1、（2011届）毕业论文（设计）题目A企业薪酬激励问题及对策研究姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称副教授年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）
2、被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。薪酬激励对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。要构建好的薪酬体系
3、，关键要掌握薪酬设计的方法。现代企业的竞争，已经由以前的经济资本的竞争，过渡为智力资本的竞争，归根到底就是人力资源开发与知识运用的竞争。其中，人力资源的激励是一个极其重要的方面，创造一个良性循环的工作环境，建立完善的约束机制与激励机制，是吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工工作积极性的重要举措。本文从A企业实际情况出发，以激励理论为指导，对公司的薪酬激励进行了深入地分析，找出在薪酬激励中容易出现的问题，以及找出相应的对策来解决问题。从而提高薪酬激励的有效性。关键词薪酬；激励；管理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTHOWTOATTRACTANDRETAINTHECOM
4、PETITIVEPERSONNELBECOMETHEKEYTOTHESURVIVALANDDEVELOPMENTOFENTERPRISESSALARYINCENTIVEFORTHEIMPORTANCEOFEMPLOYEESANDENTERPRISEDETERMINESTHEIMPORTANCEOFSALARYMANAGEMENT,THEIMPORTANCEOFPAYMENTMANAGEMENTOFTENDEPENDSONGOODSALARYSYSTEMSO,GOODSALARYSYSTEMISTOATTRACTTALENTS,MORALEIMPROVEMENTANDENHANCETHECOMP
5、ETITIVENESSOFENTERPRISESHASTHEEFFECTTHATCANNOTIGNOREAGOODSALARYSYSTEMCANNOTONLYIMPROVEEMPLOYEESPARTICIPATION,ANDIMPROVESTAFFLOYALTY,REDUCETHEENTERPRISEPERSONNELFLOWCOSTTOBUILDAGOODSALARYSYSTEM,THEKEYTOGRASPTHESALARYDESIGNMETHODMODERNENTERPRISECOMPETITION,HASBYTHEPREVIOUSECONOMICCAPITALFORTHECOMPETIT
6、ION,THETRANSITIONOFINTELLECTUALCAPITALINTHEFINALANALYSIS,COMPETITIONISTHEHUMANRESOURCESDEVELOPMENTANDTHEKNOWLEDGECOMPETITIONAMONGTHEM,THEHUMANRESOURCEINCENTIVESISANEXTREMELYIMPORTANTWAYS,TOCREATEAVIRTUOUSCIRCLEOFTHEWORKINGENVIRONMENT,ESTABLISHANDIMPROVETHECONSTRAINTMECHANISMANDINCENTIVEMECHANISM,ISA
7、TTRACTINGTALENT,KEEPTHEEXCELLENTTALENTS,AROUSETHEENTHUSIASMOFEMPLOYEESIMPORTANTMEASURESTHISARTICLEFROMAENTERPRISEACTUALCONDITIONS,INORDERTOSTIMULATETHEORYASTHEGUIDETOTHECOMPANYSSALARYINCENTIVEAREANALYSEDTHOROUGHLYTOFINDINSALARYINCENTIVEEASILYAPPEAREDPROBLEMS,ANDTRIESTOFINDOUTTHECORRESPONDINGCOUNTERM
8、EASURESTOSOLVETHEPROBLEM,SOASTOIMPROVETHEEFFECTIVENESSOFSALARYINCENTIVEKEYWORDSSALARY；INCENTIVES；MANAGEMENT人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、薪酬激励的概念1三、对A企业现状的薪酬调查2（一）A企业概况及组织结构图2（二）A企业薪酬激励现状3四、A企业薪酬激励出现的问题4（一）A企业薪酬管理与企业战略脱节4（二）内部薪酬分配不均5（三）A企业福利实施程度低，福利类型单一6（四）薪酬成本控制力度不够6五、A企业薪酬激励产生的原因6（一）A企业规模小，起步晚6（二
9、）A企业薪酬体系不够完善7（三）A企业对薪酬激励不重视7六、A企业薪酬激励的对策研究7（一）A企业应建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制7（二）A企业在完善薪酬激励时应遵循以下原则7（三）建立适合A企业的薪酬激励制度8（四）每年年底对A企业全体员工进行考核10（五）塑造先进的企业文化11（六）A企业的工作很需要员工之间的相互配合12（七）薪酬成本的控制12七、结论13参考文献14致谢16附录A企业薪酬激励问卷调查17人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言在如今这个知识经济的时代，人力资源管理已经变得越来越重要。而薪酬激励作为企业发展壮大的重要组成部分也被越来越看重。好的
