1、本科毕业论文（设计）任务书题目Y公司员工敬业度研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师一、主要任务与目标面对日益激烈的商业竞争环境，已有越来越多的管理者认识到企业只有拥有敬业度高的员工，才会有高生产率，才能够带来忠诚的顾客，从而实现企业的持续健康发展。因此，如何吸引，发展和保留一支拥有高敬业度的员工队伍对于企业来说显得非常重要，激励并使员工敬业成为成功企业的当务之急。现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。然而，作为企业来说不知道何为真正的员工敬业，怎样衡量员工是否敬业，以及怎样才能真正调动起员工的积极性，切实提高员工的敬
2、业度，这一系列问题在我国的各类企业当中普遍存在。本课题的主要任务是运用人力资源管理相关理论与方法，通过问卷调查法，调查分析Y企业员工敬业度现状、影响因素，进而提出Y企业提高员工敬业度的管理对策。本课题的主要目标是（1）了解Y企业员工敬业度现状；（2）识别Y企业员工敬业度的影响因素；（3）提出Y企业提高员工敬业度的管理对策。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、Y企业员工敬业度现状的调查分析。2、Y企业员工敬业度的影响因素分析。从员工个体和组织管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理等方面调查分析Y企业员工敬业度的影响因素。3、提高Y企业员工敬业度的管理对策。针对Y企业员工敬业度影响
3、因素，提出Y企业提高员工敬业度的管理对策。（二）基本要求1进行敬业度有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110520101122完成毕业论文选题2010112320110110完成文献综述、开题报告及外文翻译201102212011
4、0311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031120110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050320110512毕业论文定稿四、推荐参考文献1张德人力资源开发与管理M清华大学出版社，2001，35382冷媚企业员工敬业度影响因素研究M吉林大学出版社，2007，21233中国员工敬业度调查组怎样吸引、保留员工和提高员工敬业度M中国工业经济出版社，2006，54564吴贤华，陈婷运用需要层次理论来提升员工敬业度水平J中国工业经济，2008，（4），42465王虹员工满意度与员工敬业度的比较J集团经济研究，2005，2，53586高莺试论企业员工的敬业度J,当代经理人，2006，
5、7，17237FRANK,FD,FINNEGAN,RP,TAYLOR,CR2004,THERACEFORTALENTRETAININGANDENGAGINGWORKERSINTHE21STCENTURY,HUMANRESOURCEPLANNING,VOL27NO3,PP12258BREWSTER,C1999,STRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENT,THEVALUEOFDIFFERENTPARADIGMS，INSCHULER,SR,JACKSON,SEEDS,STRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENT,BLACKWELLPUBLISHERS,OXF
6、ORD,2439文献综述题目企业员工敬业度问题研究综述前言部分面对日益激烈的商业竞争环境，已有越来越多的管理者认识到企业只有拥有敬业度高的员工，才会有高生产率，才可以带来忠诚的顾客，从而实现企业的持续健康发展。“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”这是被誉为“世界第一CEO”的杰克韦尔奇发出的管理感言。因此，如何吸引，发展和保留一支拥有高敬业度的员工队伍对于企业管理者来说就非常重要了。激励并使员工敬业，也逐渐成为成功企业与普通企业的显著区别之一。员工敬业度是当前企业所共同关注的重点，是企业获得成功的核心要素敬业度与绩效的关系非常密切，它有助于提升组织生产力、提高利润和顾客满意度
7、并减少员工流失和事故的发生。现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。所以我们就对何谓真正的员工敬业度，员工的敬业度提升之后会给企业带来什么作出研究，进行概述。主体部分（一）敬业度的概念学者罗江萍说员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上，认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。1盖洛普咨询有限公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，给出了他们的定义，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。2“盖洛普路径”可以表述为企业实际利润增长推
