知识密集型企业人力资源会计计量研究【开题报告】.doc

1、0 毕业论文开题报告 会计学 知识密集型企业人力资源会计计量研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在当今竞争日益激烈的经济环境下， 人们已经认识到人力资本和物质资本一样可以创造企业财富，甚至于 企业要想立于不败之地，就必须重视人力资源 ，随之，对人力资源会计的研究也越来越受到人们的重视 。就我国而言，目前有越来越多的劳动密集型企业向知识密集型转变，在企业里人作为一种资源越来越受到重视。而人力资源会计对企业人才的管理起到重要的作用。在对人力资源的管理当中，如何对其进行计量是首先要解决的问题。但是以目前的形势来看，我 国人力资源会计在会计实践的应用方面还很落后，国内很少有企业真正进行人力资源

2、会计的构建与设置。即便是在全球范围内，虽然对人力资源会计的研究从 19世纪 60年代就开始了，迄今为止也有许多国内外学者对人力资源的计量方法提出不同的观点，但是因种种原因，构建人力资源价值计量模式很难准确、适用，更难反映出人力资源的价值。更何况我国在这方面的研究起步就晚了，从 20世纪 80年代才开始进入人力资源会计问题的研究中。而且，研究人力资源应该从我国的现实情况出发，不能照抄照搬国外的研究成果。所以说，人力资源的计量问题阻碍了我国人力资 源会计的推广和应用，而对人力资源会计的计量问题的研究就显得尤为重要了。 本文以知识密集型企业为出发点，研究当下知识密集型企业中人力资源会计的现状及其计量

3、方法，通过分析比较各种计量方法的属性以及优缺点，帮助知识密集型企业寻找更客观、精确的人力资源会计计量方法，促进对人力资本的重视和充分有效利用，促进企业资源的优化配置，增加企业价值。 2.国内外研究现状 人力资源会计最早起源于 20世纪 60年代的美国。在国外，有关人力资源会计的研究很多，在实践中的运用也初具规模。而在我国，人力资源会计经过 40多年的发展，进展依 然缓慢，在高新技术企业、会计师事务所、保险业等知识密集型的行业中尚未得到广泛的应用。 对人力资源会计确认、计量、计价模式等问题，许多学者都提出了许多不同的模型： 布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔（ 1974)提出采用历史成本法对人力资源会计

4、进行计价。历史成本包括招聘、选择、雇佣、安置、培训、研究开发等支出，1 可以划分为获得成本和学习成本两种类型，其中招聘成本、选择成本、雇佣成本及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。历史成本法最大的优点是计算简单，在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力 资产并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值，人力资产也可以以相似的方式进行分期摊销。但是这种方法也有一些局限性，如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。 伦塞斯里科特和弗莱姆浩兹（ 1978

5、）采用重置成本法对人力资源进行计价。这种方法和历史成本法有很多共性，所以它也具有一些历史成本法的缺陷。 哈克迈恩斯和琼斯（ 1967）提出采用机会成本法对人力资源进行计价。在这种方法中，他们倡导 “ 竞 争性招标价格”，指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值是根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来决定的。 赫曼森（ 1964）提出再用已调整现值法对人力资源进行计价。这种方法是将未来五年内雇员的工资和薪金根据折现率折算为现值，而这个现值要用一个名为“平均效率比例”的因素去乘。这个因素等于一个公司的投资收益与该公司所处行业的

6、投资收益的加权平均数只比。即：平均效率比例公司的投资收益行业投资收益的加权平均数。 莫斯模型（ 1973）被普遍称为 “净利益模型”。莫斯认为人力资产的价值可以用下述方法来确定：根据折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后计算这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额。派肯奥甘于 1976年对莫斯的净利益模型进行了额拓展，他引入了一个概率因素，用他去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的价值。 达斯古普塔模型（ 1978）被普遍称为“全部成本概念”。达斯古普塔认为，个人在组织中担任某个职务时所需要的全部陈本都应当看做这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整，因此计算所

7、得的价值要根据年龄、业绩 、经验和其他能力进行调整。 国内虽然对于人力资源的研究起步较晚，但近年来也取得了较多的研究成果，下面是学者提出的一些具体的计量方法： 调整后的随机报酬价值法。这种方法是由刘仲文 （ 1999） 提出来的，是对随机报酬价值法的修正。她认为，如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造出的价值，就可能高估了人力资源的价值，为此，引入 “ 人力资产报酬系数 ”（或 “ 人力资源份额系数 ” ）对随机报酬价值模型进行修正。 完全价值测定法。这种方法是由徐国君 （ 1997） 提出的。他认为，之前国2 内外学者提出的各种方法都是不完全价值计量法，而按 照马克思主义的价值创造理论，人

8、力资源加入企业到退休所能创造的全部价值（包括补偿价值和盈余价值）就是人力资源的价值。 未来净资产折现法。这种方法是由文善恩 （ 1996） 提出的。与徐国君的完全价值测定法基本相同。不同的是，他所说的人力资源价值着眼于群体的价值，而徐国君的完全价值测定法考虑的是个体价值。 调整后的完全价值法。这种方法是由樊培银和徐凤霞 （ 2002） 提出的。他们认为，人力资源价值计量模型的基本构思为：人力资源的补偿价值利润中属于人力资源的部分。并在此基础上考虑影响人力资源价值计量的各种因素进行修正、调 整，先计算出人力资源的个体价值，再汇总所得到的个体价值，得出人力资源的群体价值。但是他们并没有研究出剩余价

