1、本科毕业设计论文任务书课题名称学习理论视角下的某企业新员工培训研究指导教师学院商学院专业人力资源管理班级学生姓名学号开题日期2010年11月22日一、主要任务与目标本课题的主要任务是了解某企业新员工培训存在的问题并分析问题出现的原因，运用所学学习理论的知识对该企业现有的新员工培训方案进行修改完善。本课题的目标是依据相关新员工培训的资料汇总及分析结果，根据学习理论的相关知识，制定一系列切实可行的新员工培训的措施，并根据某企业的具体情况建立一套合适的有针对性的新员工培训模式。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作；2、结合选题完成开题报告；3、翻译2篇与选题
2、相关的外文文献；4、完成毕业实习报告的撰写；5、完成毕业论文的撰写。（二）基本要求1、进行新员工培训对策方法有关文献资料的收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献
3、综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿四、主要参考文献1朱歆朝，蒲晓红企业基于GOLDSTEIN模型的员工培训需求分析J集团经济研究，2007（08）P2302周婿诗培训需求分析模型研究综述J现代企业教育，2009（22）P68693李龙梅基于木桶原理谈企业培训体系的构建J经济师，2008（01）P2462474康健运用平衡积分卡理念探讨积分式培训体系的益处J企业活力，2006（03）P66675杨虹，杨怀珍基于胜任力模型的培训体系研究J中国
4、管理信息化,2009（17）P1061086尚志伟，韩冬企业培训体系相关问题的探讨J继续教育，2009（08）P18197唐文君论现代企业培训的理论基础J职教论坛，2008（01）P30338关培兰，吴晓俊个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用J商业时代,200828P52539DAVIDROBOTHAM,LEARNINGANDTRAININGDEVELOPINGTHECOMPETENTLEARNERJJOURNALOFEUROPEANINDUSTRIALTRAININGVOLUME27200309P47348010GRAEMECURRIE,LEARNINGTHEORYANDTHEDESI
5、GNOFTRAININGINAHEALTHAUTHORITYJHEALTHMANPOWERMANAGEMENTVOLUME,211995（02P1319本科毕业论文（设计）文献综述题目学习理论视角下的企业新员工培训研究专业人力资源管理一、前言部分企业新员工的培训，是培训工作一个重要的开始，它就像一个人在儿童时期所接受的启蒙教育一样，对员工、企业都发挥着深远的影响。新员工培训已成为一个企业培训体系中不可或缺的重要组成部分。成功的新员工培训不仅有效地向员工传递本企业的共同价值观，而且可以提高员工的忠诚度和满意感，以更好地发挥员工的积极性。此外，有效的新员工培训是新员工和企业之间的一座桥梁，一座沟通
6、和理解的桥梁,为新员工迅速投入工作奠定良好的基础。现今很多企业已经认识到培训的重要性并积极开展组织员工培训。然而，效果却不尽人意。究其原因，培训内容、培训方式、培训效果评估都难辞其咎。但是，很多企业都忽视了很重要的一点，那就是新员工的心理现象，如自我效能感、满意度等。人是世界上最复杂的一种生物，在开展人力资源管理实践的过程中需心理学不断提供有力的支持。学习理论作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，对开展人力资源管理活动起着至关重要的作用。因而，在人力资源管理工作的重要部分培训中，学习理论也显得尤为重要。学会剖析新员工的心理和行为，并根据分析结果制定相应的策略，因材施教，可以使培训获得
7、显著的效果，进而为整个企业的发展提供有力的保障。二、主题部分这部分主要从培训需求、培训体系的构建、相关学习理论、培训模式及学习理论视角下的员工心理研究五个方面进行研究。（一）关于培训需求分析研究培训作为一种投资行为，企业强调其投入与产出，因此企业非常重视培训的有效性。而培训需求分析作为培训的首要环节。其准确性直接影响了培训的有效性。而且它对随后三个部分都起着“定向”作用。可以说培训需求分析是培训的重中之重，也是企业人力资源开发与培训的起点。这部分主要对培训需求模型进行梳理，并对其作初步评价。GOLDSTEIN分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在
