1、教师岗前培训定位 out？且看中美高校青年教师发展机制比较研究作者介绍：刘萍、胡月英，安徽科技学院原文标题：中美高校青年教师 发展机制比较研究发表期刊：中国青年研究文字编辑：小乔,微信号:uzkeditor转载声明：如需转载,请注明作者、出处我国高等教育的大众化，直接带来的是高校教师队伍的年轻化。据教育部 2013 年教育事业统计报告显示，截至 2013 年 12 月，我国 40 岁以下高校青年教师为 149.7 万人，占我国高校专任教师总数的 62.79%。这表明，青年教师已成为我国高校教师队伍不可忽视的重要力量，破解高校青年教师发展问题，不断创新高校青年教师发展机制，是高等教育实现可持续发
2、展的基础，是高校注重教育教学质量的核心，是国家提高人才培养质量的关键。当前，创新高校青年教师发展机制，既要探索和研究我国高校青年教师发展的新路子，又要借鉴和吸收他国等域外相关成果，着力构建符合我国国情、结合青年教师特点的长效机制。有鉴于此，笔者选取中美高校青年教师发展机制比较作为研究内容，力求探寻并提出适合我国高校青年教师发展的具体措施。一、中美高校青年教师发展运行机制比较及分析中美高校都非常重视青年教师发展，为便于解读，笔者从相关要素、聘任机制和培训机制三个方面，来描述中美高校青年教师发展运行机制。1. 中美高校青年教师发展相关要素比较青年教师发展运行机制受制于一个国家高等教育管理体制，体现
3、的是政府和高校对青年教师成长发展的关心，外显的是青年教师概念的界定、内涵的理解、成长的因素和发展的内容等，具体见表 1。表 1：中美高校青年教师发展相关要素比较国家（行）内容（中）类别（列） 美国 中国高校对青年教师的界定一般以工作年限确定青年教师，大都以第一次与高校形成聘任关系，并且在高校工作时间不足七年或者是那些还没有获得终身教授的教师群体。一般以年龄为标准确定青年教师，大都以 35 岁或 40 岁为界线划分青年教师。其中，教育部认定的青年教师是指年龄在 40 岁以下的教师群体。高校对青年教师发展的理解（1）宏观层面：高校服务青年教师发展；（2）微观层面：提升青年教师教育教学能力和整体素质
4、，这一过程称之为青年教师发展。（1）宏观层面：高校指导青年教师发展；（2）微观层面：提升青年教师教育教学能力和整体素质，这一过程称之为青年教师培训青年教师发展的指导理念（1）实用主义教育理念；（2）成人学习理念；（3）个人自由主义理念；（4）学习型组织理念。（例如耶鲁大学青年教师发展的指导理念是“工作、学习、成长 ”。该大学 2015年新入职青年教师培训安排的项目有：拥抱变化、让你的职业在耶鲁扬帆起航、探索职业的满足感、时间管理和成功的策略等）（1）传统的文化教育理念；（2）本土的大众教育理念；（3）西方先进的教育理念；（4）马克思主义关于人的全面发展理念。青年教师发展的主要内容 专业发展：教
5、师学科专业角色的成长与发展；教学发展：教师教学技能和课程开发能力的发展；组织发展：改善教师工作的外部环境以促进教师的发展；个人发展：包括青年教师身心健康发展、职业生涯规划、人际交往及协调工作生活关系能力等。（1）个人发展：包括青年教师的思想政治教育、职业道德、职业压力和心理健康等；（2）专业发展：以统一性的集中式培训和进修为主，侧重于指导和激励，为教师发展提供动力。2. 中美高校青年教师聘任机制比较中美高等教育体系均庞大而多元，尽管不同层次不同类型高校办学定位和办学目标有所区别，但抓好青年教师的“入口关 ”，建立健全青年教师聘任机制，是中美高校的共同追求，具体见表 2。表 2：中美高校青年教师
