1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目某企业销售人员薪酬激励方案再设计学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和
2、借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要在现今市场经济和全球化进程下，企业不管是在国内市场还是国际市场都面临了更加激烈的竞争。企业为了生存和更好地可持续发展，就必须不断吸引、保留客户并与之保持良好的关系。企业的销售人员和销售工作是其与客户联系的纽带与桥梁，企业的产品依靠销售转换成价值，为企业实现利润并达成利润最大化的目标。鉴于销售人员对企业的重要性，企业不断开发各种有效的激励机
3、制来正确诱导销售人员的工作动机,以激发他们的销售热情和潜力。本文通过对某企业销售人员薪酬激励方案的调查，发现现有方案存在团队激励较少、个人激励不够完善、激励形式过于单一等问题。针对这些问题，在新方案设计时，将激励方案分为个人薪酬激励和团队薪酬激励两大块，在个人薪酬激励上又从短期激励和长期激励这两个方面来着手，同时在激励形式上力求多元化。本文将理论与企业实际紧密联系，通过不同途径的调查分析，以期新方案能更好地发挥激励作用。关键词销售人员；激励机制；薪酬激励人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTBASEDONTHEBACKGROUNDOFGLOBALMARKET,COMPA
4、NIESAREFACINGMOREINTENSECOMPETITIONBOTHINTHEDOMESTICMARKETANDINTERNATIONALMARKETSINORDERTOSURVIVEANDKEEPBETTERSUSTAINABLEDEVELOPMENT,ENTERPRISESMUSTCONTINUETOATTRACT,RETAINANDMAINTAINAGOODRELATIONSHIPWITHOURCUSTOMERSMARKETINGANDTHEEMPLOYEESAREPLAYINGASTIESANDBRIDGESINCONTACTWITHCUSTOMERSCOMPANYSPROD
5、UCTSACHIEVETHEVALUEANDREALIZETHEPROFITSBYMARKETINGGIVENTHEIMPORTANCEOFSALESMAN,COMPANIESNEEDTODEVELOPANEFFECTIVEANDINCENTIVEMECHANISMTOINDUCETHERIGHTMOTIVATIONOFSALESMANONLYTHROUGHTHISCANWESTIMULATETHEIRENTHUSIASMANDPOTENTIALHAVINGASURVEYOFANENTERPRISEINCENTIVEPROGRAMFORSALESMAN,WEFOUNDTHATTHEREEXIS
6、TSSEVERALPROBLEMSSUCHASTHEREAREFEWTEAMMOTIVATIONPROGRAMS,PERSONALMOTIVATIONISNOTPERFECT,THEFORMOFMOTIVATIONISUNITARYTOSOLVETHESEPROBLEMS,INTHENEWPROGRAMDESIGN,WEWILLDIVIDETHEINCENTIVEPROGRAMSINTOINDIVIDUALANDTEAMMOTIVATIONSWHATSMORE,THEPERSONALPAYCONSISTOFTWOBLOCKS,SHORTTERMINCENTIVECOMPENSATIONANDL
7、ONGTERMINCENTIVECOMPENSATION,ANDTHEFORMSWILLBEDIVERSIFIEDBYLINKINGTHEORYBUSINESSPRACTICEANDTHROUGHDIFFERENTWAYSOFINVESTIGATION,IHOPETHATTHENEWPROGRAMWILLHAVEBETTERINCENTIVEEFFECTSKEYWORDSSALESMANINCENTIVEMECHANISMSALARYINCENTIVE人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）销售人员特殊性1（二）薪酬激励相关理论1（三）销售人员薪酬激励的
