1、山西财经大学毕业论文（设计）1引言窃以为，劳动的重要性并不在于“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务 1”这样一种在中国最高位阶法律规范中占有一席之地的宣示性表述，而在于它是现代社会分工在现实生活中的具体化，是现代社会成型与变革的重要动力与路径。社会是以共同的物质生产活动的为基础而相互联系的人们生活的共同体，是人们相互作用的产物。 劳动正是人们之间相互作用的重要表现形式之一。在现代社会形成之前，劳动对于个人而言，无所谓“权利” ，也无所谓“义务” ，它只是个人维系其生命存在的一种手段。因此，相对于自由权、人格权、平等权等自然权利色彩浓厚的权利而言，劳动权更具有社会权的色彩。申言之，之所以现代社
2、会下的劳动被称为一项权力或是义务，乃是因为它对于现代意义下的个人生存和社会发展的重要性是不言自明的。一国之内的本国公民享有政府保障其生存和发展的权利，而其自身也对所生存的这个社会共同体的发展负有一定的义务。简言之，劳动权是指有劳动能力的公民有获得劳动并按照劳动的数量和质量获得劳动报酬的权利。 有权利存在的地方就有纠纷，劳动权既属于一项权利，当然也未能幸免。其中，劳动力供应者与劳动力使用者的纠纷是我们关注的焦点。一、我国当前劳动争议现状及其特点（一）宏观数据下的劳动争议现状根据国家统计局公布的中国统计年鉴统计：2004 年，全国劳动争议1 中华人民共和国宪法第四十二条第一款山西财经大学毕业论文（
3、设计）2案件受理数量为 260471 件，至 2012 年，案件受理数量为 641202 件，增长率为 146.14%；劳动者当事人数从 2004 年的 764981 人增长到 2012 年的882487 人，增长率为 15.36%；结案数从 2004 年的 258678 件增长到 2012 年的 643292 件，结案率由 93.19%增长至 94.97%。图 1102000004000006000008000001000000120000014000002004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012上年度未结案数（件）受案数（件）劳动者当事人数（人
4、）结案数（件）数据来源：中国统计年鉴20042012 年各卷在案件处理方式方面，仲裁调解案件数量由 2004 年的 83400 件增长至2012 年的 302552 件，增长率为 262.77%；仲裁裁决案件由 2004 年的 110708件增长至 268530 件，增长率为 142.56%；其它解决方式（主要为诉讼）由2004 年的 64550 件增长至 2012 年的 72210 件，增长率为 11.87%；案件处理结果方面，用人单位胜诉案件由 2004 年的 35679 件增长至 2012 年的 79187件，胜诉比例由 12.85%降低至 11.7%；劳动者胜诉案件由 2004 年的
5、123268件增长至 2012 年的 213453 件，胜诉比例由 44.41%降低至 31.51%2。2 双方部分胜诉案件比例由 33.88%增长至 51.78%山西财经大学毕业论文（设计）3图 12劳动者申诉案件数01000002000003000004000005000006000007000002004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012劳动者申诉案件数（件）数据来源：中国统计年鉴20042012 年各卷图 13劳动争议案件处理方式0500001000001500002000002500003000003500002004 2005 2006
