1、第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理 第一节 劳动者派遣管理 一、 劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 劳动者派遣 劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受到位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。是非正规就业的一种重要形式。 雇员租赁 、人才租赁： 不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。 劳务派遣： 劳务需求主体所接受 的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身上、可
2、以让渡的劳动力的使用权 ； 劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整 劳动派遣： 劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。能够派遣的只有劳动者。 劳动力派遣： 具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。劳动者派遣等同于劳动力派遣。 （二） 劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。涉及三种主体和三重关系。 劳动组合关系 三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受 派遣的劳动者。 三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。 二、 劳动
3、者派遣的特点 （一） 形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构 是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 劳动者派遣机构的职责： 1) 劳动者的招聘、甄选、考核和录用； 2) 将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇； 3) 为受派遣劳动者缴纳社会保险； 4) 督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件； 5) 收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费； 6) 行使和履行与 劳动者订立的 劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的 动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。 受派遣的劳动者 享有和履行劳动合同约定的权利义务。 （二） 实际劳动关系的运行 派遣劳
4、动者的接受单位 是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际 劳动 给付的用工单位。 劳动者接受单位的职责： 1) 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务； 2) 向劳动者派遣机构支付派遣服务费； 3) 行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定 应由本方享有和承担的其他权利和义务。 派遣的劳动者 行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务。 （三） 劳动争议处理 劳动者 派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也涉及派遣劳动者的利益，但 不属于劳动争议 ，而是属于 民事纠
5、纷。 形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议处理的原则与程序处理。 形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结 果与另一用人单位有直接厉害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。 处理异地劳动争议的原则： 1) 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 2) 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 3) 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议的约定，由当事人选择派遣机构所在地或接
6、受单位所在地管辖。 三、劳动者派遣的成因（降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华机构等特殊单位需求） （一） 降低劳动管理成本 将实际用人单位内部的“非生产 性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，提高效益； 减少企业内部人员储备，降低固定人工成本。 劳动者派遣机构通过专业化、集约化方式经营，将一般性劳动管理成本大幅降低。 （二） 促进就业与再就业 可以在一定程度上满足以下人员就业： 人力资本存量比较低，自身就业能力较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员； 人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀
7、缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员； 有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式 积累工作经验的人员等。 （三） 为强化劳动法制提供条件 如果完善劳动者派遣制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。 （四） 满足 外国组织驻华机构等 特殊单位需求 我国法律规定，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支结构，不具有用人主体资格。 能力要求 一、劳动者派遣机构的管理 1、 资格条件 ：必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险
8、保证金。 2、 设立程序 ：劳 动力派遣机构的设立，应当实行许可制度：营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门许可；从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。 3、 合同体系 ：（两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。） 1） 形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同：除了应当具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等。 2） 派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议：形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任 范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担
9、方式，并应具有操作性。 3） 派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。 二、 接受单位的管理 1、 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳权利。 参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的用工时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。 2、 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 派遣员工与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能由身份的差别 。 3、 用人单位内部劳动规则的实施对派遣雇员与 正式雇员一律平等。 ： 如劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等 。 4、 派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位
10、办理劳动合同的中止手续和工作交接。 劳动者派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣 单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同； 接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 第二节 工资集体协商 一、工资集体协商 （一） 工资集体协商含义 工资集体协商 企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度 、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制 。 工资协议 指专门就工资事项签订的专项集体合同。 在工资集体协商制