8、设计方法2三、某企业现有销售人员薪酬激励方案分析2（一）企业基本情况简介2（二）现有销售人员薪酬激励方案31、研究对象锁定32、薪酬构成33、薪酬激励方案介绍及分析44、销售人员薪酬激励效果反映6四、销售人员薪酬激励方案再设计8（一）销售人员薪酬激励方案设计方法8（二）个人薪酬激励81、短期激励82、长期激励11（三）团队薪酬激励141、经营绩效奖142、业绩突破奖143、活动优秀店铺奖144、季度执行力考核15五、结论与建议15参考文献16致谢18附录薪酬激励方案效果问卷调查19人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言在知识经济时代，人力资本将取代其他资本成为企业最重要的资源
9、，成为企业塑造竞争优势的关键。而处于市场第一线的销售人员，不仅通过各种技巧经验向顾客推销着企业产品，更无形当中成为了企业在市场上的最为直接的代言人。为了企业更好的生存和发展，销售人员的状态与潜能激发被更多地关注。为了促使销售人员完成高业绩、实现高利润，企业通常利用薪酬来激励销售人员。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。合理有效的薪酬激励方案能吸引并留住一流销售人才，更能提高销售人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，从而为企业创造更高的价值和利润，提高企业竞争力。一套真正合理有效的薪酬激励方案，必须以企业的实际发展状况为依据，做好市场竞
10、争力分析，找到恰到好处的激励点，以事半功倍的效果将薪酬的激励效果发挥到最大限度。薪酬激励其实具有一定的灵活性，可根据各种内外在因素的变化而适当进行调整，从而避免激励性递减的现象。本文通过问卷发放等方法对某企业销售人员薪酬激励现有方案进行研究，分析该企业销售人员薪酬激励方案存在的问题，并结合该企业实际情况及所学专业知识，改进并设计出一套适合该企业现阶段发展的销售人员薪酬激励方案。二、文献回顾（一）销售人员特殊性销售人员工作环境复杂多变，企业的竞争对手策略和客户需求各异，且随时会发生改变；工作对象复杂多样，各种类型的客户在需求上都存在差异；工作过程的自主性、独立性、灵活性强；工作结果的不确定性大，
11、销售人员的工作绩效受外部因素的影响很大。（吕涛、潘宁军，2006）（二）薪酬激励相关理论所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。所谓激励，是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机以诱发人的激动性，使人表现出有利于组织目标的行为。（张江山，2009）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2薪酬除了工资等物质刺激层次外，还有对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、团队合作精神和企业对个人的表彰等，这些属于非货币性的隐性薪酬激励因素，对货币性薪酬激励起到有利的补充。（周成刚，2005）在薪酬结构中，基本工资属
12、于保健因素，奖金、绩效工资属于激励因素。根据双因素理论的启示，在低需求阶段，坚持物质刺激引导，保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同步，激励因素提升。（郭翔宇，2009）从公平理论上讲，程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使他们感觉到公平感和满足感。（胡江涛、刘凯、陈慧敏，2008）但是在薪酬激励上不能只考虑公平，推行薪酬激励机制就是要激励，平均主义不是激励，照顾情绪更不是激励。（关伟，2006）（三）销售人员薪酬激励的设计方法优化销售人员薪酬组合，首先要调整高弹性薪酬形式结构，了解销售人员认为目前的薪酬组合中应该增加或减少比例的部分。其次要完善福利薪酬体系，了解销售人员对
13、于福利薪酬的要求并按需适量增加相应的福利。最后实行多种激励薪酬形式，对销售人员进行分类，了解各类人员的薪酬形式偏好。（王元艳，2009）销售薪酬激励设计中的一项重要工作是沟通，销售薪酬的本质是一项沟通策略它告诉销售人员什么重要，什么不重要，只有当销售人员理解了方案时才能发挥作用。许多销售薪酬方案之所以失败，就是因为忽略了方案的沟通工作。一方面，销售人员在完成工作和达成业绩目标方面需要得到直接主管的指导，另一方面，一线销售管理人员需要对所属销售人员的工作绩效进行评价，并就薪酬方案做出明确解释。（张四龙，2007）三、某企业现有销售人员薪酬激励方案分析（一）企业基本情况简介某企业是集研发、生产、营