8、给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以及需要怎样的培训。朱歆朝，蒲晓红，2007周婿诗（2009）认为改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。在GOLDSTEIN分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析。此外由美国学者汤姆W戈特提出的培训需求绩效差距模
9、型是通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关的原因。基于胜任力的培训需求分析模型是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向型分析方法。（何斌，孙笑飞，2004）冯静，陈英梅，刘洪顺（2005认为前瞻性培训需求分析模型将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓所在。该模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工
10、目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具有战略意义。综上所述，培训需求分析的方法有多种，但每种都有其各自的优缺点。因此，在进行培训需求分析时，要根据具体需要选择适合的方法。（二）关于培训体系的构建研究建立有效性的培训体系是企业人力资源开发与管理的重要内容，这部分尚志伟等专家主要从培训体系的维度、培训相关原理等方面来阐述培训体系的构建。尚志伟，韩冬（2009）认为一个完整的培训
11、体系可以从以下几个维度来构建培训系列可以将员工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员、技术工人三支队伍来划分出三个领域；培训层次按照企业的行政级别和专业技术职称系列可以分为高、中、初三个等级；培训类型按照内容可以将培训分为岗前培训、岗位培训、专题培训这三种类型；培训模式内部培训、外部培训、拓展培训等多种模式相结合。建立企业的培训体系应做到1、必须将培训纳入人力资源考核中；2、建立清晰和规范的层次化的培训体系；3、企业的培训的计划和安排必须坚持纵向的参与。李龙梅（2008）根据木桶原理来分析企业的员工培训。其中桶底表示组织文化与员工的人文素养；木片间隙表示各部门间的协作和沟通；桶箍表示组织的配套机
12、制；木片本身质量表示员工自身素质。基于“木桶原理”构建企业的培训体系时，组织除应加长“短板”外，还必须建立健全自己的培训体系，加固桶底，密合木板，箍紧桶箍，并且要注意每块朱砖拳身的质量。基于胜任力模型的培训体系就是清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。结合彭剑锋教授所阐述的基于胜任力模型的培训开发的步骤来建立基于胜任力模型的培训体系流程，其中建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。胜任力模型的建立以企业和员工所在的岗位为基础，选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征，采用胜任力模型的方法流程构建模型。（杨虹，杨怀珍，2009）谭春平，王烨（2007）
13、认为员工培训作为人力资源管理的一个重要职能应该建立在客户导向的基础之上。以客户为导向的企业员工培训模式证明自己的价值企业员工培训通过对企业消费者和客户的关注，维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。客户导向的员工培训体系的构建步骤为1、培训需求分析和培训方案的制定；2、实施培训计划并进行培训效果的评估。康健（2006）应用平衡计分卡的观点来探讨企业积分式培训体系的益处，将从平衡计分卡的四个角度财务、客户、内部流程、学习和创新对积分式培训体系的益处进行阐述。财务分析角度是从成本核算和投资收益方面来讨论积分式培训体系的益处；客户分析角度是从被培训员工满意度和课程体系培训绩效方面来讨论积分式培训体