8、动股票的增长可持续发展驱动实际利润增长忠实客户驱动可持续发展在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。3他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。4翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲
9、望。第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。5三者各有道理，我只能各取其中的精华，认为敬业度是实实在在的对企业绝对会创造更大价值的员工职业精神。（二）员工敬业度和绩效的关系员工的工作态度有多种多样，有的对企业不满意，有的对企业只是满意，还有的对企业则是发自内心的敬业。满意是指员工对企业的心理期望与现实相符合的程度，员工认为满意就是感到付出
10、与回报对等了，是相对于公平而言的，例如一个员工在企业中付出了一个月的劳动，月末他得到了薪酬工资和一些福利，他感觉和自己的付出成正比了，他的心里没有不平衡感，会继续为企业工作，仅此而已。而敬业是在满意度之上的一种对企业的认可，认为企业的利益就是自己的利益，自已改为企业做出自已所有的贡献，哪怕加班哪怕不休假他们都愿意，对于员工来说工作是一种人生价值的体现，为公司创造最大的价值使员工的天职。6盖洛普公司经过研究得出结论敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。翰威特咨询有限公
11、司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值，大大提高绩效。7（三）影响员工敬业度的因素员工敬业度对企业的绩效有非常大的影响，所以我们迫切需要提高员工的敬业度水平。那么影响员工敬业度的因素有哪些呢，我们来看看学者们怎么说。诸
12、玲认为影响敬业度的因素在于企业重视与组织认同程度。一方面，企业及领导对调查对象业务开展的重视程度越高，能够为企业整体的发展提供的资源越充足，企业的发展趋势越壮大，为员工开展工作提供的保障越有效，就越能给员工注入激情和动力，从而在很大程度上能够为员工敬业打下坚实的基础；另一方面，员工在工作中的优良表现能够及时得到领导及同事的认同，会使员工感觉自身价值得到体现，从而促进员工更加投入的工作。8程雪认为影响敬业度的因素在于沟通交流。一方面，调查对象直接上级拥有较强的个人魅力，如平易近人、善于倾听等品质，让员工愿意主动与其沟通和交流，反之会让员工产生倦怠甚至抗拒的心理，对工作的开展产生极为不利的影响；另
13、一方面，企业若建立了通畅的沟通渠道，提供了充足的沟通机会，使得员工可以将工作、生活等方面遇到的困难、取得的收获等信息与领导者和其他同事进行交流，最终能达到增进了解、获得支持等目的。9吴贤华、陈婷认为影响敬业度的因素在于激励机制。激励是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的过程。对员工进行适时适度的激励能够使员工感觉到自身的工作是被人注意的，自己的工作绩效也是被关注的，这能够提升员工对工作的投入程度，增强员工的工作信心，从而能够提高工作绩效。企业对员工的激励主要包括各种形式的表扬、鼓励，也包括为员工提供职业发展机会和薪酬福利的增加
14、等。优秀绩效的员工若不能得到有效正面激励，会使他们的工作热情大大减少；绩效不佳的员工若不能得到适度负面激励，则会导致员工继续产出低绩效。10刘雪梅认为影响敬业度的因素在于个人成长机会。员工不仅希望自己的工作成绩得到肯定，也希望获得成长和发展的机会。被访员工大都认为相似的工作很难让能力、技能、知识等得到提升和丰富，而具有适度挑战性的且相似程度不大的工作更能使员工的综合素质得到提高。可见，员工并不喜欢长时做一成不变的工作，企业要尽可能为其安排有一定挑战性和创新性的工作，才能让员工在工作中获得更多成长的机会。另外，员工对各种培训机会也是非常重视的，他们认为这不仅为开展工作带来了相关支持，更能丰富自我
15、，为不断迎接新的挑战提供保障。员工在不断完善自我的同时，也希望自己的业绩得到肯定，一定程度上体现在希望获得职位、职称上的提升。那么，企业若能给员工提供长度和宽度都较适宜的发展跑道，则在较大程度上能发展员工、留住员工，从而提升员工敬业度。1112不同学者的理解是不同的，我只能说他们说的都有道理，但都不是太全面，影响敬业度的因素是多方面的，是各个方面的集合。我认为是良好的薪酬水平，良好的激励机制，完善的晋升通道，人性化的管理，等等。（四）提升员工敬业度的途径张京梅提出与绩效挂钩的奖励制度高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和
16、认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。13王庆燕、黄维德指出应着眼于未来的学习管理。学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司配电