10、薪酬激励可以调动员工的积极性，使员工能够为企业做出更大的贡献。薪酬作为公司的重要资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用，其重要性不言而喻。找到一个适合自己企业能让企业更好发展的薪酬激励，是重中之重。薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题，持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策。薪酬激励不合理，可能造成员工积极性不高，效率低下，员工流失，直接导致企业经营业绩不甚理想，但仍需要不低的人工成本。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能激发员工的工作积极性，创造性，促使员工更好的为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在
11、实现企业成功的同时员工也造就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。现代企业的竞争，已经由以前的经济资本的竞争，过渡为智力资本的竞争，归根到底就是人力资源开发与知识运用的竞争。其中，人力资源的激励是一个极其重要的方面，创造一个良性循环的工作环境，建立完善的约束机制与激励机制，是吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工工作积极性的重要举措。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。二、薪酬激励的概念何为薪酬薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金、以及其他各种福利保健收入。间接薪酬又
12、称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。之所以被称为间接薪酬,是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同,即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。11冯宪薪酬管理浙江大学出版社人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2图1薪酬的含义何为薪酬激励薪酬激励的本质是一种薪酬管理方式，它是以调动员工积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策，设计一套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具
13、有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作的积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。三、对A企业现状的薪酬调查进行有效的薪酬调查是企业了解员工最好途径。薪酬调查能够提供A企业在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策
14、转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。薪酬调查的实施步骤准备阶段，设计调查问卷并实施调查，调查结果分析。薪酬调查中需要搜集的信息财务状况，规模，结构，所采取的货币形式，非货币形式，工作年限，个人的薪资状况及满意程度等。（见附录）（一）A企业概况及组织结构图A企业位于杭州富阳市，是一家刚起步不久的公司。该公司主要生产仪表等设备。目前规模并不大，主要生产普通压力表，不锈钢压力表等。品种还是比较薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪酬津贴可变薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性的薪酬人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3少的。公司拥有完整的规划设计开发和考核系统，拥有先进的生产设备及稳定的生
15、产工艺。主要销售于江苏，浙江，广州等部分企业。目前人员并不多，还属于是小型的企业。但是公司十分注重公司员工的培养和开发。目前该公司主要有生产部门，管理部门，销售部门，财务部门这几个部门组成。图2A企业组织机构图目前该公司的员工的年龄构成情况如下表1A企业员工年龄构成年龄1830岁3140岁4150岁50岁以上人数3561（二）A企业薪酬激励现状A企业薪酬状况总经理的起薪是7000元，销售总监的起薪是3000元，生产总监的起薪是2500元，财务总监的起薪是2500元，他们是通过绩效加薪的方式。他们的晋升方式是考核晋升。业务员的起薪是1500元，焊接工的起薪是1500总经理生产部财务部销售部生产总
16、监销售总监财务总监生产课长主管装配区包装区组长副组长销售总监业务员财务总监员工管理部人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4元，酸洗员工的起薪是1200元，普通员工的起薪是1000元，他们是通过固定加薪的方式，他们的晋升方式有部门总监，组长考核来晋升。表2A企业工资标准表和加薪方式岗位名称基本工资加薪方式总经理7000绩效加薪销售总监3000生产/财务总监2500业务员/焊接工1500固定加薪酸洗工1200一线操作工1000A企业拥有完善的法定福利，但是没有完善的非固定福利。这就导致员工容易流失，公司留不住人才。四、A企业薪酬激励出现的问题（一）A企业薪酬管理与企业战略脱节企业经营战略
