1、开题报告 基于心理契约的宁波南苑饭店员工激励研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 酒店行业作为劳动高度密集型行业，人员的高流失率给酒店带来很多负面影响。而心理契约的研究正是立足于员工与组织之间的关系，探讨员工和组织之间的相互责任、要求和期望，试图为降低酒店流失率等，提出相关策略。因此本文主要基于心理契约角度对酒店员工心理契约的结构以及南苑饭店员工 心理契约的结构以及不同职位、年龄等不同特征下的员工心理契约情况 进行研究分析，针对不同心理契约类型的员工提出不同激励管理方法，从而降低酒店人员流失率，进而提高顾 客满意度、增加酒店营业额、降低成本减少费用、提高利润率、获得酒店核心竞争力。 另外
2、， 国内外对员工心理契约研究重点主要有心理契约的内容、契约违背，以及不同行业员工心理契约的特点。 因此，本文 基于心理契约的 酒店行业员工激励 管理 进行研究将为国内心理契约理论的丰富和发展增加新的内容，使心理契约的研究理论具有针对性的特点。 因而，本文主要针对宁波南苑饭店进行分析，从而得出南苑员工特殊的心理契约结构具体状况， 探究 基于心理契约的宁波南苑员工激励研究。 2.国内外研究现状 一 心理契约的内涵 心理契约的概念 国内外学者对心 理契约的概念研究比较广泛，但是对心理契约并没有统一的概念。另外，国内对心理契约的研究起步比较晚。因此，在心理契约的概念上本文主要采用国外学者以下几种观点：
3、 Chris Argyris 在 1960 年将其定义为：工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系。 【 1】 Levinson,Price（ 1962）认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待 , 它很大程度上是无形的 , 并且处在不断的改变之中。 【 2】 Kotter（ 1973）则认为心理契约即存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一 方付出的内容和得到的内容。 【 3】 E.H.Schein 于 1980 年提出：心理契约是在组织中 , 每个成员和不同的管理者 , 以及其他人之间 , 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。 【 4】 1 De
4、nise M.Rousseau 在 1989 年则认为心理契约是个体关于在他与第三方之间进行互惠交换 , 建立联系的主观信念 , 而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础。 【 5】 Herriot和 Pemberton于 1996年一起提出：心理契约是组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来 自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。 【 6】 Rousseau和 Robinson（ 2000）则认为心理契约为：个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。 Guest与 Conway（ 2002）认为心理契约是组织和个人对于双方雇用关系及这种关
5、系中隐含的对于彼此间的承诺与责任的理解。 【 7】 本文，我主要采用 Guest和 Conway的观点，即心理契约 是组织和个人对双方雇佣关系及这种关系中隐含的对于彼此间的承诺与责任的理解。 心理契约的结构构成 国内外专家对心理契约领域做了相当多的研究，但对心理契约的结 构构成没有达成一致的观点。总体上来说，心理契约的结构构成主要可以分成以下两大类： 二维结构说 国内外学者对二维结构说也各有各的看法。本文主要阐述以下观点即认为心理契约主要有交易型和关系型两种成分。 最早由 Macne11(1985) 提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。并且在大量心理契约结构的研究中也都证明了存在“
6、交易 关系”两个维度。陈加洲 (2001) 以 Rousseau 的“交易 关系”契约模式为基础，对我国 ( 贵州地区 )1 000 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似 于交易成分和关系成分的两个因子。 【 8】 而这两个维度的具体特点与区别如下表： 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 （ Rousseau 二、心理契约违背被描述为包含了“背叛和更深的心理悲痛的感情受害者体验到生气、憎恨、不公平和不正当伤害的感觉”。 【 15】 Robinson【 16】 等人认为，因为心理契约是以信任为基础而形成的，因此破坏会导致信任的动摇、对契约关系的重新确定、强烈的情绪反应 (如被
7、背叛感和被欺骗感 )，以及其他外显行为。 孟奇（ 2008） 【 17】 指出，心理契约违背会对组织产生很大的影响 :一是员工心理失衡，影响工作效率，组织凝聚力，甚至组织的竞争力 ;二是使员工不安现状，流动性增强，导致组织面临人力资源流失的危机 ;三是容易对组织造成负面影响，对组织的文化氛围、管理理念造成冲击 ;四是容易引发组织结构、制度的变革，进而对组织的稳定性产生影响。 18 3.参考文献 1 Argyris C.Understanding organizational behavior M.London : Tavistock Publications，1960. 2 Levinson
8、H ， Price CR， Munden KJ ， etal.Men， management and mental healthl M.Cambridge. Harvard University Press， 1962. 3 KotterJP.The psychological contractJ.California Management Review,1973. 4 Schein E.H.Organizational psychologyM.3rded.Englewood Cliffs Prentice-Hall.1980. 5 Rousseau DM. Psychological con