14、系的益处；内部流程角度是从培训体系的运作和其对企业战略的支持这两个方面来讨论积分式培训体系的益处；学习和刨新角度是从培训体系的自我更新能力来讨论积分式培训体系的益处。当今社会，通过建立和健全企业的培训体系，可以实现组织的不断的良性发展，实现企业的可持续发展，建立一个完善和健全的培训体系符合所有企业的诉求。（三）相关学习理论研究任何一种理性的实践，都需要从先进的理论中吸取养分。就企业培训而言，其本质上是一种学习实践行为，是对员工实施的有目的、有计划、有组织的系统学习过程。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学
15、习型组织理论，这部分主要从以上几种学习理论进行研究。首先，分布式认知观点认为，认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、文化、社会和时问等之中，强调认知功能的系统性，这与现代系统论原理是相符合的。分布式认知理论对企业培训的启发1、确立员工在培训中的主体地位；2、设计培训环境；3、采用多种培训工具。其次，情景学习理论有四个基本要素1、社会实践与社会世界；2、合法的边缘参与；3、实践共同体的建构；4、学习课程。情境学习理论对培训的几点启示1、培训应该在真实的任务情境中进行；2、重视参与式培训；3、员工培训要有反思的设计。再次，合作学习理论是一种目标导向活动，由于合作学习强调动态因素之间的合作性互动，合
16、作学习把“不求人人成功，但求人人进步”作为教学追求的一种境界，同时也将之作为教学评价的最终目标和尺度。最后，建构主义认为，理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分。建构主义理论对员工培训的启发1、注重培训前期的调查研究；2、转变培训观念；3、创设培训情景；4、建设信息资源库。此外，学习型组织理论认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。学习型组织对员工培训的启发1、注重员工的职业生涯设计；2、重视团体学习；3、注重员工心态培训；4、注重企业文化建设与培训；5、把培训作为一项系统工程。（唐文君，2008）金涛（2009）认为计算
17、机辅助教学所带来的教学理念的变革体现在以下几个方面1、注重学生能力的培养，变“学会”为“会学”；2、重视知识的理解，变“知识重现”为“意义建构”。计算机辅助教学产生的理论基础主要有行为主义理论、认知主义理论和建构主义理论。以上学习理论进一步奠定了现代企业培训的理论基石，对员工培训有较强的实践指导意义。（四）有关培训模式研究针对培训模式，刘宝发，杨庆芳2004）总结发展中的培训模式得到以下结论1、自20世纪60年代起，系统培训模式已经开始形成，在实践中各企业对这一模式进行调整，通常包括以下几个方面制定培训政策；确定培训需求；制定培训目标与计划；实践培训计划；对计划的实施进行评估、审核。然而，系统
18、培训模式显然还没有表明培训职能在开发供应领先能力方面应该起到的积极作用，也没有考虑到将培训职能融人组织的必要性，没有阐述它与培训实施中相关各方之间的关系。2、计划培训模式在系统培训模式的基础上引入了一个从评价培圳需求，进一步确定培训需求的环节，然而计划性培训模式也继承了系统培训模式的缺陷。3、泰勒提出的一个新的模式即过渡型培训模式，他将其描述为战略和学习的双环路，内环是系统培训模式；外环是战略和学习。远景期望设想、使命组织存在的意义和价值对前两者的解释，都必须在对目标的具体关注之前确定，过渡培圳模式保留系统培训模式作为培训指南的诱人之处，同时又将培训放在了更广泛的企业背景之中，它揭示出组织作为
19、一个整体应与其战略发展相适应。4、“国家培训奖”培训模式。在“国家培训奖”中参赛评委们试图寻找那些证明培训对提高组织绩效确实起到作用的数据，而且要根据一个特征体系来考查参赛人员。这一体系对数据作系列性排列，并对培训作有效评估，结果具有可考核性多用量化指标。另外该模式具有许多突出特点明确认识到培训目标与组织需要相结合的必要性；培训结果并不仅仅是专业人员的事情，而且是组织关注的事情。5、咨询型培训模式。它把培训分为内部咨询顾问和外部咨询顾问，外部咨询是对员工做什么、如何做、在哪里做、何时做等进行更好的控制；而内部咨询是受训者的未来工作方向，这种方向不仅可以提供组织所需的灵活性和应对力，还能提高个人