6、聘任机制比较国家（行）内容（中）类别（列） 美国 中国聘任青年教师的基本条件 （1）各高校对聘任青年教师因地域和院校的不同而有所区别；（1）是通过高校教师资格认定，取得高等学校教师资格（2）系统掌握本学科的基础理论；（2）研究型大学必须具备博士学位，社区学院也必须是硕士学位以上；（3）坚持优秀和多元；（4）严把进人关，一般不在本校毕业的博士生中聘任教师。（3）具备相应的教育教学能力和科学研究能力；（4）承担相应的课程和规定课时的教学任务。聘任青年教师的工作程序（1）招聘委员会确定招聘名额和岗位要求；（2）学校公开发布招聘信息；（3）筛选、审核应聘材料；（4）面试候选人；（5）董事会批准，发出正
7、式聘请，签订聘任合同。（1）学校在自己的校园网或相关媒体发布招聘信息；（2）应聘者投递个人简历；（3）学校人事部门会同有关院系审核个人简历并遴选拟录用人员，组织相关人员对应聘者进行专业能力考试与考核；（4）学校与录用人员签订聘任合同。聘任青年教师的日常管理实行双轨聘任制，即终身聘任制和合同聘任制。获得终身聘任制的教师拥有从工作到退休的聘任期；合同聘任制教师有期限规定，美国高校有“非升即走”现象，即助理教授晋升副教授、副教授晋升教授必须在一定的年限内完成，否则将可能随时被解聘。实行全员聘用终身制。高校青年教师受聘正式入职就意味着拥有正式编制而进入“体制内 ”工作，获得相对比较稳定的“铁饭碗”。近
8、年来，我国倡导引入竞争机制，推进“全员终身聘任制”向真正意义上的“聘任制”转变。3. 中美高校青年教师发展培训机制比较抓好青年教师培训是中美高校实现青年教师专业化发展的有效行为。中美大多数高校所引进的青年教师都具有硕士或硕士以上学历，具备任教学科所匹配的专业知识，但专业知识只是青年教师任教的必备条件，称职甚至是优秀的青年教师必须具备教育学和心理学知识，特别要掌握一定的教学技能和教育艺术。由此，青年教师发展培训就被中美高校摆到了重要议事议程，具体见表 3。表 3：中美高校青年教师发展培训机制比国家（行）内容（中）类别（列） 美国 中国职前培训（1）研究生助教制度；（2）未来师资培养计划；（3）研
9、究生专业发展项目。（1）国家层面制度设计。教育部先后 4 次出台相关文件，积极建立研究生兼做助教工作制度，稳步推广研究生兼助教、助研和助管制度；（2）高校层面实践推进。中国科技大学率先在全国高校建立研究生助教助研岗位津贴制度，北京大学等高校设立研究生助教、助研和助管岗位，引导研究生参与教学、研究和日常管理工作。入职培训（1）目的：加强青年教师队伍建设，促进青年教师专业发展；（2）内容：了解所属学校、院系历史和相关信息，认识和规划未来的教学和科研工作；（3）方法：理论知识研讨和教学实践探寻（包括具体和个性化的教学及职业指导）。（1）目的：加强青年教师队伍建设，提升青年教师教育教学能力；（2）内容
10、：依据教育部高等学校教师岗前培训教学指导纲要，学习高等教育学和心理学等知识；（3）方法：集中授课为主，采取专题讲座、教学观摩、课堂教学互动。高校建立教师或教学发展中心后，相应增加青年教师培训营和建立青年教师导师制等方法。发展培训（美国称为发展项目，我国称为发展活动）（1）新教师适应项目；（2）青年教师专业发展项目；（3）青年教师的个人辅导项目。（1）新教师的岗前培训；（2）青年教师的在职培训和研修；（3）青年教师职业压力和心理健康的调适。4.中美高校青年教师发展运行机制比较分析研究表 1 内容发现，两国高校对青年教师的界定和理解，实质是中美教育制度和教育体制的体现，美国以工作年限确定青年教师，
11、贯彻的是终身学习思想，高校服务青年教师发展，体现的是以人为本思想，青年教师发展深受实用主义理念、成人学习理念、个人自由主义理念和学习型组织理念影响，揭示的是美国青年教师个性化要求。我国以年龄为标准确定青年教师，符合传统文化特点，高校指导青年教师发展，贴近我国教育实际，青年教师发展深受传统文化、西方文化和马克思主义影响，是我国高等教育不断发展、逐步与国际接轨的有力佐证。从表 2 可以看出，两国高校建立青年教师聘任机制都基于一定的历史传统和现实需要。美国聘任青年教师立足具体、多元和优秀，一般不在本校毕业的博士生中聘任教师，聘任条件可操作性强，聘任程序自始至终体现出公正、公开和公平，既有组织保障，也