6、 2007 2008 2009 2010 2011 2012仲裁调解（件）仲裁裁决（件）其他方式（件）数据来源：中国统计年鉴20042012 年各卷图 14山西财经大学毕业论文（设计）4劳动争议案件处理结果0500001000001500002000002500003000002004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012用人单位胜诉（件）劳动者胜诉（件）数据来源：中国统计年鉴20042012 年各卷上述数字规模及变动趋势无疑在向我们揭示一个社会问题市场经济的高速发展衍生出一定的负面影响，劳动争议的愈发突出就是其中之一。（二）我国劳动争议现状的特点当前
7、的劳动争议表现出如下四个特征。1.劳动争议案件数量逐年攀升这一社会现象背后的深层次因素在于：（1）商品经济取代小农经济，社会分工促使劳动力整体规模逐年扩大；（2）伴随着市场经济的进一步发展和市场经济改革的深层次推进，社会分工更为细致，劳动力的流动性进一步加强，较高频率的流动必然滋生更多潜在的利益摩擦；（3）劳动者对企业的依赖感逐渐淡化，劳动关系双方的权利意识和维权意识不断强化。2.2008 年是我国劳动争议现状的一个历史节点从以上所列折线图中，我们不难发现，2008 年的各项数据都呈现较大幅度的上升走势。这一历史节点的出现有其特殊的法制背景。2008 年 5 月 1 日，山西财经大学毕业论文（
8、设计）5中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （以下简称调解仲裁法 ）正式施行，虽不排除滥诉的存在，但不可否认的是， 调解仲裁法的施行使得现实中劳动争议案件的解决有了更为科学、合理的制度依据，对劳动争议案件的妥善解决和当事人利益的维护有着举足轻重的作用，因而各项数据在这一年都呈“井喷”态势也就不足为奇了。3.案件解决方式中的仲裁裁决比例一直处于高位位置从 20042010 年间，通过仲裁裁决方式解决劳动争议案件的数量在各处理方式中一直占据着主导地位，这样的现状与我国仲裁前置的程序安排不无关系。尔后，在“大调解”理念的影响下，仲裁调解案件数量在各方式中占据了最高的比例。4.劳动者申诉比例占绝大比重，
9、且其胜诉比例一直较高这样的两个高位比例现象，一方面反映了随着相关法律规范的相继颁布实施，劳动者的维权在制度的保障下得到了强化并付诸于了实践；另一方面也反映出当下的劳动环境下，劳动者权益受损的现象尚且比较普遍。二、劳动争议及其处理机制概述(一)劳动争议的概念及其特点作为劳动争议处理机制的作用对象，劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务而发生的争执，是劳动关系不协调的反映。 虽然劳动争议的范畴表现在人身权和财产权范围内，但劳动法的社会法特性使得这一类争议与一般的民事争议相比，存在着其特殊之处：（1）争议主体特定。根据民事诉讼法的有关规定，民事案件的主体包括公民、法人和其他组织，而相对于普通
10、民事案件主体而言，劳动争议案件主体所包含的主体则有所限定，即限于用人单位与劳动者之间。虽然此处的“用人单位”未必就是法人，但排除了其作为纯粹自然人的情况；（2）争议范围特定。劳动争议有广义与山西财经大学毕业论文（设计）6狭义之分：广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议，狭义的劳动争议是指劳动者与用人单位之间以劳动权利和义务为中心所发生的纠纷。 一般意义上的劳动争议仅指狭义概念上的劳动争议，即因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤
11、医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议； 3（3）争议解决路径有所限制。根据劳动争议调解仲裁法的有关规定，发生劳动争议之后，当事人可以自愿选择协商或者调解，也可不经协商或者调节，径直选择劳动争议仲裁，对仲裁不服的再提起劳动争议诉讼。此为一般救济渠道，有特殊规定的除外。（二）劳动争议处理体制的概念及其特点劳动争议处理机制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自关系所构成的有机整体，劳动争议的处理机制彰显的是劳动争议发生后的解决途径、解决机构和处理方法。 目前，我国对于劳动争议的处理，基本上形成了以着重调解原则，合法、公正、及