20、的满足感和能力。6、持续发展型培训模式像是一个实践型模式，它是对组织持续发展目标的说明。该模式强调了两个方面一是它将有效培训置于更广泛的组织背景中，并探索与其他发展活动的联系；一是它提出了通向持续发展终极之路的一系列相关活动内容。7、阿什里德培训模式将组织的培训活动按其等级水平划分为3个阶段离散阶段；整合阶段；聚焦阶段。它提供了一个组织培训与发展的理想状态。8、学习型组织培训模式实行双轨学习，组织通过个人进行学习因此要鼓励适宜的学习氛围，以期通过共同努力促进发展。9、有效培训模式培训的功能之一就是将不同需求组织起来，并为满足这些需求做出安排；强调采用量化目标培训的重要性和培训与组织目标的联系。
21、本部分根据企业培训的发展历程对各种培训模式的核心思想进行了简要的阐述，并分析了它们的优缺点。企业的培训活动应该与企业的战略目标紧紧地联系在一起，以让受训的员工充分认识到培训的最终目的，发挥主观能动性，使企业能尽快地实现战略目标。（五）运用学习理论剖析员工在培训中的心理研究关于运用学习理论理论对员工在培训中的心理研究，关培兰等专家主要是从心理契约及自我效能感、沟通问题等方面进行研究的。关培兰（2008）认为人力资源管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持。因此，需要从新的视角，开展
22、对人力资源管理的心理学问题研究。而学习理论作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。心理契约越来越成为人力资源管理领域研究的热点问题。而对于心理契约构建的关键阶段入职初期的员工入职培训则显得尤为重要,如何根据心理契约来设计新员工入职培训方案,对新员工进行有针对性的培训,在组织与员工之间建立起合理、有效的心理契约。（张黎青，杨瑞仙，张忠斌，2008）自我效能感是个人行为的决定因素，在调节人的行为上具有重要的作用。自我效能感可通过行为的成败经验、替代性经验和言语说服等方式进行培养。（张艳琼，陈镜宇，裴前方，2010）。丁奕（2007）认为具有高自我效能感
23、的员工在面对新工作的挑战时将会展示出更高的能力表现动机。有实证研究显示,具有高自我效能感的新员工会更多采取主动行为。新员工自我效能感也与资源获取、组织承诺、解决问题的策略和工作调整地方式相关。MAJOR和KOZLOWSKI1997的研究表明,具有高自我效能感的员工表现出了更多的信息搜集行为。自我效能感与反馈收集、信息搜集、普通社会化、雇主关系建立和人际关系建立等之间存在正相关,当组织采取组织社会化策略时,自我效能感可以作为新员工主动行为的重要预测变量。张洪民，李俊英（2007）认为对于沟通,企业培训缺乏的往往不只是技巧,更重要的是沟通过程中难以克服的心理障碍,主要表现在以下几个方面不敢沟通、不
24、愿沟通、不屑沟通、不知沟通、不会沟通。上述几种心理障碍给正确处理员工培训造成困难,在人与人的交往中带来的是压抑、不愉快等消极情感体验。准确、合理地掌握和理解新员工在培训中的心理，并剖析相应的行为，对于培养员工在培训中的积极态度，提高员工的培训效率具有积极的意义，对开展培训活动具有至关重要的作用。三、总结部分如今，合理地运用学习理论的角度来探讨新员工培训并付诸实践已越来越受到国内外企业的关注与重视。如联想集团的新员工“入模子”教育，注重培养新员工对企业文化和行为规范的认同；海尔集团设计的“新员工培训四步曲”，关注了新员工不同时期的需求；通用电气开设了“新员工启航培训课程”，通过野外拓展训练，帮助
25、新员工认同企业目标，建立归属感等。新员工培训是企业对人力资源的一项长期投资,这或许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资。对企业来说,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节,它既是选才招聘的后续工作,也是留才工作的第一步。四、参考文献1朱歆朝，蒲晓红企业基于GOLDSTEIN模型的员工培训需求分析J集团经济研究，2007（08）P2302周婿诗培训需求分析模型研究综述J现代企业教育，2009（22）P68693陈小兰，冯倩企业员工培训需求分析模型及运用基于胜任特征J中国商贸，2009（19）P584何斌，孙笑飞基于胜任力的培训需求分析及其应用J企业经济,2004（
