1、毕业论文(设计)连锁零售企业门店核心员工招聘有效性影响因素研究所在学院 专业班级 人力资源管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 目 录1、 引言 .32、 文献综述 .32.1、 连锁零售企业招聘有效性的概念与含义 .32.1.1、 门店核心员工的定义 .32.1.2、门店核心员工的分类 .42.1.3、门店核心员工的重要性 .42.1.4、员工有效招聘的定义 .52.2、招聘有效性的研究综述 .52.2.1、国内关于招聘有效性的研究 .52.2.2、国外关于招聘有效性的研究 .63、连锁零售行业发展中核心员工的招聘现状 .73.1、连锁零售行业发展现状 .73.2、连锁零售
2、行业核心员工招聘管理现状与主要问题 .103.2.1、连锁业核心人才匮乏对招聘的影响 .103.2.2、连锁业核心人才流动率高对招聘的影响 .103.2.3、连锁企业核心员工职业生涯规划缺乏对招聘的影响 .103.2.4、人才储备与梯队建设缺乏对招聘的影响 .103.2.5、招聘渠道选择对招聘的影响 .114、影响零售门店核心员工招聘有效性的因素 .114.1、招聘准备 .114.2、招聘人员的能力素质 .114.3、面试流程 .124.4、人才测评 .124.5、招聘效果的总结反馈 .134.6、求职者体验 .135、研究设计与研究方法 .135.1、研究对象及抽样调查 .135.2、问卷的
3、设计 .136、数据分析及讨论 .156.1、描述性统计分析 .156.2、招聘有效性量表的信度与效度分析 .176.3、招聘有效性的回归分析 .216.4、调查问卷小结 .227、提高零售连锁企业门店核心人员招聘有效性的策略 .227.1、作好充分的工作分析，积极拓宽招聘渠道 .227.2、作好招聘人员的培训工作，提高专业能力 .237.3、面试为主，人才测评方法为辅 .237.4、及时总结反馈招聘效果 .248、结束语 .24参考文献： .25致谢 .26附录 .271连锁零售企业门店核心员工招聘有效性影响因素研究摘要：随着经济社会的不断发展，各行各业纷纷开始加入人才争夺战，尤其是受互联网
4、影响颇深、正处于转型期的连锁零售行业。目前，连锁零售行业正面临着核心员工流失率不断上升，人才紧缺的状况。只有认真分析核心员工招聘有效性的问题并予以破解，连锁零售企业才可能克服发展的瓶颈，重新获得快速的增长。本文采取问卷调查的方式，从企业、求职者等角度实证分析了影响核心员工招聘有效性的因素，并提出针对性的对策建议，具有十分重要的意义。关键词：连锁零售；核心员工；招聘有效性2Analysis of Factors that Influencing the Core Staff Recruitment Effectiveness in Retail Chain StoresAbstract：With
5、 the continuous development of economy and society，all Industries have begun to join the war for talents，especially the chain retail industry, which is being deeply effected by the Internet and begins to transform itself. At present, the chain retail industry is facing the problem that the turnover
6、rate of core employee keeps rising, the situation of talents shortage. Only analysize the core staff recruitment validity problem carefully and solve it can Chain retail enterprises overcome the bottleneck of the development and obtain rapid growth.This paper adopts the way of questionnaire survey ,
7、 analyzes the factors influencing the core staff recruitment effectiveness from the angle of enterprise, job seekers puts forward the specific countermeasure, which is of great significance.Key words：Chain retail ; Core staff ; The effectiveness of recruitment31、 引言连锁零售业的发展在中国市场已经有三十多年，目前我国已成为连锁经营大国
8、，截至2009 年底，已拥有连锁体系 4000 多个，成为世界上连锁体系最多的国家，超过了连锁经营的创始国美国。目前，连锁企业要想更快发展、做强做大，就必须在经营理念、产品与服务、经营规模、管理能力、品牌营销能力、技术水平、企业文化等方面尽快提升，而这种提升又是综合性很强的系统工程，它也相应地对从业人员提出了更高的要求。其中，核心员工的缺乏总是让企业心急如焚。人才招聘是企业引进所需人才，实施人力资源管理的第一步，是保证人力资源其他模块顺利进行的基础，招聘质量对日后的人力资源培养与发展起到非常重要的作用，甚至会影响企业目标的完成，同时人力资源招聘也可以帮助企业输入新鲜血液，提高企业活力，增加企业
