1、重庆市体育事业单位及工作人员绩效考核指导意见（试行）为切实推进体育事业单位实施绩效工资制度，建立科学的绩效考核与激励机制，促进体育事业发展，根据国家关于事业单位工作人员收入分配制度改革的精神、体育事业发展“十二五”规划和重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市其他事业单位绩效工资实施意见的通知 （渝办发201118 号）的要求，结合我市体育工作实际，现就体育事业单位及工作人员绩效考核工作提出如下指导意见。 一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入贯彻体育工作方针政策，以完善符合市情、分类完整、统筹城乡、可持续的体育事业公共服务体系为目标，科学实施绩效工资，建立公
2、平效率的绩效考核机制，激发广大体育事业单位工作人员投身体育事业的积极性，进一步发挥体育在保障改善民生和推动社会进步方面的重要作用，努力在建设“ 健康重庆 ”进而推进体育强国建设中，实现体育事业的新发展、新跨越。二、考核原则（一）坚持立足公益，服务社会原则。坚持做到体育发展为了人民，不断探索能体现体育事业公益服务水平的考核指标2体系，建立健全体育事业的绩效考核制度。（二）坚持注重实绩，绩效挂钩原则。充分尊重体育事业工作人员的主体地位，实事求是的体现体育工作的特点。注重考核全面发展基础上的履职表现和事业贡献，将合理运用绩效考核结果与收入分配相挂钩，并作为收入分配的重要依据。（三）坚持激励先进、促进
3、发展原则。充分发挥绩效工资的激励导向作用，在绩效考核的分配中坚持多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，充分调动体育事业单位发展公益事业的积极性和单位主要领导及广大工作人员的工作积极性，进一步造就人人创先争优、体育事业不断发展的良好局面。（四）坚持统筹管理、分类考核原则。注重统筹体育行业内部不同层次、不同类别的事业单位以及不同序列的工作人员绩效考核，搞活内部分配，做好绩效管理，促进形成体育事业单位和谐的收入分配关系。（五）坚持客观公正、简便易行原则。实事求是、因地制宜、科学合理的制定考核办法，公正、公开、公平、精简的实施考核程序，力求考核结果准确、适用
4、、公信度高。三、考核范围和周期按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的全市体育事业单位及其在编的正式工作人员，自 2010 年 1 月 1 日起实施绩效考核。3绩效考核的周期视具体实际予以合理确定。原则上主管部门对体育事业单位及其主要领导的绩效考核周期最长不超过一年，单位对工作人员的绩效考核周期最长不超过半年。四、考核体系和方法 （一）考核体系建立健全市、区县（自治县）体育主管部门对体育事业单位及其主要领导的绩效考核，体育事业单位对管理、专业技术和工勤技能岗位工作人员进行绩效考核的分级分类绩效考核体系。市体育局出台全市体育事业单位及工作人员绩效考核指导意见，加强对区县（自治县）体育主管部门绩效
5、考核工作的指导。市体育局、区县（自治县）体育主管部门制定所属体育事业单位及其工作人员绩效考核方案，对所属体育事业单位及其主要领导进行绩效考核。体育事业单位要完善内部绩效考核制度，科学制定本单位绩效考核办法，充分发扬民主，广泛征求职工意见，适时吸纳工作服务对象建议，绩效考核办法须经单位职代会或职工大会讨论通过，并由领导班子集体研究，报体育主管部门批准，在本单位公开后予以认真实施。区县（自治县）体育主管部门认真制定本地区体育事业单位及其主要领导的绩效考核方案，经市体育局备案同意，报同级人力社保、财政部门批准后实施。（二）考核方法4考核方法应切合实际并行之有效，遵循平时考核与周期性考核相结合、形成性
6、评价与阶段性评价相结合、定性考评与定量考评相结合的原则，可采取综合多个评价主体的方法，评价主体包括被考核对象的上下级、平级、服务对象评价及被考核者自评。五、考核内容 （一）体育事业单位考核内容重点考核社会公益性的体现和履行本单位举办宗旨与职责的情况，主要涉及社会公益服务与社会效益、单位业绩与单位特色和行政管理等内容。（二）体育事业单位主要领导考核内容重点考核履职情况和工作表现及成效，包括全面履职、领导水平、职业道德、开拓创新与领导业绩等内容。（三）体育事业单位其他工作人员考核内容重点考核履职适岗和工作表现及成效，包括认真履职、完成主业、职业道德、创新意识、岗位能力和工作业绩等方面内容。（四）绩