26、01）P66675冯静，陈英梅，刘洪顺员工培训需求评估模型的构建J商业时代,2005（03）P27286李龙梅基于木桶原理谈企业培训体系的构建J经济师，2008（01）P2462477康健运用平衡积分卡理念探讨积分式培训体系的益处J企业活力，2006（03）P66678谭春平，王烨客户导向下的企业员工培训体系构建J商业时代,2007（23）P44459杨虹，杨怀珍基于胜任力模型的培训体系研究J中国管理信息化,2009（17）P10610810尚志伟，韩冬企业培训体系相关问题的探讨J继续教育，2009（08）P181911唐文君论现代企业培训的理论基础J职教论坛，2008（01）P303312金
27、涛计算机辅助教学发展历史和趋势研究J内蒙古师范大学,2009P104313刘宝发，杨庆芳企业培训模式综述J科技进步与对策,2004（04）P14114314张红霞，郭爱英，宋长生基于组织社会化的新员工三层级培训模型J合作经济与科技,2008（17）P666715高新科四元一体培训模式的实践与研究J继续教育研究,2009（12）P13713916关培兰，吴晓俊个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用J商业时代,200828P525317张黎青，杨瑞仙，张忠斌基于心理契约的新员工入职培训策略研究J中国电力教育,20083P22622718张艳琼，陈镜宇，裴前方自我效能感在人力资源管理中的应用J经
28、济导刊，20101P666719丁奕组织社会化视角下的新员工主动行为研究J中国人力资源开发,20078P103920赵敏，王成科从学习理论视角看项目管理中的人力资源管理J项目管理技术,20086P656821张洪民，李俊英浅谈企业培训中员工沟通的心理障碍J人才资源开发，2007（12）P757622DAVIDROBOTHAM,LEARNINGANDTRAININGDEVELOPINGTHECOMPETENTLEARNERJJOURNALOFEUROPEANINDUSTRIALTRAININGVOLUME27200309P47348023GRAEMECURRIE,LEARNINGTHEORYAN
29、DTHEDESIGNOFTRAININGINAHEALTHAUTHORITYJHEALTHMANPOWERMANAGEMENTVOLUME,211995（02P1319本科毕业论文（设计）开题报告题目学习理论视角下的某企业新员工培训研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义企业新员工的培训，是培训工作一个重要的开始，它就像一个人在儿童时期所接受的启蒙教育一样，对员工、企业都发挥着深远的影响。新员工培训已成为一个企业培训体系中不可或缺的重要组成部分。成功的新员工培训不仅有效地向员工传递本企业的共同价值观，而且可以提高员工的忠诚度和满意感，以更好地发挥员工的积极性。此外，有效的新员工培
30、训是新员工和企业之间的一座桥梁，一座沟通和理解的桥梁,为新员工迅速投入工作奠定良好的基础。本课题的主要任务是了解某企业新员工培训存在的问题并分析问题出现的原因，运用所学学习理论的知识对该企业现有的新员工培训方案进行修改完善。本课题的目标是依据相关新员工培训的资料汇总及分析结果，根据学习理论的相关知识，制定一系列切实可行的新员工培训的措施，并根据某企业的具体情况建立一套合适的有针对性的新员工培训模式。（二）选题背景培训作为一种投资行为，企业强调其投入与产出，因此企业非常重视培训的有效性。而培训需求分析作为培训的首要环节。其准确性直接影响了培训的有效性。而且它对随后三个部分都起着“定向”作用。可以
31、说培训需求分析是培训的重中之重，也是企业人力资源开发与培训的起点。这部分主要对培训需求模型进行梳理，并对其作初步评价。任何一种理性的实践，都需要从先进的理论中吸取养分。就企业培训而言，其本质上是一种学习实践行为，是对员工实施的有目的、有计划、有组织的系统学习过程。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学习型组织理论。（三）文献综述这部分主要从培训需求、培训体系的构建、相关学习理论、培训模式及学习理论视角下的员工心理研究五个方面进行研究。1、关于培训需求分析研究培训作为一种投资行为，企业强调其投入与产出，因此企