17、不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩同时对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬体系与之相联系，员工创造性也得不到应有的发挥。薪酬管理通常缺乏透明度。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。企业的薪酬体系缺乏激励性。企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。2A企业目前实行的薪酬策略与企业经营战略相同，这在很大程度上与企业经营战略脱节。而且A企业没有一个很明确的薪酬激励制度，使员工容易降低了工作的积极性。薪酬
18、激励制度比较模糊，员工很难根据自身的不足来改进自己，从而便不能更好的促进公司的发展。A企业只注重了薪酬对员工的重要性，但比较忽略激励对员工的重要性，忽略了薪酬的激励作用，这样，很容易使员工感到没有幸福感，比较容易选择跳槽。2张霞企业薪酬管理存在的问题与解决对策吉林林业科技人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5（二）内部薪酬分配不均A企业在薪酬管理方面存在着内部薪酬分配不均衡,分配方式单一,缺乏长效激励等问题。激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失，这往往会造成严重后果。A企业对内部普通员工激励机制不健全，对普通员工激励力度不够，尤其是没有建立起将公司效益、部门效益与员工收入挂钩
19、的机制，没有将公司命运和员工收入紧密联系，没有形成公司与员工休戚与共的利益共同体。为了了解A企业员工对公司的满意度，于是对该企业的进行了薪酬满意度的调查。这次调查运用了问卷法，调查了公司的15人，就是公司所有的人都在调查范围之内。其中经理1人，销售总监1人，财务总监1人，生产总监1人，业务员1人，焊接工1人，酸洗工1人，一线操作工8人。调查发现，A企业员工对薪酬激励的满意度不高，其中很不满意占7，不满意占40，一般占40，满意占13。如图所示很不满意,7不满意,40一般,40满意,13很不满意不满意一般满意图3A企业员工薪酬满意度由图可知A企业在薪酬激励方面投入不够，投入没有得到预期的回报，薪
20、酬激励没有达到激励员工的作用。由于缺乏对过程的有效监督与控制，上级主管部门对下属单位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在诸多问题。第一，目标责任不能完成往往存在多方面原因，既有主观原因也有客观原因，企业领导一般会找出各种理由说明目标责任没能完成并不是企业自身的因素，在这种情况下，企业领导往往不会承担目标责任不能完成的风险，因此存在着严重人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6激励责任脱节问题。第二，很多国有企业对员工强调的是激励，而没有加强与之对应的考核，只有加强过程控制，一方面避免不必要的风险发生，另一方面对员工进行实实在在的考核，激励业绩优异者，鞭策业绩低下者，这样才能发挥激励的作
21、用。（三）A企业福利实施程度低，福利类型单一企业的福利制度的建立一般都固守公平原则，即福利不与员工的工作绩效挂钩，员工所享受的福利水平是均等的、福利内容是一样的。这看似公平的福利制度却使福利丧失了其最根本的激励作用。信息渠道不畅，缺少福利沟通。一些员工认为企业所提供的福利项日只有部分具有价值，甚至不满企业在某些福利项目上的花费。福利薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业福利薪酬计划的直接目标不是提高员工个人的工作绩效。而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平的目的。（四）薪酬成本控制力度不够企业的薪酬成本过高，超过自身最大支付能力。企业薪酬成本
22、观念不明确，企业薪酬成本控制也就只局限在工资、奖金等方面的控制。薪酬成本管理理念狭隘。企业经常忽略了劳动生产率低下和人才流失等给企业带来的机会成本。企业对隐形成本往往不加考虑，采取不合理的薪酬政策。薪酬分配极端化。企业给员工的报酬方式单一，大多数任为基本工资加津贴的固定薪酬，薪酬单一化和企业员工之间的平均，使员工间差距拉不开，导致员工缺乏动力，人才容易流失。五、A企业薪酬激励产生的原因（一）A企业规模小，起步晚由于企业处于刚起步的阶段，总的划分还不够细致，部门人员等薪酬问题只是暂定，以后就会有更加细致的制度出台，来重新划分。关于激励的部分，由于是刚起步，所以员工的激励方式一般是采用多劳多得的方
23、式，当然也额外增加了全勤奖，以及特别进步奖，用来激励员工的工作积极性。由于规模比较小，很多方面都做的还不完善。A企业薪酬体系与人力资源其他体系如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。也忽略了内外部的公平性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7（二）A企业薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。经营者薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素经营者的薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多，浮动报酬少。经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。经营者薪酬管理理念落后。薪酬管