12、时原则， “三方原则”等为指引，协商和解、调解、劳动劳动争议仲裁、劳动争议诉讼四大渠道相互配合，相互衔接的争议解决机制。该机制的特点有：（1）争议解决路径多样化。 “机制”一词内在特性之一即为构成要素的多样性，劳动争议解决机制亦不例外。协商和解、调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼有区别但又协同作用地存在，对满足多元化的社会主体的利益需求无疑是大有裨益的；（2）私力救济与公立救济兼容。该机制中既有协商和解与调节这样私力救济的对策，也有公力救济的劳动争议诉讼，更有3 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条山西财经大学毕业论文（设计）7兼容私力救济与公力救济的劳动争议仲裁。这样一种公私兼容的机制构造既
13、实现了市民社会的自治，也为市民社会自治可能的不足设置了防护网。三、我国劳动争议诉讼制度评述正如前文所言，劳动是社会分工的一种表现，而愈发精细的社会分工正在使我们接触到更多的陌生人社会环境。陌生人社会环境下，人们对于法治的依赖性较为强烈，恰如费孝通先生所言：“现代都市社会中讲个人权利，权利是不能侵犯的。国家保护这些权利，所以定下了许多法律。一个法官并不考虑道德问题，伦理观念，他并不在教化人。刑罚的用意已经不复以儆效尤 ，而是在保护个人的权利和社会的安全。尤其在民法范围里，他并不是在分辨是非，而是在厘定权利。 ”（一）劳动争议诉讼的制度价值劳动争议诉讼，是指各级人民法院对各种劳动争议案件进行审理并
14、作出相应的判决和裁定的司法活动。根据当前我国的劳动争议解决机制的建构，诉讼无疑是当事人最终的权利救济手段，这样的一种递进式的救济手段设置也符合司法最终解决的现代社会纠纷解决的基本原则。将诉讼作为劳动权利救济的最终手段，具有其自身特殊价值：（1）诉讼后置符合现代法治国家司法终极救济的普遍理念，司法的本质即为救济；（2）理论上，诉讼程序以其中立性、权威性优势，可以使劳动争议获得彻底、公正的解决；（3）一定程度上有利于缓解人民法院案件审理工作的压力。近年来，就业人口不断激增，而与之相应的劳动纠纷的数量也在不断上升。如果允许劳动纠纷当事人直接采取司法救济手段，那必然给人民法院，尤其是早已负担过重的基层
15、法院增加更重的工作压力。因此，将诉讼后置，在其前面设置劳动仲裁程序似乎也是有必要的，有利于减轻人民法院的工作压力，保证审判工作的质山西财经大学毕业论文（设计）8量。（二）劳动争议诉讼的制度瑕疵目前，我国司法实践中对于劳动争议的处理并无单行的程序法规则，只是在遵循普通民事争议审理程序基本框架下略做了些许补充。但由于劳动争议案件的特殊性，案件审理过程中的民事诉讼程序法的适用产生了一些制度上的障碍，甚至是现实的负面效果：（1）裁审衔接问题一直饱受理论界与实务界的诟病， “单轨制”的劳动争议解决程序的合理性愈发受到质疑；（2）仲裁申请时效过短，劳动争议案件当事人的利益救济的时效保障不足；（3） “三方
16、原则”在劳动争议仲裁环节就停留在制度规定层面，在劳动争议诉讼环节连制度依据都呈缺位状态；（4）未能对劳动争议诉讼中举证责任归属作出系统性的制度安排，且依照一般的民事诉讼举证责任规定又不能很好地体现国家侧重于保护处于弱势地位的劳动者利益的纠纷处理价值倾向；（5）劳动争议诉讼相关司法解释的制度设计与民事诉讼的基本原则相冲突。或许这样一些细小的制度瑕疵对于每年庞大的劳动争议案件数量而言并没有太大的影响，但具体到每一个劳动争议案件的当事人，尤其是劳动者，这样细小的制度瑕疵就不再微不足道，很可能就阻碍了他的权利救济道路。因此，我们虽不能保证每一个劳动争议案件都得到公正的解决，但至少可以不断地去完善我们的