12、有具体落实，特别是在聘任青年教师的管理上，尤为体现出多元和优秀，好的青年教师可获得终身聘任制，不称职的青年教师随时可被解聘。我国也建立了一套相对成熟的青年教师聘任机制，既有组织程序，又有具体落实和制度实施，对提高高校师资质量、加强高校师资队伍建设起到一定促进作用，相比较而言，美国高校坚持“优秀和多元、不在本校毕业生中聘任教师、实行双轨聘任制”等措施，值得我国高校借鉴和参考。从表 3 可以看出，美国高校青年教师发展培训称之为发展项目，包括新教师适应项目、青年教师专业发展项目、青年教师的个人辅导项目等。我国高校青年教师发展培训称之为发展活动，包括新教师的岗前培训、青年教师的在职培训和研修、青年教师
13、职业压力和心理健康的调适等。两国高校青年教师发展培训的理念区别，直接带来的是项目设计及活动实施的差异，探索我国高校青年教师长效培训机制，首先需要我国高校培训管理部门转变观念，从管理转向服务，以青年教师为本，通过拓宽培训渠道，改进培训模式，更新培训内容，实现真正意义上的青年教师发展培训；在此基础上，需要青年教师主动转变培训观念，变被动为主动，从“要我培训”变成“我要培训”，通过高校个性化、订单式培训，确保自己乐于接受培训，主动接受培训。二、中美高校青年教师发展保障机制比较及分析美国联邦政府、各州和高校对选聘的新教师和在职青年教师，均制定了相关政策，提供资源和条件，从制度、组织机构和经费等方面保障
14、青年教师的发展。而我国能够结合青年教师发展的现状和特点，从政策与制度的厘定、组织机构的运行以及经费的投入等方面，着力为高校青年教师发展提供保障。总体而言，中美高校都构建了政府、社会和高校三级平台的青年教师发展保障机制，具体见表 4 和表 5。1. 美国高校青年教师发展保障机制表 4：美国高校青年教师发展保障机制一览表保障体系 支持类别 主要内容政策支持 美国政府出台高等教育法新教师入职指导：一座至关重要的桥梁和走进学习社区的教师入职指导等法律法规。资金支持 如美国国务院教育和文化事务局每年拿出国会拨款的一部分，资助富布赖特学者计划。政府层面项目支持 如康涅狄格州的青年教师支持和培训计划由美国教
15、育部和康涅狄格州教育机构共同开发，旨在为青年教师提供全面的教学指导。基金会支持 如福特基金会和卡耐基教学促进基金会等知名基金会。专业组织支持 美国大学教授协会、州际新教师评估与支持联合会等。社会层面校友会支助或捐助 主要指知名或成功校友提供的支助或捐助。人力支持 提供教学清单、分配教学导师及教学合作伙伴和分配教学任务。财力支持 一是奖励；二是资助。平台支持 指高校为促进青年教师教学能力发展而建立的各类平台，如犹他州立大学成立的教科院。高校层面项目支持 主要有青年教师助教项目、青年教师辅导计划和青年教师教学学者社区等。2. 中国高校青年教师发展保障机制表 5：中国高校青年教师发展保障机制一览表保
16、障体系 支持类别 主要内容政策支持 实施“青年千人计划”“ 青年英才开发计划”“新世纪优秀人才支持计划”和“高等学校青年骨干教师培养计划”等。资金支持中国教师发展基金会，该基金会设立教师发展专项基金，主要有教师与教育发展专项基金和教师科研专项基金；教育部以立项或招标的方式，将经费分拨给各类专门的高校教师培训和发展机构；国家、教育部和省级教育主管部门设立有青年教师教学和科研基金，资助青年教师的教育教学和研究政府层面组织支持 成立教育部高等学校师资交流培训中心，各省（自治区、直辖市）设立相应的高校师资培训中心；设立全国高校教师网络培训中心。基金会支持 比较有影响力的是成立于 1986 年的霍英东教