11、度建设中，应该： 逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制； 形成工资增长机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。 工资分配的监督机制：企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况应通过职工代 表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。 （二） 工资集体协商的内容 1. 工资协议的期限； 2. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3. 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4. 奖金、津贴、补贴等分配办法； 5. 工资支付办法； 6. 变更、解除工资协议的程序； 7
12、. 工资协议的终止条件； 8. 工资协议的违约责任； 9. 双方认为应当协商约定的其他事项。 （三） 工资集体协商的程序 （教材 P365） （能力要求） 1、 工资集体协商代表的确定 2、 工资集体协商 的实施步骤 3、 工资协议的审查 4、 明确工资协议期限 ： 一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内， 向对方书面提出协商意向书。 1、工资集体协商代表的确定 雇员代表 ：由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上的雇员同意。 首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可书面委托其他雇员方面的代表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表
13、推举。 雇主代表 ：由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 首席代表应当由法定代表人担任， 法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。 外部专业人士 ：由于集体协商涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判技能技巧等专业问题，因此，协商双方均可委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1/3。 协商双方享有平等的 建议权、否决权 和 陈述权 。 协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密责任。 2、 集体协商的实施步骤 1) 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容
14、等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内 予以答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2) 在不违反法律、法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内 ，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 3) 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。 4) 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 协商确定职工工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合 参考下列因素 ： 1) 地区、行业、企业的人工成本水平； 2) 地区、行业的职工平均工资水平； 3) 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场 工资指导
15、价位； 4) 本地区城镇居民消费价格指数； 5) 企业劳动生产率和经济效益； 6) 上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平等。 3、 工资协议的审查 1) 工资协议签订后 10 日内 ，由企业将工 资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 2) 劳动保障行政部门应在收到工资协议 15 日内 ，对 协商双方代表资格 、 工资协议条款内容 和 签订程序 进行审查。 若无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效； 若有修改意见，则应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方。 3) 工资 协议报送 15 日后 ，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协
16、议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 4) 在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内 ，以适当形式向双方人员公布。 二、 工资指导线制度 （一） 工资指导线制度的含义 工资指导线制度 在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 工资指导线适用于各类企 业和与之建立劳动关系的劳动者。 （二） 工资指导线的作用 1. 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增
17、长机制。 2. 引导企业自觉控制人工成本水平。 总量控制 水平控制 3. 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。 三、 制定工资指导线应遵循的原则 1、 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求， 坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。 （两低于原则） 2、 工资指导线的制定应密切结合当地的 宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 3、 制定工资指导线实行协商原则。 由 省、自治区、直辖
18、市人民政府劳动保障行政主管部门 会同 同级工会 、 企 家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部门审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。 四、工资知道线的主要内容 （一） 经济形势分析 ： 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预 测以及与周边地区的比较分析。 （二） 工资指导线意见 上线 （预警线）：对工资增长较快、工资水平较高企业提出预警和提示。 工资指导线基准线 ：年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有效益的企业合理的工资增长水平。 工资指导线的下限 ：适用于经济效益较差或亏损企业，这类企
19、业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但不得低于当地最低工资标准。 五、劳动力市场工资指导价位 （一）劳动力市场工资知道价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度 劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科 学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供求双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。 劳动力市场工资指导价位分为 年工资收入 和 月工资收入 两种形式。
20、按高位数、中位数、低位数三种标准反映工资水平。 高位数 ：反映该职业（工种）工资收入的较高水平。 中位数 ：反映该职业（工种）工资收入的平均水平。 低位数 ：反映该职业（工种） 工资收入的较低水平。 （二） 劳动力市场工资指导价位制度意义 1、 能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 2、 有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系 ，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 3、 有利于引导劳动力合理、有序流
21、动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体 系为新办企业在确定雇员初始工资水平 时 提供参考，也为企业集体工资协商确定工资水平提供参考依据。 指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系； 指导价位与企业经济效益的关系； 指导价位与“两低于”原则的关系。 （六） 劳动力市场工资指导价位的制定程序 （能力要求） 第一步 信息采集 调查范围：包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 调查方法：等距抽样办法 调查内容：上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况 调查周期：每年一次 第二步 价位制定 工资指导价位制定：将同一职业（工种