14、销、物流、信息化于一体的中意合资品牌女装企业，依托国际化的品牌经营理念，专业化的研发设计，规模化的生产物流，现已经发展成为多品牌运作的现代化时装集团。目前旗下有四个名牌，主导品牌倡导活力优雅、从容智慧的生活理念，通过与意大利同步的企划设计能力，帮助女性人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3优雅展现智慧的力量。2009年1月，企业成功推出年轻时尚的全新品牌T，该品牌独有的地中海自由风情，动感而活力的时尚气息，吸引着25到35岁乐于投资构筑自我形象的年轻女性，她们经济独立、充满自信，敢于尝试和体验无处不在的乐趣和惊喜。她们追求自由的个性，享受时尚生活带来的灵感和创意。T品牌的推出为都市时
15、尚年轻女性传递出“充满惊喜和乐趣”的生活理念。青春、活力、个性、自由、梦想、灵感、创意、惊喜、未来感等，如此之多的时尚元素都可以从T品牌中一一搜寻到。T品牌融合了独特艺术气质与时尚创意的品牌故事，通过OFFICE、TOWN、PARTY三大系列的演绎，成为了一款为都市时尚年轻女性量身定制的个性化时装。本文以该企业T品牌的销售人员为研究对象，来调查分析销售人员现有薪酬激励方案。T品牌目前正处于一个拓宽并占稳国内市场、快速发展扩大规模的阶段，市场开拓先从江浙沿海地区的二三线城市开始，等占有一定的市场份额后再攻占一线城市，为未来走向国际市场打下坚实的基础。（二）现有销售人员薪酬激励方案1、研究对象锁定
16、首先本人认为，销售人员的种类一般情况下可以概括成以下两种，销售管理者和销售员，前者包括销售总监、销售部经理、区域经理和店长，后者也可称销售代表、导购等。对T品牌来说，它的销售人员主要包括销售总监、销售部经理、销售辅助、督导（即区域经理）、店长和客户经理（即导购）。本文中介绍的销售人员主要锁定在客户经理和店长这两类，她们处于销售第一线，她们的工作对象复杂多样，客户需求各异，她们的工作状态好坏与否很大程度上能影响T品牌的发展。因此建立一套合理有效的销售人员薪酬激励方案是极其必要的。2、薪酬构成T品牌销售人员的薪酬大体由以下几个部分组成（1）底薪。对于销售人员来说，底薪并不是最主要的收入来源，所以一
17、般底薪都不会太高，一般情况下不会超过1000。（2）津贴。包括地区津贴、特殊津贴以及其他一些相关津贴。（3）补贴。这里主要是指餐费。（4）提成。根据个人每月的销售总额按标准提成点提成。（5）奖金。包括高单奖以及其他一些超额完成的奖励等。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）43、薪酬激励方案介绍及分析（1）额度完成津贴。每个月对客户经理的个人销售总额进行统计，根据表1额度完成津贴标准给予对应的津贴。表1额度完成津贴标准个人月销售总额额度完成津贴30000以下0元300004000050元4000050000150元5000075000250元75000100000400元1000001
18、50000600元150000以上800元该津贴标准给了客户经理们一个比较明晰的目标激励，根据自身的实力，不断突破销售总额，3万以下的会努力冲破3万，4万多的会努力向5万冲刺，从而层层突破，不断提高自身的销售总额，以获取更高额度的津贴。（2）销售提成。销售提成根据各店铺的人员编制从2到36不等，一般人员编制多的店铺提成点高一点，人员编制少的店铺提成点低一点。在该企业，客户经理的销售提成公式为客户经理提成个人销售业绩客户人员标准提成点（80个人业绩提成系数20店铺业绩提成系数）。在这里引入提成系数这个概念，当个人业绩完成率小于100时，提成系数为90，店铺业绩提成系数亦是同样来理解的，详见表2。
19、举个例子，如果客户经理小红当月完成销售业绩90000元，她的当月目标是80000万，那么她的个人业绩提成系数就是110，而当月她所在店铺的业绩完成率不到100，那么她的店铺业绩提成系数就是90，如果她的标准提成点为25，那么她本月的销售提成可以拿9000025（801102090）。表2提成系数个人业绩提成店铺业绩提成完成率提成系数完成率提成系数完成率10090完成率10090100完成率110100100完成率110100人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5110完成率120110110完成率120110120完成率130120完成率130销售提成属于典型的绩效激励，提成的多少完