17、部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，他们的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。他们的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。卡巴西解释道为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队
18、合作、领导力和项目管理上的技术。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。1415袁刚、高英强调公司要注重与员工互动的知识管理。要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角
19、色确定不同的知识要求。建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。1617陈爱吾指出持续进行绩效评估。一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52一些公司正在探寻这方面的最佳实践。1
20、8陈芳英强调一定要重视的员工关系管理。和其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理SAP美国分公司的董事长麦克德莫特说我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。19关鑫、曾辉倡导与时俱进的职业发展规划。根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52，在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业
21、度低的公司，每年还不到一次。RAYMONDJAMES公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，他们公司拥有可以为员工实现个人目标提供清晰指导的专业发展的规划。2021王庆燕在著作中倡导公平连贯的人力资本战略。敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很
22、多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。2223DONNAMILAM在著作中提到聚焦招聘流程。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。在SPHERION招聘公司，人力资源部门领导花费大量的时间以确保为合适的岗位找到合适的人选。该公司的副总裁兼人力资源主管戈尔茨坦说“成功招聘的重要一点就是要清楚地知道每个职位所需的能力、技巧和行为。我们最近采用了行为量表面试法，以招到
23、最适合的人。”2425关于敬业度的提升途径专家们也是众说纷纭。也给我们提供了如此之多的参考方法，我们可以借鉴其中的精华。述评通过阅读国内外专家学者对敬业度的研究成果。我首先对敬业度的相关问题有了一定的了解，也注意到现代企业所面临员工敬业度不高的现状，又对敬业度的影响因素及如何能提高员工对企业的敬业度做了研究。研究的目的就是为了更好地解决实践中遇到的问题，于是在写本论文时，笔者在参考大量的文献基础上，给出了提高企业员工敬业度的措施与方法，希望能为现代企业的敬业度提升工作开辟新的道路。主要参考文献1马明员工满意度与敬业度关系实证研究J管理世界，2005，1286892张德人力资源开发与管理M，清华
24、大学出版社，2001，35383罗江萍如何激励员工第一版M，大连理工大学出版社，2000，45514冷媚企业员工敬业度影响因素研究M，吉林大学学报，2007，21235翰威特咨询公司企业绩效的指示灯员工敬业度J，2005，91321366王大悟满意度敬业度认同度一关于旅游企业的另类思考J，旅游学刊，2004，（5）35387中国员工敬业度调查组怎样吸引、保留员工和提高员工敬业度J，当代经理人，2006，（7）54568诸玲知识员工敬业度影响因素研究J华东师范大学2008，319259程雪员工敬业度理论研究述评J决策与信息财经观察2008，4293410吴贤华，陈婷运用需要层次理论来提升员工敬业
25、度水平（商场现代化）J，2008，6424611刘雪梅讨好员工是不够的员工满意度和敬业度之辩J当代经理人，2003，10474912王虹员工满意度与员工敬业度的比较J，集团经济研究2005，2535813张京梅员工满意度、敬业度、忠诚度之辨J，管理创新2007，4343814王庆燕，石金涛有效员工社会化的影响因素实证研究J，管理科学，2006，6313215黄维德，蔡宁伟知识员工敬业行为研究J，华东经济管理，2006，119910316袁刚，袁明荣员工敬业度及其培养J，企业研究，2005，138910517高莺试论企业员工的敬业度J2005，10172318陈爱吾关于我国企业员工敬业度问题的思