9、竞争力，获得长久性的发展。2、 文献综述2.1、 连锁零售企业招聘有效性的概念与含义2.1.1、 门店核心员工的定义图 2-1 某连锁零售企业门店人员组织架构图核心员工是企业核心能力的主要创造者，按照意大利经济学家巴莱多的“二八定律” ，核心员工集中了公司 80%的技术，创造了公司 80%的财富，人数却只占 20%，他们是公司的骨干和精英，是企业稳定运行和持续发展的基本保证，他们的去留甚至关乎公司的生死存亡。这些员工是企业生产运营和发展壮大的动力和源泉。通常核心员工具有以下特点:(1) 掌握企业所必须的的重要知识或关键技能。(2) 在企业关键岗位，掌握企业的机密信息资源和客户关系资源。4(3)
10、 高度的劳动力稀缺性，具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，其招聘成本要高于一般员工。(4) 更高的优越感与心理期望。在本文中，核心员工是指分布于门店的组织架构内的各个关键岗位（详见表 2-1） ，能够帮助门店实现整体战略目标和保持、提高门店的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御门店管理风险能力的员工。表 2-1 某连锁零售企业门店人员构成情况核心员工13人，约占总人数的20%店总经理 1 营业课长 4 综管部经理 1 客收课长 1店副总经理 1 防损课长 1 顾客服务经理 1 游乐课长 1基层员工49人，约占总人数的80%人事专员 1 异业管理 1
11、 防损员 2 育儿顾问 2行政专员 1 销售助理 1 资深仓管员 1 资深客服 2财务专员 1 资深收银员 2 仓管员 2 客服专员 5营运督导 1 收银员 5 资深产品顾问 4 游乐员 3活动策划专员 2 资深防损员 2 产品顾问 142.1.2、门店核心员工的分类从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有广泛外部关系的核心员工。这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如图四中的店总、顾客服务经理和营业课长，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第二类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，
12、其工作绩效与企业的发展密切相关，如图四中的综管部经理和游乐课长。第三类：具备创新精神的核心员工，比如一些资深岗位的员工。这类员工对岗位已经了解的十分透彻，其所具有的强烈创新精神无论对于企业的有形资产还是无形资产都有极大的潜在价值。2.1.3、门店核心员工的重要性5人是各种因素中最活跃、最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。核心员工对门店的作用主要体现在以下几个方面:（1）促进门店的创新与发展。门店经营水平的上升、经营业绩的提高、门店管理制度的日趋完善以及门店制度的创新等都需要有较强才能和较高素质水平的核心员工。（2）防范门店风险。当今时代，社会经济环境瞬息万变，门店时刻面临一系列风险，
13、如经营风险、决策风险以及市场风险等。而核心员工一般对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能力，他们会为门店顺利发展起到重要作用。（3）塑造门店文化。门店文化会给门店带来经济与社会的双重效益，它是被广大员工认同并遵守的门店哲学、门店理想与门店价值观。核心员工是门店的灵魂人物，从一定意义上说，他们的价值观就是门店的价值观，他们的品质、创新精神与责任感会塑造、充实并发展门店文化。2.1.4、员工有效招聘的定义人才招聘，是指通过多种办法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程 1。所谓的有效招聘实际是指组织或招聘人员在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的
14、最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。这需要企业在不断提高招聘综合效益，在招聘数量与招聘质量两个维度来更好地满足企业用人的需求。这里招聘综合效益（RE）=招聘直接收益 +招聘间接收益招聘直接成本风险成本。其中，招聘直接收益是指由于招聘工作的完成对空缺职位在人员质和量上的满足而形成的工作效益的增加量，还涉及两个重要的衡量指标：招聘到的员工的数量及质量。其中招聘的数量要求是指是否满足了空缺岗位的招聘需求，招聘员工的质量要求则可以从下三个方面来衡量：（1）人与工作的适应性，这侧重于考察求职者的专业能力与素质等。（2）人与企业的适应性，侧重于考察求职者的态度、个性等；（3）人与团
15、队的适应性，这侧重于考察求职者的一般能力与素质，如沟通能力、协调能力等；2.2、招聘有效性的研究综述2.2.1、国内关于招聘有效性的研究国内学者重点对提高招聘有效性的对策建议等方面进行了研究。徐君（2002）分析了企业招聘中存在的问题，并为提高企业招聘有效性提出了具体的对策。1、作好科学的人力资源规划，同时保证招聘工作与流程做到透明、公开；第二，针对不同岗位的招聘需求，应根据具体情况选择相对应的招聘渠道和测评方法，使招聘工作更加1 朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究，企业经济J，2006，(7)；6细致、科学；第三，招聘人员除了关注求职者的求职动机、知识、能力外，还应该注重求职者的德才兼备，