7、效考核实行“一票否决”对严重违反体育道德规范（如在体育运动中使用兴奋剂） 、引发责任事故、造成不良社会影响和无故拒不履行岗位职责及严重渎职失职的主要领导和工作人员，实行一票否决。（五）绩效考核要点与指标设置5各级体育主管部门、体育事业单位应认真确定好绩效考核量化指标和考核标准，在参考本指导意见所列考核内容和要点的基础上，进一步结合本地实际，合理设置和完善单位及主要领导和工作人员的绩效考核指标与考核比重。其中，社会公益服务水平与单位业绩在单位绩效考核指标体系中所占的比重原则上不低于 70%。六、考核程序（一）单位考核程序主管部门可结合实际设立考核领导机构，负责具体实施，包括组织考核小组对所属事业
8、单位进行绩效考核。1.单位自评。按照管理权限，根据主管部门要求，单位进行自评，撰写自评报告，填写考核量表。2.民主测评。单位主要领导在本单位范围内报告考核周期内的单位工作。主管部门的考核小组在相应范围内对单位工作进行民主测评，并广泛听取事业单位职工代表意见。3.满意度调查。主管部门可逐步建立服务对象信息制度，考核小组科学抽取一定数量的服务对象，对单位进行满意度调查，并将调查结果作为确定等次的重要依据。满意度调查环节由主管部门根据自身职责定位和社会服务功能予以确定。4.综合评价。考核小组通过听取工作汇报、查看原始资料、实地检查、问卷调查、访谈等方式，在参考单位自评和民主测评的基础上，按照考核标准
9、，结合现实情况，确定单位的综合6得分、提出考核等次建议并形成书面的考核报告。5.确定绩效考核结果。考核小组将单位的考核报告呈考核领导小组审查，确定单位考核结果，并在一定范围予以 5 个工作日的公示后，由主管部门正式公布。（二）单位主要领导考核程序对单位主要领导的绩效考核可以结合对单位的绩效考核工作协同进行。1.领导自评。认真填写考核量表，对照考核要点进行自评打分，并对考核周期的工作进行全面总结，形成书面的绩效考核自评报告。2.民主测评。结合对单位绩效考核的民主测评，在本单位范围内报告考核周期内的个人工作。考核小组在一定范围内对单位工作进行民主测评，并广泛听取事业单位职工意见。3.综合评价。在参
10、考领导自评和民主测评的基础上，按照考核标准，结合现实情况，确定领导的综合得分、提出考核等次建议并形成书面的考核报告（可与单位绩效考核报告合并成文） 。4.综合得分的计算。领导的综合得分由单位绩效考核和领导个人绩效考核两部分组成，总分为 100 分，单位绩效考核占总分的比例原则上不低于 70，具体由主管部门结合实际予以明确。5.确定绩效考核结果。考核小组将考核报告提交考核领导7小组审查，经在一定范围内进行 5 个工作日的公示无异议后，由主管部门正式公布考核结果（可与对单位的绩效考核结果一并公布） ，及时兑现相应的绩效工资。（三）单位工作人员（不含主要领导）考核程序体育事业单位在主管部门的指导下，
11、规范考评组织领导，科学实施对工作人员的绩效考核，有条件的可以从有利于工作绩效出发，将单位绩效考核结果与个人绩效考核结果合理挂钩。1.个人自评。认真填写考核量表，工作人员对照考核要点进行自评与总结。2.民主测评。按照管理权限，由单位在一定范围内组织进行民主测评。3.满意度调查。由单位根据自身职责定位和社会服务功能的需要，科学组织对工作人员进行满意度调查，并将调查结果作为确定等次的重要依据。4.综合评定。按照考核标准，综合个人自评、民主测评情况、满意度调查以及分管领导评议，确定工作人员的绩效考核得分，提出考核等次意见。5.确定绩效考核结果。单位考评领导机构审查考核结果，在本单位进行 5 个工作日的
12、公示无异议后，由单位正式公布，及时兑现相应的绩效工资，并报主管部门备案。七、考核结果 8（一）单位的考核结果单位的绩效考核结果是主管部门核定单位奖励性绩效工资总量的主要依据。由主管部门研究确定具体办法。根据绩效考核结果初步核定各单位奖励性绩效工资总量后，主管部门再综合考虑各单位人员结构、事业发展、岗位设置等因素，最终核定各单位奖励性绩效工资总量。（二）单位主要领导的考核结果单位主要领导的考核采用百分制，主管部门根据单位主要领导的考核得分确定等次与结果，其中，综合考核得分 70 分及以上的，根据得分从高到低分别确定为一、二、三等（由主管部门根据实际情况确定每个等次的比例或名额） ；综合考核得分6