32、业非常重视培训的有效性。而培训需求分析作为培训的首要环节。其准确性直接影响了培训的有效性。而且它对随后三个部分都起着“定向”作用。可以说培训需求分析是培训的重中之重，也是企业人力资源开发与培训的起点。这部分主要对培训需求模型进行梳理，并对其作初步评价。GOLDSTEIN分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以
33、及需要怎样的培训。朱歆朝，蒲晓红，2007周婿诗（2009）认为改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。在GOLDSTEIN分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析。此外由美国学者汤姆W戈特提出的培训需求绩效差距模型是通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关
34、的原因。基于胜任力的培训需求分析模型是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向型分析方法。（何斌，孙笑飞，2004）冯静，陈英梅，刘洪顺（2005认为前瞻性培训需求分析模型将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓所在。该模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作
35、变被动为主动，更具有战略意义。综上所述，培训需求分析的方法有多种，但每种都有其各自的优缺点。因此，在进行培训需求分析时，要根据具体需要选择适合的方法。2、关于培训体系的构建研究建立有效性的培训体系是企业人力资源开发与管理的重要内容，这部分尚志伟等专家主要从培训体系的维度、培训相关原理等方面来阐述培训体系的构建。尚志伟，韩冬（2009）认为一个完整的培训体系可以从以下几个维度来构建培训系列可以将员工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员、技术工人三支队伍来划分出三个领域；培训层次按照企业的行政级别和专业技术职称系列可以分为高、中、初三个等级；培训类型按照内容可以将培训分为岗前培训、岗位培训、专题培
36、训这三种类型；培训模式内部培训、外部培训、拓展培训等多种模式相结合。建立企业的培训体系应做到1、必须将培训纳入人力资源考核中；2、建立清晰和规范的层次化的培训体系；3、企业的培训的计划和安排必须坚持纵向的参与。李龙梅（2008）根据木桶原理来分析企业的员工培训。其中桶底表示组织文化与员工的人文素养；木片间隙表示各部门间的协作和沟通；桶箍表示组织的配套机制；木片本身质量表示员工自身素质。基于“木桶原理”构建企业的培训体系时，组织除应加长“短板”外，还必须建立健全自己的培训体系，加固桶底，密合木板，箍紧桶箍，并且要注意每块朱砖拳身的质量。基于胜任力模型的培训体系就是清晰定义目标和学习过程中学习者要
37、达到的能力的培训系统。结合彭剑锋教授所阐述的基于胜任力模型的培训开发的步骤来建立基于胜任力模型的培训体系流程，其中建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。胜任力模型的建立以企业和员工所在的岗位为基础，选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征，采用胜任力模型的方法流程构建模型。（杨虹，杨怀珍，2009）谭春平，王烨（2007）认为员工培训作为人力资源管理的一个重要职能应该建立在客户导向的基础之上。以客户为导向的企业员工培训模式证明自己的价值企业员工培训通过对企业消费者和客户的关注，维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。客户导向的员工培训体系的构建步骤为1、培训需求
38、分析和培训方案的制定；2、实施培训计划并进行培训效果的评估。康健（2006）应用平衡计分卡的观点来探讨企业积分式培训体系的益处，将从平衡计分卡的四个角度财务、客户、内部流程、学习和创新对积分式培训体系的益处进行阐述。财务分析角度是从成本核算和投资收益方面来讨论积分式培训体系的益处；客户分析角度是从被培训员工满意度和课程体系培训绩效方面来讨论积分式培训体系的益处；内部流程角度是从培训体系的运作和其对企业战略的支持这两个方面来讨论积分式培训体系的益处；学习和刨新角度是从培训体系的自我更新能力来讨论积分式培训体系的益处。当今社会，通过建立和健全企业的培训体系，可以实现组织的不断的良性发展，实现企业的