24、理方法陈旧，企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓励,不能真正调动经营者的积极性。（三）A企业对薪酬激励不重视A企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。六、A企业薪酬激励的对策研究（一）A企业应建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工
25、能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化；打破平均主义，科学规划薪酬制度。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下工资基本工资岗位工资学历工资绩效工资福利。（二）A企业在完善薪酬激励时应遵循以下原则（1）合法性。即在制定薪酬和操作上要合法合规。（2）内部公平性。即薪酬在公司内要公平。（3）外部竞争性。即该企业员工薪酬与其他企业员工的薪酬相对具有可比性。若本公司薪酬相对较低，人力资源可能被其他公司所吸引，同时公司的人力资源得不到较好的激励，潜力得不到充分发挥。若本公司薪酬相对偏高，又可能造成公司的成本负担。只有使薪酬保持适当的对外竞争力，才能
26、克服俩方面的问题。薪酬对外竞争包括三个方面一是同行比较，二是相同专业比较，三是同地人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8区比较。所以可以提高薪酬水平来加强外部竞争性。通过三家企业薪酬与市场水平相比较表3A企业薪酬与市场水平相比较薪酬总额基本薪酬奖励性薪酬福利A企业低高高低B企业高低等于低C企业高等于等于地较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬
27、问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。（三）建立适合A企业的薪酬激励制度将薪酬激励上升到战略高度加以重视，A企业实行怎么样的发展经营战略，就制定相应的薪酬激励制度。A企业可以设定薪酬结构，薪酬基本工资（固定部分）绩效工资（浮动部分）。基本工资按岗位级别确认，固定不变。表4A企业薪酬等级岗位名称薪酬等级基本工资总经理127000116000销售总监10300092500生产/财务总监8250072000业务员/焊接工6150051300人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9酸洗工4120031000一线操作工2110011000为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争范围，
28、体现多劳多得的思想，制定绩效考核表4A企业绩效考核等级与系数绩效考核等级S级A级B级C级D级绩效考核系数1095080706各岗位绩效工资由员工当期所获得的绩效考核等级所对应的系数决定。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。可以使用绩效工资制度。绩效
29、工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。通过绩效工资制度后，企业员工的工作效率，努力程度等方面大大提高。如下是对领导以及个部门领导的调查。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10表5A企业使用绩效薪酬后调查岗位名称努力程度工作效率对薪酬满意度以往现在以往现在以往现在总经理一般努力中高一般满意销售总监较努力努力中高一般满意生产总监一般
30、较努力较低中不满意一般财务总监不努力努力低中不满意满意（四）每年年底对A企业全体员工进行考核以工作业绩、工作能力、工作态度作为绩效考核指标，制作绩效考核表，由被考者自己及其领导、下属、同时分别根据考核指标对被考核者进行考核。这一考核方式能从各个部门和同事之间最被考核者进行分析，增加了考核的客观程度，并且可和的全面。而且大家操作熟练后也比较方便，也更容易接受，适用于对企业全体员工的考核。将企业员工的结果分为二个等级表6A企业货币性薪酬标准表岗位名称货币性薪酬合计基础薪酬绩效薪酬档次类别薪酬标准总经理7000一档300010000二档25009500销售总监3000一档15004500二档1000
31、4000生产财务总监2500一档12003700二档8003300业务员焊接工1500一档8002300人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11二档5002000酸洗工1200一档6001800二档4001600一线操作工1000一档5001500二档3001300将薪酬与个人绩效想挂钩，使公司通过薪酬的方式调动员工的积极性，可以起到很好的激励作用。上图即得到的A企业货币性薪酬标准表。（五）塑造先进的企业文化1、A企业可以塑造先进的企业文化，实现员工的价值观激励。任何一个成功的企业都有与每个员工价值观一致的企业文化氛围，在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导