22、）调查全部 的职工工资收入从高到低排列， 对有关数据进行检查、分析及做必要的调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的 高位数（前 5% 10%） 、中位数和 低位数（后 5% 10%） 。 不同职业价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系因素决定；同一职业价差，由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者因素决定。 劳动力市场工资指导价位不同于最低工资标准。 劳动力市场工资指导价位制定原则： 市场取向 原则 、实事求是 原则 第三步 公开发布 工资指导价位在每年 6 7 月发布，每年发布一次 公布渠道：文件、资料、新 闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体 工资指导价位
23、要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。 劳动力市场工资指导价位制度建设的 总体目标 是建立以 中心 城市 为依托，广泛覆盖各类职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。 具体目标： 1) 建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性和准确性； 2) 建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意义； 3) 建 立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。 第三节 劳动安全卫生管理 劳动安全卫生
24、管理的种类 ： （教材 P370-372） 1、 安全生产责任制度 2、 安全技术措施计划管理制度 3、 安全生产教育制度 4、 安全生产检查制度 5、 重大事故隐患管理制度 6、 安全卫生认证制度 7、 伤亡事故报告和处理制度 8、 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 9、 劳动者健康检 查制度 一、安全生产责任制度 安全生产责任制度是从 企业组织体系上 规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。 企业法定代表人对本单位安全卫生负 全面责任 ，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负 直接责任 ，总工程师负 安全卫生技术 领导 责任 ，各职能部
25、门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 二、安全技术措施计划管理制度 企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止 和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。 主要包括内容：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善设施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。 三、安全生产教育制度 是企业对劳动者进行 安全技术知识、安全技术法制观念 的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。 四、安全生产检查制度 是 劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织 对劳动安全卫生法律、法规、
26、制度的实施依法进行监督检查的制度。 五、重大事故隐患管理制度 对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所，设备设施以及生产、 管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。 要点： 1、重大事故隐患分类； 2、重大是事故隐患报告； 3、重大事故隐患预防与整改措施； 4、 劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。 六、安全卫生认证制度 1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证； 2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证； 3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。 七、伤亡事故报告和处理
27、制度 内容： 1、企业职工伤亡事故分类； 2、伤亡事故报告； 3、伤 亡事故调查； 4、伤亡事故处理。 八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 1、国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定； 2、企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定。 九、劳动者健康检查制度（员工招聘健康检查；企业员工的定期体检） 能力要求： 一、编制审核劳动安全卫生预算 劳动安全卫生技术措施计划必须与企业生产计划、技术计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。 （一） 职业安全卫生保护费用分类 1) 劳动安全卫生 保护设
28、施建设费用； 2) 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3) 个人劳动安全卫生防护用品费用； 4) 劳动安全卫生教育培训经费； 5) 健康检查和职业病防治费用； 6) 有毒有害作业场所定期检测费用； 7) 工伤保险费； 8) 工伤认定、评残费用等。 劳动安全卫生保护费用根据企业会计准则的规定，部分属于 制造费用 范畴，部分属于 管理费用 范畴。 （二）劳动安全卫生预算编制审核程序 1、 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。 2、 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标； 提出本单位的自编预算。 3、 自编预算在部门内部协调
29、平衡，上报企业预算委员会 。 4、 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行 。 5、 编制费用预算 6、 编制直接人工预算 7、根据企业 管理费用预算表 、 制造费用预算表 及 产品制造成本预算表 的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 二、 严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害 职业危害因素对劳动者人身造成有害后果，既可以表现为对劳动者的急性危害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。此类危害因素的 存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。 职业危害的客观性 表明 劳动安全卫生保护
30、的必要性 ； 职业安全危害的可避免性 表明 劳动保护的可行性 。 潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件： 1） 劳动条件的不良状态； 2） 劳动组织的不完善； 3） 人的错误管理行为与错误操作行为； 4） 人对自然规律的认识不足； 5） 防护手段和方法的欠缺。 三、积极营造劳动安全卫生环境 （一） 营造安全卫生观念环境 企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。 处 理生产与安全关系的基本准则：安全第一 处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 （二） 营造劳动安全卫生制
31、度环境 1. 建立健全的劳动安全卫生管理制度； （制度环境的营造是实现安全生产的保证。） 2. 严格执行各项劳动安全卫生规程； 3. 奖惩分明 劳动安全卫生事故的发生，重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决策行为；管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业；劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业。 （三） 营造劳动安全 卫生技术环境 1. 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2. 完善劳动场所设计，实现工作场所优化： 1) 科学装备、布置工作地； 2) 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境； 3) 正确组织工作场所的供应和服务； 4
32、) 劳动环境优化等。 3. 劳动组织优化： 1) 不同工种、工艺阶段合理组织； 2) 准备性工作和执行性工作合理组织； 3) 作业班组合理组织； 4) 工作时间合理组织等。 第四节 企业劳动争议处理 一、 劳动争议处理的概述 （一） 劳动争议概念 劳动争议（劳动纠纷）：指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动 义务的认识与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 劳动争议与其它社会关系纠纷对比 ： 劳动争议的 当事人是特定的： 劳动争议的当事人就是劳动关系当事人，即一方为企业，另一方为劳动者 或其团体。 劳动争议的内容是特定 的： 劳动争议的标的是劳动权利和劳