20、全与销售业绩的多少挂钩，销售业绩高的，提成就多，销售业绩低的，提成就少。（3）高单组合奖。客户经理通常是将服饰搭配起来销售给顾客的，一个顾客一次可能消费4件5件甚至更高，只要客户经理能很好地了解T品牌的货品。通过高单组合奖能激励客户经理熟悉货品，有意识地将货品成套销售而非单件推荐，通过提升客单件，来提升销售和市场占有率。具体标准见表3。表3高单组合奖标准客单件奖励金额客单件奖励金额客单件奖励金额4件20元7件60元12件140元5件30元8件80元14件160元6件40元10件100元16件200元（4）月度冠军奖。该奖项首先要求店铺完成该月销售目标，起到了一定的团队激励效果。其次要求客户经理
21、完成个人月度目标，并且在店铺排名第一者，即可获得月度冠军奖，奖励价值600元以内的服饰。该项激励主要在于提升个人荣誉感，更多的是从精神层面上对客户经理进行积极性与主动性的提升。（5）VIP经营奖。在品牌店铺销售过程中，VIP顾客的维护是非常重要的，为了提升VIP回头消费和新办卡数量和质量，特设立了该奖项。VIP月度回头消费金额最高者且完成个人VIP发展数量目标最高的客户经理即可获得价值600元以内的服饰。该奖项能促使客户经理在店铺没有顾客入内消费的空暇时间多与老VIP进行沟通，向老VIP们传递新款到货消息，并邀请她们前来消费。（6）业绩突破奖。每个店铺都要根据自身的实际情况，在月初制定本月的销
22、售目标并上报督导，督导要审核该目标的实际可行性，不能太高也不能太过保守。详见表4。表4突破奖区分110120120130130以上奖励金额200元店300元店500元店以上六项薪酬激励方案，主要是针对客户经理的，特别是前五项，笔者认为对客户经理的个人销售热情有较好的刺激和提升。对店长来说，她们自己是不做人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6销售的，她们的职责主要是店铺销售的整体掌控，所以她们拿的是店铺总体销售，她们的提成一般是0608之间，这里主要是根据店铺人员编制的多少以及店铺类型的差异来具体确定的，一般人员编制多的店铺要比人员编制少的店铺提成点高一点，专卖店要比百货店的提成点高一
23、点。对这类人员的薪酬激励，该企业也是从提成上做文章，店铺业绩完成率小于100的，则提成系数就为90，完成率大于等于100但小于110的，则提成系数为100，以此类推，提成系数最高能达到130。提成系数的设置，对店长完成店铺业绩并且提高店铺业绩产生了很大的驱动力。4、销售人员薪酬激励效果反映笔者共发放了60份关于薪酬激励效果的问卷进行调查，其中店长有10名，客户经理50名。经统计，如图1，30的人认为现有的薪酬激励方案还是很有激励效果的，特别是在个人薪酬激励方面，还是比较能激发她们的销售热情的，有60的人认为有一定的效果。这说明该激励方案还存在很大的改进空间。有一定效果60没什么效果10很有效果
24、30很有效果有一定效果没什么效果图1现有销售人员薪酬激励方案效果（1）现有奖项的激励并未被很好地开发。在选择该薪酬激励方案中最有效果的激励项目中，如图2,35的人觉得销售提成是最有激励效果的，高单组合奖次之，最低的是业绩突破奖。从这里可以看出，月度冠军奖、VIP经营奖和业绩突破奖的激励效果并未被很好的开发出来，还需要改进或者人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7辅以其他的激励方案。有客户经理反映，店铺里的销售冠军一般都是比较稳定的，因为销售能力毕竟还是存在一定的差异的，你在努力的促成销售的过程中，销售冠军也在努力的要保住这个销售冠军的位置，这样一来，也许刚开始这个奖项会有一定的激励作
25、用，时间长了，一直都是同一个人或者那么两三个人在拿，其他人也就失去了对这个奖项的兴趣，反正努力了也拿不到。业绩突破奖VIP经营奖月度冠军奖高单组合奖额度完成津贴销售提成0510152025303540额度完成津贴销售提成高单组合奖月度冠军奖VIP经营奖业绩突破奖图2最有效激励项目的选择占比分析（2）奖项形式单一，吸引力不大。例如VIP经营奖和业绩突破奖，这两个奖项的设置都是600元以内的服饰，从这个价位考虑能选择的服饰品并不是很多，对客户经理们来说这样的奖励设置对他们的吸引力不是很大。（3）团队激励有所欠缺。在跟店长还有客户经理交流的过程中，他们认为团队激励方面略有欠缺，有时候过于注重个人销售
