1、员工绩效考核手册 1目 录第一章 总则 .31.1 绩效考核意义 .31.2 绩效考核原则 .31.3 考核组织 .31.4 考核对象 .41.5 绩效考核周期 .41.6 考核关系 .4第二章 绩效考核内容 .52.1 绩效考核体系综述 .52.2绩效考核指标 .5第三章 绩效考核体系细分 .6第一节 个人绩效考核 .63.1业绩考核 .63.1.1 总述 .63.1.2 个人绩效考核方式 .63.2 能力考核 .73.2.1 总述 .73.2.2 能力考核方式 .73.3 态度考核 .73.3.1 总述 .73.3.2 态度考核方式 .7第二节 各级员工的绩效考核 .83.4 高层管理人员
2、绩效考核 .83.4.1 高层管理人员范围界定 .83.4.2 高管绩效考核方法 .83.4.3 高管绩效考核等级的确定 .83.5 中层管理人员绩效考核 .83.5.1 中层管理人员范围界定 .83.5.2 中层管理人员考核方法 .83.5.3 中管绩效考核等级的确定 .93.6 基层管理人员绩效考核 .93.6.1 基层管理人员考核方法 .93.6.2 基层管理人员考核等级的确定 .10第四章 绩效考核的实施 .114.1 绩效考核人培训 .114.2 绩效考核实施过程 .114.3 绩效考评偏差的避免 .11第五章 绩效考核结果的运用 .125.1 月度绩效考核结果的运用 .125.2
3、季度绩效考核结果的运用 .12员工绩效考核手册 25.3 年度绩效考核结果的运用 .12第六章 绩效考核制度的修订 .146.1 绩效考核修订内容 .146.1 绩效考核修订程序 .14第七章 绩效考核文件的使用与保存 .157.1 绩效考核文件保存的格式 .157.2 绩效考核文件分类编号 .157.3 绩效考核文件保存方法 .157.4 绩效考核文件查阅权限 .15第八章 绩效考评申诉 .168.1 申诉条件 .168.2 申诉形式 .168.3 申诉处理 .168.4 申诉反馈 .16附表一: .17附表二 .18附表三 .19员工绩效考核手册 2第一章 总则11 绩效考核意义第一条 绩
4、效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条 绩效考核用途 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作12 绩效考核原则第三
5、条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合； 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差； 保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩13 考核组
6、织第四条 考核小组 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 考核小组最高管理者：总经理 小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者 总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条 管理部 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施 负责月、季、年考核结果的公布及执行 对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核员工绩效考核手册 214 考核对象第六条 员工 高层管理人员（包括副总经
7、理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期 1/5 的员工、制造车间操作工、离职人员15 绩效考核周期第七条 员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核 月度考核的周期为每个自然月 季度考核的周期为每个自然季度 年度考核的周期为每年 1 月 1 日至 12 月 31 日第八条 员工绩效考核时间安排 月度考核时间为：下个月 7 日前；员工考核时间不超过 7 个工作日；月度考核需在下月 20 日前完成 季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过
8、 10 个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成 年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为 15 个工作日；年度考核需在第二年 1 月份完成16 考核关系第九条 各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：考核对象 考核内容 考核者 考核组织者月度业绩考核 总经理及直接下级 管理部季度业绩考核 总经理及直接下级 管理部高层管理者年度业绩考核 总经理及直接下级 管理部月度业绩考核 直接上下级、管理部 管理部季度业绩考核 直接上下级、管理部 管理部中层管理者（部门）年度业绩考核 直接上下级、管理部 管理部月度业绩考核 直接上级 管理部季
9、度业绩考核 直接上级 管理部基层管理者年度业绩考核 直接上级 管理部员工绩效考核手册 2第二章 绩效考核内容21 绩效考核体系综述第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条 绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成： 业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核 能力考核，指衡量各岗位员工
10、完成本职工作具备的各项能力的考核 态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核22 绩效考核指标第十二条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条 绩效考核指标制定流程 由管理部提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订
11、第十四条 绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第十五条 绩效考核指标分为硬指标与软指标： 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过
12、硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。员工绩效考核手册 2 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥
13、考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。第三章 绩效考核体系细分第一节 个人绩效考核31 业绩考核311 总述第十五条 业绩考核定义 业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十六条 业绩考核内容 公司业绩考核有个人业绩与部
14、门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容员工级别 业绩考核内容高层管理人员 个人业绩（含公司利润）中层管理人员 个人业绩、部门业绩基层管理人员 个人业绩312 个人业绩考核方式 高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩考核得分 高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经理批准。 高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一
15、年度的工作重点和工作计划。 管理部组织考核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占 20，其他共占 80） 中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级与员工绩效考核手册 2工作计划目标、考核标准对照打分 中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行评分 中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经理批准。 中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分的平均值32 能力考核321 总述第十七条 能力考核定义 能力考核是考核员工在岗位
16、实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 公司对员工的考核主要针对该岗位所需 5 个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化322 能力考核方式第十八条 能力考核方式 考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 通过 5 项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结果33 态度考核33
17、1 总述第十九条 态度考核定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等332 态度考核方式第二十条 态度考核方式 考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分 通过 5 项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结果员工绩效考核手册 2第二节 各级员工的绩效考核34 高层管理人员绩效考核341 高层管理人员范围界定第
18、二十一条 高层管理人员指：各副总经理、总工程师342 高管绩效考核方法第二十二条 高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩第二十三条 高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核 高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及高管分管的责任部门月度考核 高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分 高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核第二十四条 高管绩效考核各考核内容所占权重月度考核中，月度工作计划完成情况占 40，分管责任部门业绩占 60；即高管月度考
19、核得分月度工作计划完成情况得分40分管责任部门考核得分平均值60 年度考核中，年度工作述职 40，分管责任部门业绩占 40，能力考核占15，态度考核占 5；即高管年度考核得分年度工作述职得分40分管责任部门考核得分平均值40能力考核得分15态度考核得分5343 高管绩效考核等级的确定第二十五条 根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为；考核得分列第二名的高管考核得分为；考核得分列最后一名的高管，总经理视情况给予或；其他高管考核等级为35 中层管理人员绩效考核351 中层管理人员范围界定第二十六条 中层管理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副
20、经理352 中层管理人员考核方法第二十七条 中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核第二十八条 中层管理人员绩效考核的周期与考核内容中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核 中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核+月工作报告+能力考核+态度考核 中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数 中层管理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核，以及能力考核，员工绩效考核手册 2态度考核第二十九条 中层管理人员绩效考核各考核内容所占权重 月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作报告、能力考核、态度考核所占的权重为：40：30
21、：15：15 年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重为 75：15：10；负责责任部门副经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重为 70：20：10 353 中层管理人员考核等级的确定第三十条 中层管理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门的月、季度业绩考核等级第三十一条 中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下：部门考核等级 部门经理考核等级注：如上图若某部门考核等级为，则该部门经理的考核等级为或36 基层管理人员绩效考核361 基层管理人员考核方法第三十二条 基层管理人员绩效考核的周期与考核内容基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核 基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核+月工作报告+能力考核+态度考核，所占比例 40：20：20：20 基层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数 基层管理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核第三十三条 基层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重员工类别 员工分类定义 业绩权重 能力权重 态度权重生产管理类 生产部门的员工，生产支持部门（供销部、设备科、技质部）的员工 70 20 10研发技术类 工程部门的研发人员、技术人员 60 30 10纯支持类 管理部员工，其他部门的管理人员和员工 50 25 25