33、动义务。劳动争议在一定意义上说是因为实施劳动法而产生的争议。 劳动争议有特定的表现形式： 一般关系纠纷为争议主体之间利益冲突，影响范围局限在争议主体之间 ； 重大集体、团体劳动争议除关系纠纷表现形式外，还会以消极怠工、罢工、形式示威、请愿 等形式出现。涉及面广，影响范围大。 （二） 劳动争议的分类 1、 按照劳动争议的 主体 划分 个别争议：职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的。 集体争议：职工一方当事人人数为 3 人以上，有共同争议理由的。 团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 2、 按劳动争议的 性质 划分 权利争议（既定权利争议）：劳动关系当事人基于劳动
34、法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。 3、 按劳动争议的标的划分 劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。 （三） 劳动争议 产生的 原因 1. 是否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的 直接原因 劳动 权利 义务 涉及 的内容：就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等 各 方面。 2. 只要是市场经济
35、体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。 劳动争议的 实质 是劳动关系 主体的利益差别而导致的利益冲突。 二、 劳动争议的范围和处理原则 1、着重调解及时处理的原则； 2、在查清事实的基础上依法处理的原则； 3、当事人在适用法律上一律平等的原则。 三、企业 调解委员会对劳动争议的调解 （教材 P379） 调解委员会对劳动争议的调解 在调解委员会的主持下，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互相谅让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。 （一） 调解的特点 ： 1、 群众性 2、 自治性 3、 非强制性 （二） 调解与仲裁和
36、人民法院处理劳动争议的区别 ： 1、 劳动 争议处理的地位不同 2、 调解案件的范围不同 3、 主持调解的主体不同 4、 调解的效力不同 （三） 调解委员会的构成和职责 1、 调解委员会的构成 （ P380 ） 1) 职工代表：由职工代表大会或职工大会推举产生 2) 用人单位代表：由用人单位法定代表人指定，人数不得超过委员会总人数的 1/3 3) 工会代表：由用人单位工会委员会指定 2、 调解委员会的职责 1) 按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。 2) 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发
37、生。 3) 建 立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。 （四）调解委员会调解劳动争议的原则 1、 自愿原则 申请调解自愿：劳动争议双方当事人双方都同意调解才能受理 调解过程自愿：调解过程中不能采用任何强制的命令或手段 履行协议自愿：调解达成协议后，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。 2、 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利 的 原则 劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止 调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉 劳动 争议经调解委员会达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提
38、请仲裁的权利，对此调解委员会不得阻拦和干预。 （五）调解委员会调解的程序（教材 P383）（能力要求二） 1、 申请和受理 劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的 30 日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。 调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。 2、 调查和调解 调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制 定的企业规章制度和劳动合同公证调解。 在调查和调解时，应制作相应的笔录。 3、 制作调解协议书或调解意见书 调解达成协议，制作调解协议书 调解不成
39、的，制作调解意见书（双方达不成协议：调解期限届满而不能结案；调解协议送达后当事人反悔） 调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有一定约束力。 调解委员会调解争议的 期限为 30 天 ，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的 30 日内结束，到期未结束的视为调 解不成。 四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （一） 劳动争议仲裁概念 劳动争议仲裁 是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任 做 出判断和裁决的活动。 （ 教材
40、 P381） 劳动争议仲裁的特征 ： 仲裁主体具有特定性 ； 仲裁对象具有特定性 仲裁施行强制原则：只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并 且 施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁的组织机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的 一种特殊的执法机构。 （二） 劳动争议仲裁 组织机构 1、劳动争议仲裁委员会的构成： 1） 劳动行政部门代表 2） 同级工会代表 3） 用人单位方面的代表 2、 仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （三） 劳动争议仲裁的原则 1. 一
41、次裁决原则 ： 一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 2. 合议原则 ： 实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性 3. 强制原则 ： . 只要劳动争议当事人一方申请，仲裁委 员会即可受理 . 仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意 . 对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。 4. 回避原则 5. 区分举证责任原则 . 反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则； . 反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则 （四） 劳动争议当事人
42、的权利义务 1、 劳动争议当事人的权利 1) 提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利； 2) 委托代理人参加仲裁活动的权利； 3) 申 请回避的权利； 4) 提出主张、提供证据的权利； 5) 自行和解的权利； 6) 不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利； 7) 申请执行的权利。 2、 劳动争议当事人的义务 1) 正当行使权利的义务； 2) 遵守仲裁庭纪律和程序的义务； 3) 如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务； 4) 尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务； 5) 自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务； 6) 按规定缴纳仲裁费的义务。 （五
43、） 劳动争议仲裁程序 （ 教材 P383） （能力要求三） 1、申请和受理 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 经 过审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 7 日内 做出。决定立案的应该在立案的 7 日内 向申诉人发出 书面通知 ，将申诉书副本送达被诉人，并要求在 15 日内提交答辩书和证据 。决定不予立案的，应在 7 日内 制作 不予受理通知书 ，说明不予立案理由，送达申诉人。 申请劳动争议仲裁应具备条件： 1. 申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位； 2. 有明确的被诉人、具体的要求和理由； 3. 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； 4. 属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时 效规定 2、案件仲裁准备 组成仲裁庭或指定仲裁员， 审阅案件材料，进行必要的调查取证， 庭审前调解 在开庭前 4 日，将开庭时间、地点书面通知送达当事人 当事人接到书面通知没有正当理由或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