39、可持续发展，建立一个完善和健全的培训体系符合所有企业的诉求。3、相关学习理论研究任何一种理性的实践，都需要从先进的理论中吸取养分。就企业培训而言，其本质上是一种学习实践行为，是对员工实施的有目的、有计划、有组织的系统学习过程。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学习型组织理论，这部分主要从以上几种学习理论进行研究。首先，分布式认知观点认为，认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、文化、社会和时问等之中，强调认知功能的系统性，这与现代系统论原理是相符合的。分布式认知理论对企业培训的启发1、确立员工在培训中的主体
40、地位；2、设计培训环境；3、采用多种培训工具。其次，情景学习理论有四个基本要素1、社会实践与社会世界；2、合法的边缘参与；3、实践共同体的建构；4、学习课程。情境学习理论对培训的几点启示1、培训应该在真实的任务情境中进行；2、重视参与式培训；3、员工培训要有反思的设计。再次，合作学习理论是一种目标导向活动，由于合作学习强调动态因素之间的合作性互动，合作学习把“不求人人成功，但求人人进步”作为教学追求的一种境界，同时也将之作为教学评价的最终目标和尺度。最后，建构主义认为，理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分。建构主义理论对员工培训的启发1、注重培训前期的调查研究；2、转变培训
41、观念；3、创设培训情景；4、建设信息资源库。此外，学习型组织理论认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。学习型组织对员工培训的启发1、注重员工的职业生涯设计；2、重视团体学习；3、注重员工心态培训；4、注重企业文化建设与培训；5、把培训作为一项系统工程。（唐文君，2008）金涛（2009）认为计算机辅助教学所带来的教学理念的变革体现在以下几个方面1、注重学生能力的培养，变“学会”为“会学”；2、重视知识的理解，变“知识重现”为“意义建构”。计算机辅助教学产生的理论基础主要有行为主义理论、认知主义理论和建构主义理论。以上学习理论进一步奠定了现
42、代企业培训的理论基石，对员工培训有较强的实践指导意义。4、有关培训模式研究针对培训模式，刘宝发，杨庆芳2004）总结发展中的培训模式得到以下结论1、自20世纪60年代起，系统培训模式已经开始形成，在实践中各企业对这一模式进行调整，通常包括以下几个方面制定培训政策；确定培训需求；制定培训目标与计划；实践培训计划；对计划的实施进行评估、审核。然而，系统培训模式显然还没有表明培训职能在开发供应领先能力方面应该起到的积极作用，也没有考虑到将培训职能融人组织的必要性，没有阐述它与培训实施中相关各方之间的关系。2、计划培训模式在系统培训模式的基础上引入了一个从评价培圳需求，进一步确定培训需求的环节，然而计
43、划性培训模式也继承了系统培训模式的缺陷。3、泰勒提出的一个新的模式即过渡型培训模式，他将其描述为战略和学习的双环路，内环是系统培训模式；外环是战略和学习。远景期望设想、使命组织存在的意义和价值对前两者的解释，都必须在对目标的具体关注之前确定，过渡培圳模式保留系统培训模式作为培训指南的诱人之处，同时又将培训放在了更广泛的企业背景之中，它揭示出组织作为一个整体应与其战略发展相适应。4、“国家培训奖”培训模式。在“国家培训奖”中参赛评委们试图寻找那些证明培训对提高组织绩效确实起到作用的数据，而且要根据一个特征体系来考查参赛人员。这一体系对数据作系列性排列，并对培训作有效评估，结果具有可考核性多用量化
44、指标。另外该模式具有许多突出特点明确认识到培训目标与组织需要相结合的必要性；培训结果并不仅仅是专业人员的事情，而且是组织关注的事情。5、咨询型培训模式。它把培训分为内部咨询顾问和外部咨询顾问，外部咨询是对员工做什么、如何做、在哪里做、何时做等进行更好的控制；而内部咨询是受训者的未来工作方向，这种方向不仅可以提供组织所需的灵活性和应对力，还能提高个人的满足感和能力。6、持续发展型培训模式像是一个实践型模式，它是对组织持续发展目标的说明。该模式强调了两个方面一是它将有效培训置于更广泛的组织背景中，并探索与其他发展活动的联系；一是它提出了通向持续发展终极之路的一系列相关活动内容。7、阿什里德培训模式