17、制度设计，实现案件适用的法律规范的公正性。四、域外劳动争议诉讼法制概述以及对我国的启示 4（一）美、德、英三国劳动争议诉讼法制概况4资料主要来源：范跃如劳动争议诉讼审判机构研究 ，载 http:/ 2014-05-08山西财经大学毕业论文（设计）91.美国。在美国，私力或公私结合的救济方式在劳动争议处理方面占有举足轻重的地位，绝大多数案件都可以通过当事人和解、调解或者仲裁方式得以解决。故而在劳动争议通过司法途径予以救济的类型限于权利争议的限定下，最终流向司法程序的案件数量很少。除法院依照民事诉讼程序处理劳动争议案件外，美国的劳动局也享有一定的纠纷处理权限。劳动局在处理劳动争议时并不适用民事所讼
18、程序，而是依照国家劳动关系法规定的诉讼程序进行。劳动局对于案件作出处理之后需将案件的有关材料和判决书报送被告隶属的巡回法院予以确认，只有获得法院认可的判决内容才有强制执行力。当事人若对劳动局的判决不服，可以向其所属的联邦法院提出上诉。2.德国。诉讼制劳动争议解决方式是德国劳动争议制度的最大特色，绝大多数劳动争议都是通过诉讼渠道解决的。劳动争议诉讼制在德国有着悠久的历史，最早可以追溯到十九世纪初。到上世纪中期，专职审理劳动争议案件的劳动法院从普通法院体系中分离处理，组成一个独立的司法机构体系。而后，德国在 1952 年制定并颁布实施了劳动法院法 ，该法集组织法与程序法两大特点于一身。相较于普通法
19、院审理一般的民事案件而言，劳动法院审理劳动争议案件时的审判组织人员构成方面有其特殊性，它采取职业法官与名誉法官相结合的形式。在案件审理过程中，名誉法官行使与职业法官同等的权力。名誉法官来自雇主和雇员各方，各占一半，由雇主协会和工会提名，然后由有关部门任命。3.英国。英国的劳动司法体系自下而上共分为五级：产业法庭（The Industrial Tribunal） ；劳工上诉法庭（Employment Appeal Tribunal） ；上诉法院（The Court of Appeal） ；上议院(The House of Lords)；欧洲法院（The European Court） 。产业法庭
20、是处理个人权利争议的专业法庭，最早设立于 1964 年，主要山西财经大学毕业论文（设计）10审理不当解雇劳动者方面的争议。产业法庭审理的案件没有判例效力，也没有强制执行力。每个案件的审理均由 3 名人员组成审判庭。一名为产业法庭法官，另两名为雇员方和雇主方的代表，其中，产业法庭的法官为审判庭的主席。如果当事人对产业法庭的判决不服,可在 6 周内向劳工上诉法庭上诉。劳工上诉法庭则由大法官指定的高等法院法官、上诉法院法官和女王指定的法官组成，另外还有精通劳动关系的专家及雇主和雇员双方的代表。（二）域外劳动争议诉讼法制对我国的启示上述三个国家的劳动争议诉讼制度各有特色，但也存在着很多共同之处，其共同
21、的制度优势在于：（1）强化了劳动争议当事人的自力救济和社会救济意识，促进了市民社会的成形与发展；（2）设立了特别法院或法庭，提升了司法实践的专业性；（3）制订了与劳动争议相对应的特别程序法，增强了制度依据的科学性。在如今的法律移植与本土化的热潮之下，我们也应积极投入其中，汲取域外行之有效的法制经验，服务于我国当前社会的管理。因此，结合上述三国的制度现状及其优势，对于我国劳动争议诉讼法制，我们应在这样两个方面做出努力：首先，劳动争议诉讼审理应朝着专业化方向发展，制定劳动争议诉讼特别程序法，设立专门的劳动法院或劳动法庭；其次，在审判组织的人员构成方面应严格落实“三方原则” ，以提高判决结果的说服力。五、劳动争议诉讼之制度重构（一）劳动争议仲裁与劳动争议诉讼衔接的调整劳动争议的解决方式不是单一的，四种救济路径之间的衔接，尤其是劳动仲裁与劳动诉讼之间的衔接更是长期以来都占据着劳动法理论界与实务界的关注焦点。本文中，笔者将重点对其作出论述。