13、0（含 60）-70 分的确定为基本称职等次；综合考核得分 60分以下的确定为不称职等次。考核等次是主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况部分（以下简称“基础性绩效工资考核部分”）和奖励性绩效工资分配的主要依据。对考核等次为一、二、三等的主要领导，主管部门应根据所属体育事业单位的实际情况分别确定其绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资平均水平的控制倍数；对考核等次为基本称职的主要领导，可按本单位工作人员绩效工资平均水平控制其绩效工资水平；对考核等次为不称职的主要领导，其不参与本单位奖励性绩效工资的分配，基础性绩效工资考核部分的分配办法由单位自行确定。9（三）单位工作人员
14、（不含主要领导）的考核结果工作人员的考核得分是基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资分配的主要依据。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资水平，适当拉开差距。（四）绩效考核结果同时作为单位目标考核、工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。（五）单位主要领导及工作人员对绩效考核结果有异议的，可以通过正当渠道向单位考核领导小组和单位主管部门申诉。八、相关规定（一）基础性绩效工资的考核部分可根据单位制定的绩效考核分配办法与奖励性绩效工资一并考核发放，在奖励性绩效工资中可合理设置奖励、补贴和
15、特殊人才津贴等分配项目。（二）病假、事假、延长产假、受处分、处罚等期间以及年度考核确定为基本称职、不称职等次人员的基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资按本人绩效考核结果分配，基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平部分（以下简称“基础性绩效工资固定部分”）按以下办法处理：1.按照国家及我市相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间，基础性绩效工资固定部分正常发放。102.工作人员病假、延长产假累计超过 6 个月及以上的，从超过的次月起连续 6 个月基础性绩效工资固定部分按 70计发；病假、延长产假累计超过 4 个月未达到 6 个月的，从超过的次月起连续 4 个月基础性绩效工资固定部分按
16、 80计发；病假、延长产假累计超过 2 个月未达到 4 个月的，从超过的次月起连续 2 个月基础性绩效工资固定部分按 90计发；病假、延长产假在两个月以下的，基础性绩效工资固定部分发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。3.一个月中事假累计超过 7 个工作日不足 10 个工作日的，次月基础性绩效工资固定部分按 50计发；事假累计达到或超过 10 个工作日的，扣发次月基础性绩效工资固定部分。4.受党纪政纪处分的，自处分决定次月起，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发 3 个月基础性绩效工资固定部分；受到党内严重警告或行政记过处分的，扣发 6个月基础性绩效工资固定部分；受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资固定部分。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发基础性绩效工资固定部分。5工作人员年度考核确定为基本称职的，其次年（度）基础性绩效工资固定部分按 90计发；年度考核确定为不称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资固定部分按 70计发。