45、将组织的培训活动按其等级水平划分为3个阶段离散阶段；整合阶段；聚焦阶段。它提供了一个组织培训与发展的理想状态。8、学习型组织培训模式实行双轨学习，组织通过个人进行学习因此要鼓励适宜的学习氛围，以期通过共同努力促进发展。9、有效培训模式培训的功能之一就是将不同需求组织起来，并为满足这些需求做出安排；强调采用量化目标培训的重要性和培训与组织目标的联系。本部分根据企业培训的发展历程对各种培训模式的核心思想进行了简要的阐述，并分析了它们的优缺点。企业的培训活动应该与企业的战略目标紧紧地联系在一起，以让受训的员工充分认识到培训的最终目的，发挥主观能动性，使企业能尽快地实现战略目标。5、运用学习理论理论剖
46、析员工在培训中的心理研究关于运用学习理论理论对员工在培训中的心理研究，关培兰等专家主要是从心理契约及自我效能感、沟通问题等方面进行研究的。关培兰（2008）认为人力资源管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持。因此，需要从新的视角，开展对人力资源管理的心理学问题研究。而学习理论作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。心理契约越来越成为人力资源管理领域研究的热点问题。而对于心理契约构建的关键阶段入职初期的员工入职培训则显得尤为重要,如何
47、根据心理契约来设计新员工入职培训方案,对新员工进行有针对性的培训,在组织与员工之间建立起合理、有效的心理契约。（张黎青，杨瑞仙，张忠斌，2008）自我效能感是个人行为的决定因素，在调节人的行为上具有重要的作用。自我效能感可通过行为的成败经验、替代性经验和言语说服等方式进行培养。（张艳琼，陈镜宇，裴前方，2010）。丁奕（2007）认为具有高自我效能感的员工在面对新工作的挑战时将会展示出更高的能力表现动机。有实证研究显示,具有高自我效能感的新员工会更多采取主动行为。新员工自我效能感也与资源获取、组织承诺、解决问题的策略和工作调整地方式相关。MAJOR和KOZLOWSKI1997的研究表明,具有高
48、自我效能感的员工表现出了更多的信息搜集行为。自我效能感与反馈收集、信息搜集、普通社会化、雇主关系建立和人际关系建立等之间存在正相关,当组织采取组织社会化策略时,自我效能感可以作为新员工主动行为的重要预测变量。张洪民，李俊英（2007）认为对于沟通,企业培训缺乏的往往不只是技巧,更重要的是沟通过程中难以克服的心理障碍,主要表现在以下几个方面不敢沟通、不愿沟通、不屑沟通、不知沟通、不会沟通。上述几种心理障碍给正确处理员工培训造成困难,在人与人的交往中带来的是压抑、不愉快等消极情感体验。准确、合理地掌握和理解新员工在培训中的心理，并剖析相应的行为，对于培养员工在培训中的积极态度，提高员工的培训效率具
49、有积极的意义，对开展培训活动具有至关重要的作用。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、明确本文的研究背景、目的和意义2、学习理论相关概念及理论研究结合选题，通过文献检索、阅读书籍等了解相关学习理论，主要有心理契约及自我效能感、沟通问题等。3、某企业的概况通过收集资料，访谈了解某企业概况、人员结构，员工对于培训的态度，人员培训情况。4、某企业员工培训方案设计与实施针对目前某企业的现实情况设计出具有针对性的调查方案，然后做好调查的准备工作已经实施工作，最终形成调查结果。5、员工培训现状调查的数据分析6、依据调查分析结果，总结影响某企业员工培训效果的因素7、根据学习理论提出具有指导意义的提高员工培训效果的针对性的方案（二）拟解决的主要问题1、收集信息分析某企业员工培训的现状2、分析影响员工培训效果的因素3、结合某企业的现实状况，提出有针对性的提高员工培训效果的方案三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法通过文献检索、阅读以及图书馆资料、书籍的查阅，全面了解目前国内外对于员工培训的理论研究和实证研究现状，为课题研究提供科学的论证资料，为论文撰写做好铺垫。2、问卷调查法和个别访谈法了解国内外培训情况问卷设计的特征，结合某企业实际情况，自行设计员工培训情况问卷，然后向部分员工发放问卷，并辅问卷调查样本中部分员工的个别访谈，了解目前公司员工的培训情况状况。3总