9、tract in organizationsJ.Employee responsibilities and rights1989.2:121-138. 6 Herriot P,Pemberton C.Contracting careersJ.Human Relations,1996,49:82-111. 7Guest E.D.,Conway N.Communicating the psychological contract:An employer perspective.Human Resource Management Journal,2002.12(2),22-38. 8卢少华 .企业员
10、工心理契约的研究综述 J.科技传播 ,2010.3. 9 Rousseau D.M.&Tijioriwala.Perceived legitimacy&unilateral contract change:It takes a good reason to change a psychological contract.Symposium at the SIOP meetings,SanDiago.1996. 4 10 李原 .员工心理契约的结构及相关因素研究 D.首都师范大学博士论文 ,2002. 11 Dunahee M.H.Wangler L.A.The Psychological Co
11、ntract:A Conceptual Structure for Management of Employee Relations. Personnel Journal,1974(4):518-526. 12 Guest E.D.Is the Psychological Contract Worth Taking Seriously?Journal of Organizational Behavior.1998.19:649-664. 13 Turnley,W.H.&Feldman,D.C.A discrepancy model of psychological contract viola
12、tions.Human Resource Management Review,1999.9:367386. 14Schalk.R. and Rousseau,D.“Psychological contracts in employment:theory,methods and application”in Handbook of Industrial,Work and Organizational Psychology,Vol 2.N.2001. 15Rousseau D M. Psychological contract in organizationsJ.Employee responsi
13、bilities and rights1989.2:121-138. 16 Robinson SL， Kraatz M， Rousseau DM.Changing Obligations and the psychological contractJ.A longitudinal Study. Academy of Management journal,1994.37:137-152. 17 孟奇 . 基于心理契约的企业人力资源管理研究 D山东 :山东大学 ,2008.3.27. 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究目的 与意义 1.2.1
14、 研究目的 1.2.2 研究意义 1.3 研究方法与研究思路 1.3.1 研究方法 1.3.2 研究思路 1.4 本文研究内容 2 研究对象的界定与文献综述 2.1 研 究对象的界定 2.2 理论 综述 2.2.1 心理契约的内涵 2.2.2 心理契约的形成与违背 3 宁波南苑饭店 3.1 宁波南苑饭店简介 3.2 宁波南苑饭店大型活动及荣誉 3.3 南苑饭店行业评估 5 3.4 宁波南苑员工管理 4 宁波 南苑 饭店员工心理契约调查 分析 4.1 研究假设 4.2 研究设计 4.2.1 问卷设计 4.2.2 数据来源 4.3 资料分析 4.3.1 效度分析 4.3.2 信度分析 4.3.3
15、因子分析 4.3.4 描述性统计分析 4.3.5 独立样本 T 检验 5 宁波南苑饭店员工心理契约的激励研究 5.1 宁波南苑饭店员工心理契约的激励管理 5.2 个人成长方面 5.3 工作内容方面 5.4 薪酬福利管理方面 5.5 企业文化方面 6 结论与不足 6.1 结论 6.2 不足 2.实施方案和进度计划 实施方案： 1）通过阅读大量与选题相关的资料，结合自身的学习水平采用评价法对过去的研究进行综合 性评价，借鉴其经验，实施自己的创新研究。 2）收集相关数据信息进行测试。在研究的过程中，多采用调查法和访谈法，进一步确认数据的真实性。 在本次研究中，主要通过网络查询、实地调查、图书馆查阅、
16、走访等几种方式来收集信息，根据过去的研究中的不足之处，提出自己的观点。并通过实验验证预期的结果。 6 进度计划： 第 6 学期第 19-20 周至第 7 学期第 1-5 周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第 7 学期第 6-12 周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证 选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7 学期第 13-14 周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7 学期第 15-20 周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第 7 学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。 第 8 学期第 1-2 周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8 学期第 3-6 周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第 8 学期第 7 周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿 并上交。 第 8 学期 第 9-11 周：参加毕业论文答辩。