26、考商场现代J，2005，109911219陈方英基于委托代理理论的饭店企业员工敬业度提升模式研究旅游学刊J，2007，12848720关鑫1T行业员工敬业度结构及工作个体匹配对敬业度的影响研究硕士学位论文D，华南师范大学图书馆，2007，10711621曾晖员工敬业度的评价与开发M，南开大学出版社，2008，678122BYWELLMAN,NEILMARKETINGREVIEW,SUMMER2010,VOL10ISSUE2,P119134,16P,5DIAGRAMSDOI101362/146934710X505735AN51407923，232523ORDERINGSTAKEHOLDERREL
27、ATIONSHIPSANDCITIZENPARTICIPATIONEVIDENCEFROMTHECOMMUNITYDEVELOPMENTBLOCKGRANTPROGRAMBYHANDLEY,DONNAMILAMHOWELLMORONEY,MICHAELPUBLICADMINISTRATIONREVIEW,JUL/AUG2010,VOL70ISSUE4,P601609,9PDOI101111/J15406210201002181XAN51938153，161924ORDERINGSTAKEHOLDERRELATIONSHIPSANDCITIZENPARTICIPATIONEVIDENCEFROM
28、THECOMMUNITYDEVELOPMENTBLOCKGRANTPROGRAMBYHANDLEY,DONNAMILAMHOWELLMORONEY,MICHAELPUBLICADMINISTRATIONREVIEW,JUL/AUG2010,VOL70ISSUE4,P601609,9PDOI101111/J15406210201002181XAN51938153，2529本科毕业论文（设计）开题报告题目Y公司员工敬业度研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师一、论文选题的背景、意义（一）选题意义企业员工敬业度是由满意度引申而来，而员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度
29、。敬业度是在满意度的基础上员工发自内心地对公司做出贡献的程度。面对日益激烈的商业竞争环境，已有越来越多的管理者认识到企业只有拥有敬业度高的员工，才会有高生产率，才能够带来忠诚的顾客，从而实现企业的持续健康发展。目前国内外对这一理论的研究还处于发展期，是一个有勃勃生机的发展学科，很多企业对于这一块还处于空白，有的是企业的决策者没有认识到这方面的重要性，而有的即便认识到也不知道从何做起能提升员工的敬业度从而创造更多的价值，而一些学者也正在研究相关的一些问题，相信这方面研究是对我们的企业长期发展会产生积极的作用。（二）文献综述1、敬业度的概念学者罗江萍说员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中
30、，在情感上，认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。1盖洛普咨询有限公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，给出了他们的定义，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。2“盖洛普路径”可以表述为企业实际利润增长推动股票的增长可持续发展驱动实际利润增长忠实客户驱动可持续发展在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。3他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。4翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目
31、的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
32、5三者各有道理，我只能各取其中的精华，认为敬业度是实实在在的对企业绝对会创造更大价值的员工职业精神。2、员工敬业度和绩效的关系员工的工作态度有多种多样，有的对企业不满意，有的对企业只是满意，还有的对企业则是发自内心的敬业。满意是指员工对企业的心理期望与现实相符合的程度，员工认为满意就是感到付出与回报对等了，是相对于公平而言的，例如一个员工在企业中付出了一个月的劳动，月末他得到了薪酬工资和一些福利，他感觉和自己的付出成正比了，他的心里没有不平衡感，会继续为企业工作，仅此而已。而敬业是在满意度之上的一种对企业的认可，认为企业的利益就是自己的利益，自已改为企业做出自已所有的贡献，哪怕加班哪怕不休假他
33、们都愿意，对于员工来说工作是一种人生价值的体现，为公司创造最大的价值使员工的天职。6盖洛普公司经过研究得出结论敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观
34、和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值，大大提高绩效。73、影响员工敬业度的因素员工敬业度对企业的绩效有非常大的影响，所以我们迫切需要提高员工的敬业度水平。那么影响员工敬业度的因素有哪些呢，我们来看看学者们怎么说。诸玲认为影响敬业度的因素在于企业重视与组织认同程度。一方面，企业及领导对调查对象业务开展的重视程度越高，能够为企业整体的发展提供的资源越充足，企业的发展趋势越壮大，为员工开展工作提供的保障越有效，就越能给员工注入激情和动力，从而在很大程度上能够为员工敬业打下坚实的基础；另一方面，员工在工作中的优良表现能够及时