26、，而忽略了团队的合作，可能会导致不良的内部矛盾，从而最终影响销售业绩。（4）针对店长的薪酬激励较少。对店长来说，针对她们的薪酬激励项目比较少，因为她们自己基本是不做销售的，所以像额度完成津贴、高单组合奖、月度冠军奖以及VIP经营奖对她们来说并没有什么效果，她们更多地是拿这些激励项目来激励客户经理们。（5）有客户经理反映，这些激励都过于偏向物质性，缺少了精神层面的激励，比如可以提供一些有用的培训机会、晋升机会等。有些激励比如价值600元以内的服饰这些对那些常获该奖励的人来说可能会失去吸引力，从而降低了该项激励的效果。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8四、销售人员薪酬激励方案再设计（
27、一）销售人员薪酬激励方案设计方法首先从薪酬构成出发，分别从底薪、津贴、提成以及奖金这几个方面着手。底薪作为收入较为稳定的部分，一定要起到保障的功能，这能提升员工的安全感。至于提成这部分一般情况下应该在收入中占大头，它是真正拔高员工薪酬的主力军，合理有效的提成方案能刺激员工以最大且持续的销售热情去不断促成销售，最终让企业和员工实现双赢。而奖金这部分，它的形式应该是多样化的，同一种形式在运用过程中会出现边际效用递减的情况，只有不断了解员工该阶段真正的需求，将奖金形式多元化，才能提高激励效果。换句话说，要先完善薪酬各项构成的比例。然后，通过沟通了解销售人员比较倾向的薪酬激励方式，实现薪酬激励形式多元
28、化，且能起到预计的效果。当然，在设计薪酬激励方案过程中，要适当的引导销售人员，让她们知道哪些是重要的。有些激励方案不能长期使用，只能起到短期效果，故要及时更新，以给销售人员新的刺激。笔者认为，该企业的薪酬构成还是比较合理的，故在这方面不做阐述了。在针对该企业销售人员薪酬激励方案再设计过程中，从个人薪酬激励和团队薪酬激励两个方面来着手，在个人激励上再细分为短期激励和长期激励。保留原方案中合理优秀的项目，在它的基础上进行改进和完善，比如说增加一些辅助性薪酬激励，以更好地发挥激励效果；通过与销售人员的沟通，了解她们的需求，根据她们的需求来设置合理有效的奖励形式；同时适当地增加一些原方案中所欠缺的薪酬
29、激励项目，最终形成一份更适合该企业T品牌销售人员发展的薪酬激励方案。（二）个人薪酬激励1、短期激励（1）额度完成津贴。笔者认为，该激励属于个人的定期性激励，只要客户经理能完成相对应的额度，每个月都会得到这样的奖励。对服装行业来说，销售存在一个淡季和旺季的过程，在销售旺季例如12、1月份时，客户经理对自己在旺季时的销售目标也会有一定的提升，这时额度可以适当地往上提。在销售淡季例如7、8月份时，因为整个行业也是处于淡季的，所以销售业绩会相对来说偏低，这时额度就要相应调低，这样也不会打击到客户经理的销售积极性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9鉴于上述的分析，对额度完成津贴做如下改进。
30、保留现有的额度完成津贴标准作为销售平常期的津贴，详见表1。针对销售淡季和旺季的实际情况，分别增加淡季的额度完成津贴标准，如表5，以及旺季的额度完成津贴标准，如表6。表5淡季额度完成津贴标准个人月销售总额额度完成津贴20000以下0元200003000050元3000040000150元4000060000250元6000090000400元90000120000600元120000以上800元表6旺季额度完成津贴标准个人月销售总额额度完成津贴40000以下0元400005500050元5500070000150元7000085000250元85000110000400元110000170000
31、600元170000以上800元（2）个人销售提成。从该企业的客户经理销售提成公式来看，销售提成并不是只看个人的销售业绩，而是同时兼顾到整个店铺的完成情况。这里就体现了一个团队激励的作用，店铺的销售完成率越高，自己的销售提成也会高，但是如果自己的个人销售很好，而店铺的销售业绩没有完成当月的销售目标的话，自己的销售提成也会有一定的影响。这样一来，客户经理就不会只顾着提升自己的业绩，而不顾团队的整体业绩，从而也很好地避免了店铺内出现恶性竞争的现象。客户经理间相互帮助促成销售，在提升店铺整体业绩的同时，也是在提升自己的销售提成。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10提成的多少直接与个人销
32、售的多少挂钩，为了更好地激励销售人员提高销售积极性，提高她们的销售量，在保留现有销售提成的基础上，设置个人提成点等级。这样，如表7，只要通过个人自身的努力，提成点不再只是固定的，而是完全可以改变的，等级越高，提成点就越高，所获提成自然就越多。表7等级提成点标准客户经理等级提成百分比一星级2二星级23三星级28四星级35五星级4当然客户经理等级每季度评选，根据业绩以及执行力等综合素质进行全面考核。这样不仅能激励销售人员提升业绩，更能提高她们的综合素质，一举多得。（3）高单组合奖。保留现有的高单组合奖标准，一般该标准按季度进行适当调整，以更好地稳定或者拔高销售人员的高单水平。（4）月度冠军奖。该奖