9、值在人力资本与非人力资本之间的分割方法。 细分化定量化价值化货币化模型（ SQVC MODEL）。这种方法是由张文贤、王毅 （ 2003） 提出的。他们认为，在企业中可以对每个员工设立贡献明细账，该账表是经过以下步骤得到的 ： 工作分析 岗位职责 素质测评 绩效考核 绩效测量 价值评估 薪酬设计 利润分配。然后根据该贡献明细账得出该员工的贡献总和和责任总和，以进一步确定该员工的人力资源价值。 此外，罗雪萍、张 萍（ 2001）提出一种会计计量方式的新构想，这一构想分为三部分： 对于发给员工的支出在发生时直接计入当期成本费用； 对于未获得和开发人力资源而发生的培训费用按其支出数额予以资本化，在收

10、益期内平均摊销，其性质类似于递延资产； 对于要求参与利润分配的人力资源应体现在企业中那些具有较高水平管理能力和营销网络的人员身上，他们所具有的能为企业带来超额收益的能力是企业的最珍贵的人力资源，应确认为人力资产和人力资本。 易庭源（ 2001）也提出了一种计价模式，他认为，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会 平均利润税后全部按资分配，内涵利润税后小部按资分红，大部留成论功行赏，这是切实可行的人力资源价值会计。 人力资源会计师人力资源理论在会计领域的深入和发展，随着人力资源会计的进一步发展、必将出现更科学、更合理、更成熟的价值计量方法。企业在对人力资源进行计量和管理的时候，

11、应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，从而促使各部门有效地利用和开发人力资源，为企业管理决策提供有用的信息。 在我国，现有的产权制度制约了人力资源会计在实践中的应用，完全竞争的人才市场尚未形成，缺乏一套完整的 制度体系指导人力资源会计实践。目前，我国人力资源会计的全面实施任重道远，还需要理论工作者与实务工作者的共3 同努力。 3.参考文献 1樊培根 ， 徐凤霞 关于人力资源价值计量方法的探讨 J 中国工业经济 ， 2002(3) 2王彤 高新技术企业人力资源会计初探 J 昆明冶金高等专科学校学报 ， 2007(2) 3张文贤等 数字经济下的会计预言 人力资源

12、会计 M 上海 :立信会计出版社 ，2001 4徐国君 劳动者权益会计 人力资源会计的新模式研究 M 北京 ： 中国财政经济出版社 ， 1997 5邵 燕翔 浅谈人力资产的计量方法及局限性 J 财会月刊 ， 1999(6) 6何玉英 人力资源：当期实现价值会计计量探讨 J 企业经济 ， 2004(6) 7杜兴强 人力资源会计的确认、计量与报告 J 会计研究 ， 1997(12) 8罗雪梅 ， 张萍 人力资源会计新构想 J 上海会计 ， 2001(1) 9张文贤 ， 王毅 人力资源价值计量模式的探讨 J 上海财经大学学报 ， 2003(8) 10孙琳 基于管理贡献的人力资本定价模型 J 财经研究

13、 ， 2003(11) 11刘仲文 人力资源会计 M 北京 ： 首都经济贸易大学出版社 ， 1999 12刘永泽 ， 戴军 论知识经济对人力资源会计的影响 J 会计研究 ， 2000(3) 13张文贤 人力资源会计研究 M 北京 ： 中国财政金融出版社 ， 2002 14孙绍文 人力资源会计计量方法比较分析 J 财会研究 ， 2009(11) 15张文贤 管理入股 人力资本定价 M 上海 ： 立信会计出版社 ， 2001 16张文贤 人力资源会计 M 大连 ： 东北财经大学出版社 ， 2002 17董必荣 企业对外智力资本报告研究 J 会计研究 ， 2009（ 11） 18孙妍 ， 曹圣伟 知

14、识密集型企业人力资源管理模式探究 J 企业活力 ， 2010（ 02） 19Flamholtz， E G Human Resource Accounting： advanced in concepts， measurements and applicationsM 3rd edition， 1999 20Dawson， C The Use of simulation Methodology to Explore Human Resource Accounting J Managerment Decision， Vol 32， No 7， 1994 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排

15、） 1 相关概念的理论界定 1.1 人力资源会计 概述 1.2 知识密集型企业 概述 1.3 知识密集型企业与人力资源会计 1.3.1 知识密集型企业人力资源的特点 1.3.2 知识密集型企业人力资源会计 计量 的必要性 2 对人力资源会计计量问题的研究 4 2.1 人力资源成本计量模式 2.2 人力资源价值计量模式 3 对我国知识密集型企业 及其人力资源计量 的 应用研究 3.1 我国知识密集型企业的现状 3.2 人力资源会计在 我国 知识密集型企业的 应用 状况及原因 3.3 人力资源会计计量在企业中的运用 赛迪传媒案例分析 4 对 知识密集型企业人力资源 会计计量的建议 4.1 对人力资

16、源成本计量的建议 4.2 对人力资源价值计量的建议 5 结论 2.实施方案和进度计划 实施方案： 论文重点是针对我国知识密集型企业，研究其人力资源会计计量的问题，探讨不同的计量方法，比较分析不同类型的企业人力资源的计量方式。主要将通过中国期刊网、万方数据、人民日报图文数据和学校图书馆等地方查找相关资料文献；此外，对国内一家知识密集型企业进行 计算分析，选择出比较适合的计量方法。 进度计划： 第 6学期第 19-20周至第 7学期第 1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第 7学期第 6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7学期第 13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7学期第 15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第 7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究 。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8学期第 3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。第 8学期第 7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。 第 8学期第 9-11周：参加毕业论文答辩。