16、了解求职者的道德素养。通过对我国物流行业中企业与人才的分析，陈韩梅(2005)创建了一套知识技能标准体系，企业在招聘物流人才时可以当作参考 3。 刘小红，王成宇 (2005)在调查分析的基础上指出物流企业人才学历、专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。 章颂红(2005)认为遵守如下原则可以有效提高招聘工作地效率和准确性 4：第一，招聘工作是由求职者和公司双向选择的过程，对于候选人的评估要依据公平、公开的原则进行；第二，要达到“人岗匹配”的结果，求职者不仅要能力与企业职位所要求的相匹配，同时价值观、理念也要与企业文化保持一致；第三，
17、始终要把招聘效率放在招聘评估工作的首要位置。 姜邵平，张斌（2006）等认为招聘的充分准备工作对有效招聘非常要重要。首先正确理解企业对于人才的理解，招最合适的而不一定是最优秀的人才；其次从企整体业战略需求出发，并将招聘工作充分建立在人力资源规划和工作分析的基础上;接着建立一定的沟通机制，保证人力资源部门正确理解用人部门的需求，合作愉快;最后有效建立招聘人员的胜任力模型，同时确保招聘不存在欺诈问题。张晓骞（2006）认为有效招聘要做到以下几点：一是做好短期与长期的人力资源规划工作，准确界定企业需要的人才；二是以营销的理念进行招聘工作，同时了解具体岗位工作情况，明确岗位条件与职责；三是建立完善的招
18、聘体系，选择合适的人员加入到招聘队伍中；四是有礼貌的对待面试落选的人员，树立良好的企业形象。 蒋艳(2008)提出应首先建立招聘人员的胜任力模型，明确招聘人员所需的综合素养并制定具体的培训计划，同时加强招聘人员对不对称信息现状的了解，列举出招聘人员可能存在的招聘心理误差等方式来提高招聘的有效性。2.2.2、国外关于招聘有效性的研究胡斯里德提出了一项战略人力资源管理研究方法，并被后人称之为具有“通用性” 。该方法首先假定了存在确定的、最佳的、有助于改善企业的财务行为的人力资源管理工作。胡斯里德列出了十三项归属于最佳人力资源管理的工作，其中涉及到招聘工作的就有两项：招工频率和选择录用。 美国学者
19、George T. Milkovich 等认为做到有效的招聘，最关键的就是组织在招聘时，利用决策，组织，协调等职能来提高招聘效率，优化招聘产出。其评价指标包括以下几方面：一是基于岗位空缺后新员工的到岗时间来评价招聘工作的有效及时性；二是积极关注招聘成本评价指标，以最适当的成本取得最好的招聘效果；三是根据招聘渠道的合理性以及招聘方法的科学性来评估招聘工作是否有效到位；四是以新员工与目标岗位的匹配度来确定3 陈思颖 .A 外资公司提高人才招聘有效性实践研究.2007，05；4 章颂红 .有效招聘企业留住人才的基础J.内蒙古科技与经济，2005，(01):80-81；7招聘工作的最终有效性。美国著名
20、管理学家劳伦斯S克雷曼(1978)对与招聘方法的有效选择和合理运用非常重视，并希望能够通过人力资源管理来增强企业的综合实力。为此，他提出了一种有利于提高企业绩效的关于人力资源管理的实践理论。其中，与招聘工作相关的有：1、选择高效合适的招聘方法有利于提高员工的岗位匹配度，招到合适的人才，从而提升企业竞争力；2、高于一般市场水平的工资可以降低核心员工流失率，并且吸引外部的优秀人才；3、内部招聘可以鼓舞员工士气，起到内部激励的作用；4、从长期发展的角度上看，员工的流失率较低，说明企业的竞争力更强更持久。布雷奥赫(1992)认为通过对招聘工作的效用分析，可以帮助企业评价招聘工作的效果 5。效用分析是根
21、据招聘标准进行评价，招聘标准包括需要招聘的人数和类型，招聘单价及计划为招聘工作提供的预算等。另外，随着人力资源管理的不断发展，越来越多的理论开始被运用于人力资源的研究当中，比如产生于心理学领域的胜任力、被引入人才招聘分析的博弈论和价值工程理论等 6。国内外关于招聘有效性的研究，一方面是从如何评估招聘有效性的指标入手，另一方面则是就如何提高招聘有效性工作进行分析，从不同的角度提出相应的对策和建议。本文从门店的角度出发，首先确定了影响门店核心员工招聘有效性的一系列影响因素，并科学地设计了调查问卷对其进行实证分析。3、连锁零售行业发展中核心员工的招聘现状3.1、连锁零售行业发展现状全球零售百强中绝大
22、部分都是连锁经营，连锁经营已经成为全球零售业的主流业态。在亚洲， 2008 年日本有 3 家连锁企业跻身全球零售五十强，中国有家公司位列前 250 位，包括屈臣氏(53)、百联集团(第 90)、国美电器(91)、苏宁电器(125)、牛奶国际(128)、大连大商集团(183)、华润创业(187)、农工商超市(248)。 中国经济的持续快速发展为零售商提供了坚实的基础和广阔的空间，中国 GDP 的持续快速增长、城镇居民人均可支配收入稳步提高和城镇化发展，为零售业集约化发展带来机遇，使得零售连锁经营获得较快发展；从 2002 上半年到 2003 年上半年，中央政府也连续出台促进连锁经营的政策，到 2012 年，中国连锁百强的门店数已达到 192870 个，从业人员已达到256.4 万人数，销售额更是达到了 35462.08 亿元，比 2006 年的 14952.2 亿元翻了一番，详见表 3-1。5 朱海林 .企业员工招聘有效性评价体系D.2008；6 绍平、张斌，现代企业如何做到有效招聘J，现代企业，2006，(05):17-18；