17、育基金会，该基金会设立高校青年教师基金和青年教师奖。社会层面校友支助或捐助 主要指知名或成功校友提供的支助或捐助。人力支持 学校人事部门、教务部门和相关院系，联合开展岗前培训和青年教师在职进修。财力支持 一是奖励；二是资助。平台支持 自 2007 年起，我国高校开始设置专门的教师发展（培训）机构，如教师发展中心、教师教学发展中心、教学促进中心和教师专业能力发展中心等。高校层面项目支持 国内重点高校基本都设置有面向青年教师的科研基金项目。3. 中美高校青年教师发展保障机制比较分析从表 4 和表 5 来看，我国高校青年教师发展保障机制与美国并无大的区别，但从具体实施上来看，我国支持高校青年教师发展
18、的制度政策缺乏刚性要求，支持青年教师发展的项目单一，针对高校青年教师发展的社会支持体系还不够完善，入职培训和发展培训效果并不理想。实践证明，建立健全高校青年教师发展长效保障机制，是政策制度落地、组织机构运行和经费投入有效的根本举措，为此，我国应大力推进由政府、社会和高校三方协同支持的保障体系：一是政府要高度重视青年教师发展，制定政策充分考虑政策的可执行性和可指导性，明确支持青年教师发展的刚性要求，加大支持力度，为青年教师发展提供足够的政策支持、环境支持和资金支持；二是完善社会对高校青年教师发展的支持体系，引导各类基金会设置更多的教学基金，为青年教师发展提供更好的物质保障，成立更多的专业组织，规
19、范青年教师发展行为；三是高校要充分认识青年教师进步对高校发展的重要意义，通过各种形式的教学奖励和教学资助，鼓励青年教师大胆进行教学创新，重视青年教师相关发展机构的设立和软件平台的建设，努力为青年教师搭建成长平台，特别是发展项目要考虑青年教师职前和职后特点，积极为青年教师创造将学科知识和教学知识应用于教学实践的机会。三、中美高校青年教师发展评价机制比较及分析当前，青年教师的教学水平和能力发展已成为高校形成核心竞争力的重要标志，对青年教师进行教学能力评价和发展性评价，既是青年教师可持续发展的内在要求，也是高校提高教育质量的现实要求。这里，笔者从教学能力评价和发展性评价两个方面来比较中美高校青年教师
20、发展评价机制，具体见表 6 和表 7。1. 中美高校青年教师发展评价机制比较（教学能力评价）表 6 ：中美高校青年教师发展评价机制比较（教学能力评价）类别内容国家美国 中国青年教师教学评价的管理 （1）学术事务部门，由教务长及主管教务的 （1）教学指导委员会，由各学科专家组成；副院长领导；（2）教师事务办公室，是学术事务部门下设的职能部门，主要负责监管教师人事政策的执行；（3）教师委员会，分校、院、系三个层次（2）教务处，是处理与教学相关事务的核心机构；（3）教学督导办公室，是教学质量管理的监督与约束机构。青年教师教学评价的主体（1）学生评价；（2）同行评价；（3）教师自我评价；（4）课程评估
21、委员会；（5）提升及任期委员会。（1）学生评价；（2）同行评价；（3）领导评价；（4）教学督导评价（或教学视导）。青年教师教学评价的措施（1）评价标准：同行评价标准包括青年教师教学策略、技能、语言风格与师生互动等，特别强调青年教师是否运用案例进行阐述；学生评价标准包括青年教师教学基本功、专业素养和师生互动等。（2）评价方法：同行评价先由评价者与被评价者达成共识，正式评价前，评价者与被评者对参与评价课程的授课目标、课堂观察的指标以及教学大纲进行讨论，正式评价又对被评价者课程大纲内容提出具体要求；学生评价是由系管理部门负责，统一通过授课教师发放评价问卷，评价结果统一封存档案袋，由相关部门进行信息录