35、得到领导及同事的认同，会使员工感觉自身价值得到体现，从而促进员工更加投入的工作。8程雪认为影响敬业度的因素在于沟通交流。一方面，调查对象直接上级拥有较强的个人魅力，如平易近人、善于倾听等品质，让员工愿意主动与其沟通和交流，反之会让员工产生倦怠甚至抗拒的心理，对工作的开展产生极为不利的影响；另一方面，企业若建立了通畅的沟通渠道，提供了充足的沟通机会，使得员工可以将工作、生活等方面遇到的困难、取得的收获等信息与领导者和其他同事进行交流，最终能达到增进了解、获得支持等目的。9吴贤华、陈婷认为影响敬业度的因素在于激励机制。激励是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机，使人产生一种积极向上的心理状
36、态，推动和引导人产生积极行为的过程。对员工进行适时适度的激励能够使员工感觉到自身的工作是被人注意的，自己的工作绩效也是被关注的，这能够提升员工对工作的投入程度，增强员工的工作信心，从而能够提高工作绩效。企业对员工的激励主要包括各种形式的表扬、鼓励，也包括为员工提供职业发展机会和薪酬福利的增加等。优秀绩效的员工若不能得到有效正面激励，会使他们的工作热情大大减少；绩效不佳的员工若不能得到适度负面激励，则会导致员工继续产出低绩效。10刘雪梅认为影响敬业度的因素在于个人成长机会。员工不仅希望自己的工作成绩得到肯定，也希望获得成长和发展的机会。被访员工大都认为相似的工作很难让能力、技能、知识等得到提升和
37、丰富，而具有适度挑战性的且相似程度不大的工作更能使员工的综合素质得到提高。可见，员工并不喜欢长时做一成不变的工作，企业要尽可能为其安排有一定挑战性和创新性的工作，才能让员工在工作中获得更多成长的机会。另外，员工对各种培训机会也是非常重视的，他们认为这不仅为开展工作带来了相关支持，更能丰富自我，为不断迎接新的挑战提供保障。员工在不断完善自我的同时，也希望自己的业绩得到肯定，一定程度上体现在希望获得职位、职称上的提升。那么，企业若能给员工提供长度和宽度都较适宜的发展跑道，则在较大程度上能发展员工、留住员工，从而提升员工敬业度。1112不同学者的理解是不同的，我只能说他们说的都有道理，但都不是太全面
38、，影响敬业度的因素是多方面的，是各个方面的集合。我认为是良好的薪酬水平，良好的激励机制，完善的晋升通道，人性化的管理，等等。4、提升员工敬业度的途径张京梅提出与绩效挂钩的奖励制度高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与
39、他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。13王庆燕、黄维德指出应着眼于未来的学习管理。学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，他们的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。他们的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是
40、他们确信员工培训的重要是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。卡巴西解释道为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技术。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。1415袁刚、高英强调公司要注重与员工互动的知识管理。要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获
41、得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。1617陈爱吾指出持续进行绩效评估。一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。
42、然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52一些公司正在探寻这方面的最佳实践。18陈芳英强调一定要重视的员工关系管理。和其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理SAP美国分公司的董事长麦克德莫特说我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任