32、和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业文化对于员工的影响在于一是导向作用，企业文化为员工树立了正确的价值观和共同的利益表现，可以把员工的思想观念和行动引导到企业所确定的目标上来，同心协力地为实现企业的目标而努力奋斗。二是凝聚作用，共同的价值观、信念激励把员工凝聚在一起，增强对企业的集体感、认同感和归属感。三是激励作用，优秀的企业文化有助于形成一个良好的工作环境，使员工产生满足感、荣誉感和进取心，激励员工发挥能力；为了实现高效激励，企业文化就具有了提倡变革、敢于冒险、坦诚交流、注重管理人员的领导艺术等特点。2、创建学习型组织，实现团队激励。A企业可以创建学习型组织，为员工提供学
33、习、培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展是员工管理和激励的必要手段。员工有很强的成就动机，希望自己能够在企业中有所成就，希望自己在与其他人的交流中实现自有知识的提升，能够更加完善自己；员工具有工作自主性，希望自己能决定自己的工作方法。通过授权使员工能够实现自我管理、自我约束，在一个宽松的环境里自由组合，挑选自己的成员、领导，确定工作的程序和方法，在工作中互相学习，这样更加有利于员工开展创造性的工作和满足知识型员工工作自主性的需求。3、对企业来说最重要的任务就是大力开发员工的能力，培养和发挥人的工作能力，营造一个能充分发挥能力的环境，其实质就是实行以“能力人”为基础人力资源管理专业2011届
34、本科毕业论文（设计）12和前提的“能本管理”。“能本管理”就是在企业理念上，以人的能力为本，重视人的能力的发挥；在企业精神上，要依靠能力来改变环境，依靠能力来实现个人的价值；在企业制度上，要营造一个能力为本的现代企业制度；在工作分配、薪酬分配以及管理人员的选拔上，要以人的能绩为中心，围绕人的能绩旋转；在企业形象上，用综合能力高的人创造出高品质产品，以能力素质高的人提高企业形象。（六）A企业的工作很需要员工之间的相互配合合理的竞争对于完成公司交与的任务，效率的提高是十分重要的。对于A企业而言，到最后产品的出厂。这之间的种种工序都是相互关联的。先够焊接工焊接，然后操亚，酸洗，然后交与装配区，装配的
35、好坏直接影响着仪表制作的数量和质量。过了装配区便道了做表车间。然后再到包装区。每个步骤都是密切相连的，都是十分的重要。员工的薪酬不仅与员工的本人能力水平，努力程度有关，也与各部门之间的合作，集体配合有关。在评价员工绩效的同时也要考虑整个公司的业绩。在强调个人激励的同时，要发挥集体激励作用，改善薪酬的分配机制。A企业可以设立奖金的发放制度，奖金的发放根据考核情况和员工的表现能力还有公司的盈利。这样才能更加的公平，使各个员工形成良好的团队协作氛围，个人利益与集体利益紧密相关。（七）薪酬成本的控制1、通过雇佣量进行薪酬控制雇佣量取决于企业里的员工人数和他们相应的工作时数，通过控制这俩个要素来管理劳动
36、力成本。在支付的薪酬水平一定的情况下，企业员工越少，经济压力也就相应越小而如果薪酬水平保持不变，但是每位员工的工作时间却可以延长，那么企业就更为有利可图。可以通过控制员工人数，控制工作时数来进行成本控制。为了更好的管理企业劳动力成本，应选择和不同员工团体之间建立不同性质的关系与核心员工的关系一般是长期取向的，而且彼此间有很强的承诺。采用这种方式企业可以在不触及核心员工利益的前提下，通过扩张或收缩非核心员工的规模，来保持灵活性并达到控制劳动力成本的目的。企业也可以通过变相增加员工的工作时数来达到降低自己劳动成本的目的。2、通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制人力资源管理专业2011届本科毕业论文（
37、设计）13对薪酬的控制，更主要的还是要通过对薪酬水平和薪酬构成的调整来实现。可以通过薪酬冻结，延缓提薪，调整薪酬构成，控制间接薪酬支出来控制。企业对薪酬的控制一定要谨慎行事，尽可能不要采取直接降低员工基本薪酬的做法。实行薪酬冻结，让员工的薪酬在一段时间内保持不变。暂时的薪酬冻结使企业的实力增强，节省下来的一部分资金可以用于提高产品质量或开辟新的营销网络。基本薪酬刚性最强，而各种形式的可变薪酬，福利等具有一定灵活性。从劳动力成本方面看，可变薪酬相对与基本薪酬所占的比例越高，企业劳动力成本的变化余地就越大，管理者可以采取的控制预算开支的余地也越大。控制间接薪酬的支出，可以要求员工减少请假、缩短假期
38、；缩小医疗保险范围或者要求员工自己负担一部分费用。适当压缩部分福利项目的开支，可以避免强行降薪带来的不利影响。七、结论在现阶段要在A企业要建立一个公平适用有竞争性有激励性的薪酬管理体系。这将能为企业和投资者带来预期收益达到预期目标，将能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，激发并保持员工的积极性和创造性，实现按绩分配将能够满足员工的生活增值开发员工潜力，提升企业形象创造“双赢”局面。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。建设具有本企业特点的薪酬文
39、化。树立正确的薪酬价值观。企业在这个博弈过程中，就要把握主动权，让员工的选择与企业利益一致。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14参考文献1闫大海薪酬管理与设计中国纺织出版社,2007P77782刘久涛,赵福林浅析现代企业中的薪酬管理现代商业，200929P673石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨商业时代，200923P49504程勇企业薪酬管理存在的问题及对策研究黑龙江对外经贸,20095侯小梅徐海娟人力资源薪酬管理世纪桥,200918P69706夏鹏飞公司薪酬管理存在的问题及对策现代商业，200923P56577王仁祥论中小企业薪酬设计的原则特区经济，20051P150151