33、项保留现有的获奖条件，即要求店铺完成该月销售目标，且客户经理完成个人月度目标，并在店铺排名第一者，对于奖励方面，实行多元化，提供三到五个选择，将选择权交给销售人员。选项一，奖励价值600元以内的服饰；选项二，带薪休假一天（在不影响店铺正常运行的前提下可以自行调休）；选项三，现金购物券400元；选项四，价值400元的健身卡；选项五，价值400元的电影卡。当然这些奖项可以根据客户经理的实际需求进行相同价值的转化，形式不设限。（5）月度进步奖。这个奖项作为对月度冠军奖的一个辅助激励项目。每个月对所有店铺的客户经理销售业绩进行排名，凡是进步5名及以上的，就奖励相当于进步名数的金额。比方说这个月比上个月
34、进步了16名，那么就奖励16元，如果进步了100名，那么就奖励100元，进步的越多，奖励的也就越多。有些也许金额不是很大，但这是对客户经理进过努力后得到成果的一个肯定，宣导这样一个意识只要有进步，就有奖励。（6）纪录突破奖。不论是高单破纪录，还是老V消费金额破纪录，凡是突人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11破了T品牌有史以来的最高纪录，就给予奖励。该奖项的设立是对高单组合奖及VIP经营奖等的补充，每一项的突破都是努力、能力的综合体现，所以突破奖的奖励是，由T品牌最高领导人确定合理奖励，并亲自将该奖励送于突破者。作为员工，能得到最高领导的奖励甚至只是表扬，都会觉得是对自己工作的肯定
35、和认同，所得到的效果将会是莫大的鼓舞。（7）VIP经营奖。该奖项保留，VIP客户关系管理，在服装这类时尚的服务性行业来说，就如生命般重要。在这个遍地都是品牌的年代，如何让顾客从满眼的品牌堆里看中并认同你的品牌价值，最关键的要素之一就是服务，或者说更进一步，情感服务。该奖项的设立，能引导客户经理重视老V消费，在顾客关系维护上下功夫，来提升个人业绩，同时让顾客认同T品牌，在有相关需求的时候首先想到我们T品牌。奖项方面可以与月度冠军奖一样，设置多种形式，供客户经理自行选择，同时在VIP维护过程中的花销当月可进行200元以内的报销。（8）滞销款促销奖励。在店铺的销售过程中，通常会存在这样的问题，有些滞
36、销款卖不动，从货品的FAB上分析，这些款都是不差的，但是被很多客户经理认为不好卖，自然在顾客来挑选的时候也就不作为主推或者推荐了。针对这种情况，特设立这项奖励。每隔一段时间由货品专员根据市场反馈情况制定58款左右的推荐款，只要客户经理卖出一件，就奖励50元，这个奖励金额还是非常有诱惑力的。通过这种最直接的现金激励，引起客户经理对该滞销款的重视，最终促进这些款的销售。（9）针对店长的短期激励，主要可以从以下几个方面出发。每个月店长设置两个目标，一个为必保目标，另一个为冲刺目标。当该月实际销售完成必保目标时，奖励店长200元，当完成冲刺目标时，奖励店长500元。每次促销活动如五一、元旦等节假日活动
37、也都会相应的设置目标，只要能完成目标，店长就能得到100500元不等的奖励（根据活动的大小来定奖励）。从荣誉上对店长进行激励，比如说执行力上，我们经常会以通报的形式来公布，这时我们就可以将优秀店铺及店长特别标注出来，让上至T品牌最高领导，下至所有店铺员工，都知道她们的优秀。2、长期激励（1）百万客户经理。举行百万客户经理评选比赛，所有销售人员均可以报人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12名参加，企业将每周公布参赛者的总销售额以及销售排名，年终突破百万者将被邀请参加企业的年终大会，并在年终大会上由企业最高领导颁发百万客户经理奖状，并奖励为期5天的港澳游，比赛冠军者更可获得高额的年终奖
38、金。（2）晋升培训机会。每半年一次，由该区域督导根据各店长的推荐，从业绩、执行力、团队合作等各项综合素质等方面考虑，从该区域中选拔出5位优秀客户经理，到总部参加晋升培训。客户经理的晋升通道从大体上来说可以分为两个方向，一个是销售方向的，从客户经理到店助或外派销售支持再到店长等，这个途径的晋升，不仅在销售业绩上要有一定的突破，在其他管理方面也要有一定的积累和经验，才能一步一步的向上晋级，直到区域督导甚至经理。在T品牌现阶段高速发展这个现状来看，这个方向的晋升还是比较快的，因为规模扩大的同时，人才需要自然会随之扩大，一个比较有效的人才获取途径就是内部提升，因为知根知底，适应起来比较快。另一个是销售