43、务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。19关鑫、曾辉倡导与时俱进的职业发展规划。根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52，在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。RAYMONDJAMES公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，他们公司拥有可以为员工实现个人目标提供清晰指导的专业发展的
44、规划。2021王庆燕在著作中倡导公平连贯的人力资本战略。敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。2223DONNAMILAM在著作中提到聚焦招聘流程。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要
45、确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。在SPHERION招聘公司，人力资源部门领导花费大量的时间以确保为合适的岗位找到合适的人选。该公司的副总裁兼人力资源主管戈尔茨坦说“成功招聘的重要一点就是要清楚地知道每个职位所需的能力、技巧和行为。我们最近采用了行为量表面试法，以招到最适合的人。”2425关于敬业度的提升途径专家们也是众说纷纭。也给我们提供了如此之多的参考方法，我们可以借鉴其中的精华。5、述评通过阅读国内外专家学者对敬业度的研究成果。我首先对敬业度的相关问题有了一定的了解，也注意到现代企业所面临员工敬业度不高的现状，又对敬业度的影响因素及如何能提高员工对企业的敬业度做了研
46、究。研究的目的就是为了更好地解决实践中遇到的问题，于是在写本论文时，笔者在参考大量的文献基础上，给出了提高企业员工敬业度的措施与方法，希望能为现代企业的敬业度提升工作开辟新的道路。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容论文主要从三方面进行论述（1）Y企业员工敬业度现状的调查分析。（2）Y企业员工敬业度的影响因素分析。从员工个体和组织管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理等方面调查分析Y企业员工敬业度的影响因素。（3）提高Y企业员工敬业度的管理对策。针对Y企业员工敬业度影响因素，提出Y企业提高员工敬业度的管理对策。（二）拟解决的主要问题1、依据相关结果分析Y公司员工敬
47、业度的各种影响因素。2、根据企业自身特点提出提升员工敬业度的管理对策。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法研究的方法主要采用文献研究法、问卷调查法。文献研究法是通过对文献资料的阅读，来初步了解员工敬业度对企业的影响以及提升敬业度过程中需要注意的问题；问卷调查法是通过对具体企业中的员工进行走访调查，来确定该企业中存在影响员工员工敬业度的问题重点并提出解决方案。（二）技术路线企业员工敬业度提升路径研究企业员工敬业度的现状员工敬业度的影响因素分析提高员工敬业度管理对策企业敬业度文献研究对Y企业的员工敬业度问卷调查研究制定提升企业员工敬业度的方案四、研究的总体安排与进度201011052010112
48、2完成毕业论文选题2010112320110110完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031120110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050320110512毕业论文定稿五、主要参考文献1马明员工满意度与敬业度关系实证研究J管理世界，2005，1286892张德人力资源开发与管理M，清华大学出版社，2001，35383罗江萍如何激励员工第一版M，大连理工大学出版社，2000，45514冷媚企业员工敬业度影响因素研究M，吉林大学学报，2007，21235翰威特咨询公司企业绩效的指示灯员工敬业度J，2005，91321
49、366王大悟满意度敬业度认同度一关于旅游企业的另类思考J，旅游学刊，2004，（5）35387中国员工敬业度调查组怎样吸引、保留员工和提高员工敬业度J，当代经理人，2006，（7）54568诸玲知识员工敬业度影响因素研究J华东师范大学2008，319259程雪员工敬业度理论研究述评J决策与信息财经观察2008，4293410吴贤华，陈婷运用需要层次理论来提升员工敬业度水平（商场现代化）J，2008，6424611刘雪梅讨好员工是不够的员工满意度和敬业度之辩J当代经理人，2003，10474912王虹员工满意度与员工敬业度的比较J，集团经济研究2005，2535813张京梅员工满意度、敬业度、忠诚度之辨J，管理创新2007，4343814王庆燕，石金涛有效员工社会化的影响因素实证研究J，管理科学，2006，6313215黄维德，蔡宁伟知识员工敬业行为研究J，华东经济管理，2006，119910316袁刚，袁明荣员工敬业度及其培养J，企业研究，2005，138910517高莺试论企业员工的敬业度J2005，10172318陈爱吾关于我国企业员工敬业度问题的思考商场现代J，2005，109911219陈方英基于委托代理理论的饭店企业员工敬业度提升模式研究旅游学刊J，2007，12848720关鑫1T行业员工敬业度结构及工作个体匹配对敬业度