40、8沈鸿，刘黔川效用论在企业薪酬管理中的应用改革与战略，20052P86879匡玲，企业薪酬管理分析与实践物流工程与管理,20095P10911010李卓,张艳当代企业薪酬管理初探当代经济，200921P767711姚先国，方阳春企业薪酬管理体系的效果研究综述浙江大学学报（人文社会科学版）,200512范晓峰，翟丽丽企业薪酬管理存在的误区与对策商场现代化,200704ZP686913张霞，企业薪酬管理存在的问题与解决对策吉林林业科技,20094P394114何丽，张楠我国民企薪酬管理问题浅析中国商界,200815郑咏梅中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因工会博览，理论研究，200952P916佟
41、燕企业薪酬管理存在问题及对策分析管理学家,201017金英姬，李秀然员工激励与企业发展之间的博弈分析学术交流，20083P10510718石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨商业时代，2009（23）P495019同勤学国有企业经营者薪酬激励机制的问题与对策西安文理学院学报社会科学版,20065P676920姚凯，孙力军企业经营者薪酬激励机制改革新思路商业时代,20073P5859人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1521孙文博中国上市企业高管的薪酬激励有效性研究社会科学战线，2007（2）P29830022陈于中小企业员工福利管理问题与对策探析人力资源管理,2009（7）P525
42、323BAIMAN,STANLEYNETESSINE,SERGUEISAOUMA,RICHARDINFORMATIVENESS,INCENTIVECOMPENSATION,ANDTHECHOICEOFINVENTORYBUFFERACCOUNTINGREVIEW2010（6）P1839186024POULIAKAS,KONSTANTINOSPAYENOUGH,DONTPAYTOOMUCHORDONTPAYATALLTHEIMPACTOFBONUSINTENSITYONJOBSATISFACTION2010（63）P597626人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16致谢感谢我的导师顾
43、副教授，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。这片论文的每个实验细节和每个数据，都离不开您的细心指导。感谢我的班主任葛老师，大学三年离不开您的指导和帮助。感谢我的室友和同学们在大学四年对我的帮助，使我度过了一个充实而难忘的大学生活，因为有了你们的陪伴，使我的大学生活过的充实而又那么的难忘。跟你们在一起的日子是我一辈子的回忆。在此分离之际，我是那么的不舍。希望以后能够继续的联系。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都有你们的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，
44、谢谢你们人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17附录A企业薪酬激励问卷调查调查问卷说明1本调查问卷共有10个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答。2你可以匿名填写此份调查表。3本调查问卷的保密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。你的姓名可以不填所在部门一一一一一可以不填你的职位一一一入职年限你的年龄性别一一一一一学历程度1你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是A完全公平B基本公平C不确定D不公平E非常不公平如果选择D或E,请写明简要理由或感受2以自己的资历，你对自己的工资收入A非常满意B较满意C不确定D不满意E非常不满意如果选择D或E,请写明简要
45、理由或感受3领到工资时，你的感受是A比较愉快B比较开心C不确定D有些失落E心情非常糟糕如果选择D或E,请写明简要理由或感受4你的努力工作在工资中有明显的回报吗A一定有B可能有C不确定D没有E完全没有如果选择D或E,请写明简要理由或感受5和其他同职位的人相比,自己的工资A非常高B较高C不确定D较低E非常低如果选择D或E,请写明简要理由或感受6你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗A肯定是B应该是C不确定D不是E绝对不是如果选择D或E,请写明简要理由或感受7你对目前公司薪酬制度科学性的评价是A非常科学合理B较科学合理C不确定D不够科学合理E非常不科学不合理如果选择D或E,请写明简要理由或感受人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）188你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是A非常吸引B较吸引C不确定D不够吸引E几乎没有任何吸引力如果选择D或E,请写明简要理由或感受9你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是A非常强的激励B较强的激励C不确定D激励性不够E非常差如果选择D或E,请写明简要理由或感受10你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A非常公正和公平B较公正和公平C不确定D不够公正和公平E完全不够公正和公平如果选择D或E,请写明简要理由或感受