39、以外的专业方向，比如说在做客户经理时，发现对陈列有特别的天赋或喜好，经过在店铺的工作中也在陈列这方面有了很大的提升或者较高的成绩，那么就可以选择往陈列师方向发展，专攻这方面的工作。具体如图3所示。在总部参加培训过程中，会有相对应的人员对参加晋升培训的客户经理进行考核，结合对应店长及督导的一些客观评价，最终确定晋升名单，不能被晋升的也会对其存在的问题进行指导与沟通，以期下一次的顺利晋升。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13图3T品牌客户经理晋升通道（3）季度执行力考核。在T品牌的管理过程中，对各店铺和店长会有一个执行力考核。针对店铺的其实是一种团队激励，下文会详细介绍。在这里主要讲
40、店长的。店长在一个店铺中的作用，就是总控、核心，是上下沟通的桥梁和枢纽，她们的执行力就显得格外的重要。故特设立这项执行力考核，以季度为考核周期，前五名给予奖励，倒数五名则相应惩罚，详见表8。表8执行力考核店长奖惩表排名奖励倒数排名惩罚1奖励店长300元1店长罚款300元2奖励店长250元2店长罚款250元3奖励店长200元3店长罚款200元4奖励店长150元4店长罚款150元5奖励店长100元5店长罚款100元连续3个月在前13名的，店长追加奖励300元，并通报表扬连续3个月在最后14名的，店长追加处罚300元，并通报批评（4）半年度店长会议。在半年一次的店长会议过程中，除了交流工作上的客户经
41、理店助/外派销售支持见习店长初级/中级/高级店长/中级外派销售支持大店长/高级外派销售支持助理督导督导/中级/高级督导大区/分企业经理驻外陈列师/货品/营销策划/CRM专员/主管/经理营销总监人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14相关事宜外，更多的是对店长能力、心态等方面的培训与指导。企业会聘请相关方面的专家前来指导，对店长来说是很好的学习机会。（5）店长晋升。店长的晋升通道其实和客户经理一样，就是起点从店长开始。对于店长的晋升周期，没有一个固定的时间，只要能力及各方面的素质达到了那个高度，就可以得到晋升机会。这样就可以很好地激励那些有上进心的店长不断地学习提升，向更高层级上进。（
42、三）团队薪酬激励1、经营绩效奖优于企业指标3项团队奖励100元，4项200元，5项300元。低于企业指标3项不进行奖励，并需填写经营绩效完成原因分析，例如表9所示，店铺在客单件、单件率和新V办卡数这三项优于企业指标。该奖励旨在提升店铺货品经营和VIP经营能力，增强店铺整体经营水平。表9经营绩效奖项目客单件客单价单件率老V销售占比新V办卡数店铺完成72200303522企业平均完成62500354020优于企业指标项2、业绩突破奖这个奖项主要是以团队的方式来激励店铺和客户经理的，旨在提升店铺对目标的挑战能力。每个店铺在制定销售目标时，都会考虑到攀登性及可实施性。业绩突破奖的设置能很好地带动店铺的
43、销售热情，大家目标一致，共同为店铺总业绩的超额完成而努力。该奖项保留，奖励设置如上文中的表4。3、活动优秀店铺奖这个奖项的设置可以分为两种，一种是优秀店铺氛围奖，在比较大型的促销活动如圣诞节等，店铺都会有相应的氛围布置，根据各店铺布置的好坏、整体氛围的营造等来评选优秀店铺。另一种是优秀店铺业绩完成率奖，每次活动的目标也同样是要进行合理设置的，然后根据活动目标完成率来评选出最优秀的店铺。每次活动各评出一家店铺，颁发荣誉奖状，并奖励店铺300元奖金。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）154、季度执行力考核因为执行力是需要店铺所有人员共同努力的，所以对店铺有一定的奖惩，这项奖励与店长的奖
44、励差不多，具体见表10。表10执行力考核店铺奖惩表排名奖励倒数排名惩罚1奖励店铺300元1店铺罚款300元2奖励店铺250元2店铺罚款250元3奖励店铺200元3店铺罚款200元4奖励店铺150元4店铺罚款150元5奖励店铺100元5店铺罚款100元连续3个月在前13名的，店铺追加奖励300元，并通报表扬连续3个月在最后14名的，店铺追加处罚300元，并通报批评五、结论与建议一项合理有效的销售人员薪酬激励方案是需要不断地完善、不断地切合企业发展的实际阶段的，可能一项激励方案在当前非常的具有激励效果，但是在下一个阶段，就会失去它该起到的效果。所以，在销售人员薪酬激励方案设计过程中，要不断与企业的
