1、 1 国家职业资格考试指南 第三篇 辅导练习 相关知识和能力要求 第一章 人力资源规划 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1. 答： （ 1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （ 2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （ 3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （ 4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 （ 5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2. 答 ： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位
2、设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3. 答： 在工作 岗位 分析的准备阶段，主要解决 以下 几方面的问题： （ 1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （ 2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位； 确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。 （ 3） 做好员工的思想工作，说明该
3、工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （ 4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （ 5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必2 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 4 答： （ 1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准； （ 2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； （ 3） 科学合理定员是企业内部各类员工调 配的主要依据； （ 4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5 答： （ 1） 定员必须以企业生产经营目标为依据； （
4、 2） 定员必须以精简、高效、节约为目标； （ 3） 各类人员的比例关系要协调； （ 4） 要做到人尽其才、人事相宜； （ 5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （ 6） 定员标准应适时修订。 三、计算题 1解： （ 每 种 产 品 年 总 产 量 单 位 产 品 工 时 定 额 ）定 员 人 数 年 制 度 工 日 8 定 额 完 成 率 出 勤 率 （ 1 废 品 率 ） ( 3 0 0 2 0 ) ( 4 0 0 3 0 ) ( 5 0 0 4 0 ) ( 2 0 0 5 0 ) 232 5 1 8 1 . 2 5 0 . 9 ( 1 0 . 0 8 ) （ 人 ）2.解： （
5、1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值 X 和标准差 如下： 10 1101351321101251301 nXXni i 123（人次） 2()XXn 8.47 8(人次 ) 且已知保证 95%可靠性前提下 , 1.6 3 所以，医务所每天就诊人数的上限为： X 123 1.6 8 135.8 136(人次 ) （ 2） 该 医 务 所 每 天 诊 病 总 工 作 时 间该 医 务 所 必 要 的 医 务 人 员 数 每 个 医 务 人 员 实 际 工 作 时 间 1 3 6 1 5 56 0 8 0 .8 5 （ 人 ） 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人
6、员和勤杂人员（此处各配备 1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加 1 名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为： 5 2 1 8 人。 四、案例分析题 1答： （ 1） 同意李明的做法。工作岗位分 析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （ 2） 工作 岗位 分析的步骤和程序 ： 第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对
7、象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地 点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详 细记录。 第三步，总结分
8、析阶段 4 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 2答： （ 1）总经理郭福错误在于 : 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要 求所有部门都必须裁减 10。 （ 2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭 福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的
9、措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议 郭福采取以下措施。 第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多 少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。 第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时
10、看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。 5 第二章 招聘与配置 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 答： 公文筐测试 (in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供
11、产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就 是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组； 三、计算题 1解：
12、招聘总成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元 ) 应聘人数 =38+19+35=92(人 ) 总成本效用 =实际录用人数 /招聘总成本 =2/49500 0.4(人 /万元 ) 招聘录用比 =录用人数 /应聘人数 =2/92 2.2% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 =2/3 66.7% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 =92/3 3066.7% 2解： 计算步骤如下： （ 1）建立矩阵 10 5 9 18 (-5) 13 18 6 12 (-6) 6 3 2 4 4 (-2) 18 9 10 16 (-9) （ 2）对以上
13、矩阵 进行行约减，即每一行数据减去本行 数据中的最小数， 得新矩阵如下： 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 (-1) (-2) 矩阵中第一列和第四列都不含“ 0”，因此转入第三步，进行列约减。 （ 3） 对以上矩阵 进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数， 得新矩阵如下： 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 0 1 5 （ 4）在上述矩阵中画“盖 0” 线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖住 。 “盖 0” 线只有 3 条，小于矩阵的维数 4, 因此转入第五步 ,进行数据转换。 （ 5）数据转换 。 上述矩阵中未被“盖 0”
14、线覆盖的最小数 为 1,将矩阵中未被“盖 0”线覆盖的数减去 1, “盖 0” 线交叉点处的数加 1, 得新矩阵如下： 3 0 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （ 6）在上述矩阵中画“盖 0” 线。“盖 0” 线只有 3 条，小于矩阵的维数 4, 因此转入第七步 ,进行数据转换。 （ 7）数据转换 。 上述矩阵中未被“盖 0” 线覆盖的最小数 为 3,将矩阵中未被 “盖 0”线覆盖的数减去 3, “盖 0” 线交叉点处的数加 3, 得新矩阵如下： 0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 (8) 在上述矩阵中画“盖 0” 线。“盖 0” 线有
15、 4 条，等于矩阵的维数 4，因此转入第九步，求最优解。 (9) 求最优解。 7 最后一列只含有一个 “0”，将该列中的 “0”打 “ ”。 将第三行中另外一个 “0”打 “”。 将第一列中另外一个 “0”打 “ ”。 将第一行中另外一个 “0”打 “ ”。 将第二列中另外一个 “0”打 “ ”。 将第四行中另外一个 “0”打 “”。 将第三列中另外一个 “0”打 “ ”。 最终结果见以下矩阵 0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 得到最优解如下：赵 A；钱 D；孙 B；李 C。 对照工时消耗表，完成任务的总时间为 10 9 6 4 29 四、改错题 1答 ： （
16、1）“ 配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。 （ 2）“ 这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。 （ 3）“ 不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。 （ 4）“ 这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。 （ 5）“ 要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。 2答： （ 1）“ 多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了 劳动者在时间上的分工协作关系”。 （ 2）“ 工艺过程不能间断的，必须实行
17、轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。 （ 3）“ 工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。 （ 4）“ 它保证了企业员工某月平均工作时间不超过 196 个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过 169 个小时”。 （ 5）“ 我国目前的周制度工时是 44 小时”改为“我国目前的周制度工时是 40 小时”。 五、图表分析题 1 答： 8 参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘 特点 要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。 节约成本，员工了解被推荐人，成功
18、率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。 影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。 成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。 招聘录用比 100/250=40% 30/50=60% 40/500=8% 15/400=3% 单位成本 300000/100=3000 120000/30=4000 200000/40=5000 150000/15=10000 结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘
19、会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。 2答： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理
20、的。 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导 小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。 - 六、案例分析题 1答： 存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 按照应
21、聘人员的素质要求， 选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适9 当增加情境模拟测试方法。 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 在被聘 人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 2答： 在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际
22、上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个 案例，这样的做法是值得肯定的： 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ 其实，应聘者说的基本上也就是他认为比
23、较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 七、方案设计题 方案提纲如下： 1. 准备阶段：划分不同的岗位 ，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募 如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选 根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用 作出录用决策。 3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 10 第三章 培训与开发 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1答： （ 1）受训员工的现状 ,即他们在组织中的位置，以及
24、以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。 （ 2）受训员 工存在的问题。 （ 3）受训员工的期望和真实想法。 （ 4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。 2答： 参加培训的申请人； 参加培训的项目和目的； 参加培训的时间、地点、费用和形式等； 参加培训后要达到的技术或能力水平； 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参加人与培训批准人的有效法律签署。 三、改错题 1答： （ 1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的 责任问题； （ 2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽； （ 3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议； （ 4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径； （ 5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。 2答： （ 1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后； （ 2）外聘师资比内部师资的成本要高； （ 3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关； （ 4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法； （ 5）让中低 层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用 MTP 法。