22、入。（1）评价标准：教学督导评价标准包括教学目标、内容、态度、技能、组织、效果和纪律等，突出教风和学风；学生评价标准包括教学目标、内容、态度、技能、效果、纪律和作业布置等，缺少反映教师课堂教学控制与师生互动环节。（2）评价方法：培训并安排教学督导员（视导员），由教学督导员（视导员）随机随堂对青年教师进行课堂评价。学生评价是依托学校校园网资源和教务管理系统中的学生选课信息，编制网上教学评价程序，学生在学期末登录网上选课系统对本学期所有教师的教学进行评价。2.中美高校青年教师发展评价机制比较（发展性评价）表 7：中美高校青年教师发展评价机制比较（发展性评价类别内容国家美国 中国青年教师工作绩效评价
23、（1）年度评价；（2）申请终身职位时的评价；（3）晋升评价。（1）年度工作业绩评价；（2）职称晋升考核与评价；（3）各种奖励和奖助时的评价；（4）学生评价。青年教师职称评定与晋升（1）教学效果与水平；（2）科研论著及专利等；（3）行政服务及为地方经济服务。（1）德：主要考核青年教师思想政治素质、师德师风和责任心等；（2）能：主要考核青年教师学术业务能力，即教学、科研和社会服务等方面的能力；（3）勤：主要考核青年教师工作态度和勤奋敬业精神；（4）绩：主要考核青年教师在教学、科研等方面取得的业绩。3. 中美高校青年教师发展评价机制比较分析从表 6 可以看出，美国高校青年教师教学评价主体多元，涉及到
24、校长、教师、学生、家长和同事，为教师提供多方面反馈，评价内容涵盖教学各个环节，评价结果能够及时反馈给教师，并保存在教师档案中，作为教师改进教学的重要参考。在此基础上，美国高校采取了相应的激励措施，除民间机构的奖励，校内一般有校、院、系三级激励制度，如促进教学发展的奖金项目，用来表彰教学表现优秀的教师，其突出业绩在职称晋升中还占据一定比重。我国高校大多建立的是与评估体系相对应的内部评价机制，评价主体是高校，尚没有建立政府、社会、行业等多种主体参与的多元主体评价制度，高校教学评价大都依托教务部门开展，主要形式为领导听课、同行评议、学生评教和教学督导等，没有构建起以内部质量监控为主的整改监督与回访机
25、制。在目前情况下，借鉴和吸收美国高校的一些做法，适时对我国高校青年教师进行有效的教学能力评价，能够推动以重视教学与追求卓越教学为核心的教学文化建设，形成青年教师积极投身教学、钻研教学的文化氛围。研究表 7 内容发现，有效解决我国高校青年教师发展问题，重要的是加强顶层设计，构建青年教师发展制度，通过制度落实保证高校青年教师得到可持续发展。具体来说，一是积极营造青年教师发展的学术环境和宽松氛围，建立必要的支持系统，在组织机构、职称晋升、经费使用等方面向青年教师发展倾斜；二是在青年教师的职业成长前期，合理安排青年教师的课时量，避免青年教师长期超负荷运转，引导青年教师安心教学，激励教师发展；三是深化学
26、术评价体系改革，解决“重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远” 等问题，克服“评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化、评价结果功利化” 等倾向，引导青年教师正确处理科研与教学的关系，做到教学和科研的有效互补和融合，实现“以教促研、以研助教、教研相长”目标；四是青年教师要根据高校的定位和发展规划，扣好在高校发展的第一粒扣子，主动融入高校，并结合自身实际，利用现有资源条件积极参与教学研究活动，争取为自己创造更多的发展机会和发展空间。四、结 语青年教师是高校人才培养的重要力量，关乎高等教育的希望和未来。关心高校青年教师发展，前提是坚持以马克思主义为指导，坚定制度自信，道路自信，积极探索符合我国国情和高校实际的发展机制，着力推动高校青年教师工作朝着更有思想的方向发展；关心高校青年教师发展，关键是用科学发展的标准去评判青年教师的日常行为，用时代进步的眼光去关注青年教师的内在要求，借鉴发达国家先进经验、博采众长，积极探索符合青年教师特点和教育教学规律的发展机制，着力推动高校青年教师工作朝着更有作为的方向发展