45、实际相结合，了解销售人员的最新需求，这样才能设计出行之有效的激励方案来。本文通过分析某企业T品牌现有销售人员薪酬激励方案的现状及效果，结合自身所学的知识，从个人薪酬激励和团队薪酬激励两方面来进行再设计。本文所设计的销售人员薪酬激励也仅适用于T品牌现阶段高速发展，打开并占稳市场的实际情况。对于薪酬激励方式的多样化，笔者认为可以形成一个激励形式库，将人员的需求都一一列入这个激励形式库中，等到具体要运用时，即可挑选最有针对性和激励效果的进行设置即可。当然这个激励形式库是需要不断更新的。销售人员的薪酬激励，是一个动态的问题，它涉及到组织环境等各方面的因素，由于篇幅的限制和笔者学识不深，对于一些问题没能
46、继续深入剖析，遗漏了很多重要内容，这些都需要在以后的工作学习中不断来提升和完善。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16参考文献1陈晓东,田利华长江三角洲地区销售人员薪酬激励实证分析J经济管理，2007（22）P43482吕涛,潘宁军企业销售人员的工作特点分析J商场现代化,200610P2183孙燕,销售人员的职业特点对管理的启发J市场论坛,20097P80834秦向东,刘伟现代企业销售人员素质研究和探讨J安阳工学院学报,20072P74775芮新国销售人员的四大素质J现代营销,20092P576周成刚现代企业薪酬激励研究J中国科技信息,200511P727张再生,李希科技工作者薪酬
47、激励实证和理论研究述评J山西大学学报哲学社会科学版,2010（3）P80848张江山建立科学合理的薪酬激励机制和体系J大众商务,2009（10）P1861879KRISTINEMKUHNCOMPENSATIONASASIGNALOFORGANIZATIONALCULTURETHEEFFECTSOFADVERTISINGINDIVIDUALORCOLLECTIVEINCENTIVESJTHEINTERNATIONALJOURNALOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,20097P1634164810郭翔宇激励理论在薪酬设计中的应用J中国商界,20093P25311王获,陈巍几种激励
48、理论在薪酬管理中的应用J商业研究,200524P646612胡江涛,刘凯,陈慧敏薪酬激励发展新趋势J法制与社会,20086P29613关伟企业薪酬激励机制的误区及其完善J广西师范大学学报（哲学社会科学版）,20063P202214秦奋精英激励，因人而治J企业管理,2007（1）P969715李坦英,王素珍我国中小企业高层管理者薪酬激励探析J企业经济,2010（5）P586016叶霞薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励J中国商贸,2010（6）P6465人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1717MARTINJCONYONEXECUTIVECOMPENSATIONANDINCENTIVE
49、SJACODEMYOFMANAGEMENTPERSPECTIVES,20062P254018李辉文,何石军,赵科峰企业销售人员的薪酬激励研究基于多任务委托代理框架的分析J湘潭大学学报哲学社会科学版,20094P828719徐小辉,赵国强销售人员双效薪酬方案J江苏商论,2006（8）P11311420王元艳S企业销售人员薪酬组合的优化J中国人力资源开发,200910P656721刘必俊,金铭企业营销人员可变薪酬激励机制浅析J中国人力资源开发，20078P636522吕涛基于委托代理模型的销售人员报酬激励机制分析J华东经济管理，20086P9810123杨睿娟销售人员的薪酬设计方案探讨J商场现代化,2006（6）P868724代桂旭激励“火车头”销售人员薪酬设计J中外管理,20066P777925张四龙销售岗位薪酬方案设计实操J中国劳动,2007（10）P384026荆芳坤企业销售人员的薪酬设计J中小企业管理与科技,20093P2人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18致谢人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）19附录薪酬激励方案效果问卷调查您好感谢您参与填写本调查问卷。本次问卷调查的对象是某企业的客户经理，目的是通过您对本企业的薪酬激励方案的认识与看法，以分析该方案的有效作用，同时也有助于进一步改善工
