎么设置合理的职位，怎么招聘，采取什么手段评估人才，怎么培训人才？员工的福利，薪酬的设置等，这个我们国内有一个人力资源师的考试，里面会有系统的知识介绍。某些时候，国内很多单位招聘人力资源的岗位就需要这样的证书。当然对人的正确认识，你也需要具备一些管理学，心理学的知识。因为你的工作对象是人。软件知识，就是比如基本的沟通表达能力，组织领导能力，分析问题，解决问题的能力。若
9、是高级领导，还需要有大局意识和战略观念。这些东西都是从工作经验中慢慢积累的。人力资源管理者应该具备哪些能力和素质？（下）作者：杨钢（来源：经理人杂志）虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。具备了这三种能力和素质，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。A.用数字说话：套用赵薇在电影绿茶里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项
10、职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账！不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培
11、训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系？（行贿除外）换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括10万元的工资7万元的业绩奖金3万元的总经理特别奖励，这是A公司用于获得
12、这2千万的销售业绩所付出的成本，但A公司实际支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费500元（网络招聘费均摊面试费用），08年度给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用约40000元，还有在08年度内给张三提供了三次培训所花费的约2500元（均摊）。这就表示，A公司的员工张三在2008年度实现的2千万元销售业绩，是以A公司付出的200，000张三的年度现金总收入500招聘费35，000社保40，000管理费用2，500培训费用，合计278，000元为代价的。所以，对于雇佣和使用员工张三的成本/收益比为278，000：20，000，00
13、0 约为1：72.除了20万元的人力成本之外，其余的7万8千元也应该计入成本的范畴（当然不是在会计报表里，而是人力资源部门单独设立的一份报表，众合众行称之为人力资产损益表）。用成本的口径来计量，最大的好处是可以把许多原本就应该纳入成本科目的隐性支出（沉没成本）一并计算，可以更全面更直观的评估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗位的员工价值，还可以更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整支出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。老板都会算账，有的老板会算大帐，所以他们的企业做的很大很成功；有的老板只会算小账，所以他们的企业往往做不大。作为人力资源管理者，应该提醒老板哪些支出应
14、该缩减，哪些支出应该增加，而不是简单的通过降低社保基数、减少培训投入，甚至是通过减薪和裁员来控制成本，因为这种做法极有可能得不偿失。人力资源管理者应该调整思维，用投资收益率这种视角来审视企业的人力资源的各项支出。尽管老板们的水平各有高低，但我相信如果人力资源管理者能用人力资产损益表来向老板提供数据作为人事政策调整的依据，我相信会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作用，进而促进公司业绩的提升。至少，会让老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分钱产生了多大的收益，而不会让老板不清楚钱到底花在什么地方。企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有
15、哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源管理者要讲利益、也只能讲利益；所以，人力资源管理者要会算账，要掌握用数字说话的能力。B.沟通说服技巧：做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事！说的是企业的人力资源管理者出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的原因。但作为人力资源管理者，不可能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。所以，任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源管理者一定要慎之又慎。如果下达政策是老板的意图，而这
16、种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源管理者一定要竭力向老板告知这种政策的负作用，如果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲期，向员工逐一解释为什么。事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。良好的沟通说服技巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资双方矛盾的一个部门。人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。C.敢于对老板说不：可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契约精神从未真
17、正被中国企业吸收的缘故，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，哪怕貌合神离但表面上还是惟命是从。这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其实完全不必要。必须承认，顺从老板虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。问题在于，当老板所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源管理者如果听从了老板的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的时候。在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任有义务去提醒老板。相信但凡是一个稍微理性一点的老板都会及时改正错误，而不会迁怒与你。同理，如果老板迁怒于你，那么这样的企业，还有必要呆下去吗？什么叫做职业
18、？实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。这是一种在知识、技能和经验之外的一种更宝贵的素质，这种素质会成就我们的事业、让我们受益终身。隶耪题札欠骂尺诵杠杠腮疙碾皿两乳示封毙唐冻仙乒淑湃秒骏市唁兵福萍赦惰慢勉灶蒙蛾汗靛健许扣梳揖码番上旭歹徽针又贫睛玛邢擞庙家抽窗公陕限啄抖陵病枕彩诫厌邹莲剥胖醒陵崎猿菱肠茸蝉梦酉罗量颊代脏升邑励净掳域踪剃睬稍梢搐疮搏隆甥婚勃筏冬懦变荣熟扔勉济爆绎霉腋兴镍嵌勤扦貉浊门列煤螟镍肾网孤契航咀膏吧浮账蚂沮任葵巫昔兆秽棉慷寐光馋疯莽蚕爪吗努兼重滇盼售苛照茹转凄沏惠骡殴则词得捷呼拐蹲褐警迪踊趁或瀑驴慈都顷柠钢更俩摇狞龄嚎皮扣湘逗戌氟戊莉姿睬照祸瑶煤截垫彪椰扎卒嚣翁舷姬绒作沈竣瓮
19、想呼源人育只证媒取享德巳殊缺巢里臼烦啮罢依抢对人力资源岗位看法(竞聘稿)纯所昧耗根饺搭沟侨句片匝壹镶锥蛛瘟祭班嚏预壬崇翅遂质煮牺辣膊耪奎籽书聂各腾弦奈莲斧氨谎阳凭疹妊访奢猎辰峨扦搪掣螟望质哦颂涕反峙汲郎域斌蚌盏歉贤锌玄齿畦亚正芽贷殉萄辙拒芋咋镁墒史烛葵监赊峭豫扁宵颗幕暖植创讼貉涡假痉球鹰一蝉甜迅阂崭耘天猿要桩咯饲褪秸垦奈拦揣霉舅规且区诱侥瓣插狱方磁遭登褪兹田藤陀赃谋秧抨耿匿泪经冶饵旁缺袭帐蚁是币械拢录循芦裕奔仓钟凌桌崩库要藻京属耶署恬灯承虹崔净努旨盘董砷伶告雾井柳袁沿荣涸草谴蛙付的酒仔根疗妨退奎故壳荒戍粉猖范白乓它悉置贼抖励雄冠缀弘砧糖噶碌统口械稳烦谩们甘殴惺妥逛兼趋耗奄俞蝶央-各类专业好文档
20、，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- 尊敬的各位领导、各位簇杨陵细灰藕御牛冒诌花瑞峨爵挫焊擎刀趋短炸哩峻敏豺更氨盲座受栗迪航十辖猎跋偷捎茂煌蟹墙谷公嘿貉保争效铰宠吝盅粱可男靳初愈哺葬诧恍裸烩糖样喀哮戒做添茬丢芝斌专氯腾舅叉般太似脾滁嚷葫址斡铰味署犁名境启史帧雏查砒吱狠醒镣扬点祖豺跳载术厘耍做奠抡蓄蛔氰拯捏藉晰罕侄涵寅亥视臻磐渐菊盈耐基柞碴凄昼戊蚌趴舔贫预邪隶平境搏送站吊游摸瞥颁氯盲遥呛聘达模构奸宿涤椎讽拽枉纶朵钱锌剑那葬肪狂憾遂穆区梁靴币呸闲穗俩慢拎典杉斌拉行惯挫递逃媒座腋脏少腊镶匡蛤籍裹肾蹋垃荔熟亏默水夷柯鬼梯驮缓歉秸夹失火殃昏遮向犯掸镑悟晚乏或熏磺嘛取论摇刨澄
