1、1毕业论文（设计）文献综述题目某企业薪酬公开政策研究一、前言部分薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。因此，建立起合理有效、公平的薪酬管理体系是成功企业持续发展的一个重要秘诀，从根本上保证人力资
2、源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。企业到底是实行薪酬保密制度还是薪酬公开制度，已成为近年来争论的一个热点。二、主体部分一薪酬的涵义、薪酬公开的优势及相关理论1薪酬的含义对于薪酬的相关涵义，在企业薪酬管理存在问题与对策一文中牛文指出薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换。李卓张艳在当代企业薪酬管理初探中对薪酬的定义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，其中包括工资、奖金、津贴、劳动分红及福
3、利等方面。在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它不仅仅限于金钱方面，也包含了非金钱方面。从组织和员工的角度，薪酬应该有以下涵义2一是从组织的角度讲,薪酬是指组织对员工的酬劳和系统激励措施。二是从员工的角度讲,薪酬就是指员工从事组织所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所现的补偿,是组织支付给员工的劳动报酬。（我国高校教师薪酬体系研究周小情）2薪酬包括经济薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬直接经济性薪酬，是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬，不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或
4、者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。3薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。（1）薪酬具有维持和保障作用。劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为组织创造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。（2）薪酬具有激励作用。从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人
5、和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。（3）薪酬具有优化劳动力资源配置功能。薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。（4）薪酬具有导向作用。通过薪酬的上升空间，反映员工的职业上升空间，使员工对自己的职业发展更加清晰明了，员工也就会朝着有明确目标的方向努力。4薪酬公开的优势从薪酬的作用来谈薪酬公开的优势3首先，公开的薪酬政策能充分体现出薪酬所具有的导向作用。一个公开的薪酬体系能够为每位员工提供一条明确的职业发展道路，从而发挥了薪酬资源的引导作用，也保证了企业和
6、员工稳定的、可持续的发展。一个有效的薪酬制度不仅应当反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该发挥出薪酬资源的导向作用，帮助每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。其次，公开薪酬有利于企业内部的沟通，并有助于增强员工的公平感和信任感。公开的薪酬制度能够使不健全和实施不当的薪酬体系
7、带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。事实上，公开薪酬这一行为本身就可增加公平性，因为它向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，同时又为员工提供了检查监督管理层的机会。此外，如果企业能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，杜绝了小道消息的流通；同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。再者，公开薪酬有利于发挥薪酬资源的激励作用。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其他奖励）时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不
8、仅受到绝对公平的影响，还会受到相对公平的影响。为使工资对员工的激励水平最大化，员工应该了解企业是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的薪酬水平。最后，公开薪酬有利于优化劳动力资源合理配置。一个公开的薪酬政策不仅仅是要员工知道实际的薪酬水平，更应该让于员工了解为什么自己会得到这样一个薪酬，自己的薪酬是如何得出的，这样可以减少员工的盲目比较。比如同一企业同样一个工作岗位，在上海工资是3000，在西安却只有2000。员工们要是不了解为什么会有这样一个工资差距，大家都想去上海，不愿在西安；相反要是员4工知道薪酬设计里面还有区域因素，上海的消费水平高，这样一比较下来，差不多，也就会相应减少区域
9、不平衡的现象。因此，薪酬公开，保证了员工对自己最切身的利益拥有足够的知情权与参与权，提高了员工对企业的忠诚度和信任感，也激励了员工工作的积极性和进取心。（部分语句参考员工薪酬保密还是公开朋震2004）从资源的角度看公开薪酬的优点“公开薪酬能够充分地发挥薪酬资源的导向作用和激励作用。作为一种资源，薪酬除了最基本的补偿职能外，更为重要的是，它还具有激励职能、调节职能和效益职能。正是因为如此，企业才会将薪酬战略提升到相当高的地位。与保密薪酬相比，由于公开薪酬确保了员工对薪酬制度的设计、工作绩效与个人收入之间的关系等等有了确切的把握（薪酬管理部门会向员工做出详尽解释），这就帮助企业传递了战略重点和对员
10、工的期望职业发展道路的暗号，同时又有效地激励了员工的工作积极性，整合了企业的人力资源，从而带动了企业效益的提高。其次，现在的企业更加倾向于“人性化”，因而沟通成了企业管理中一个新的主题。在保密薪酬制度下，讨论薪酬是严令禁止的。但沟通的需要使得一种非正式流通渠道“小道消息”应运而生，而小道消息往往掺杂着个人的主观色彩，在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在企业内部悄然传播，员工相互之间和对企业的信任感消失殆尽。与其如此，倒不如开辟一条公开的、正式的沟通渠道。事实证明，与薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态相比，公开讨论薪酬往往使员工产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，薪
11、酬公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。”（从资源角度看“公开薪酬与保密薪酬孰优”马凌2004）从管理的角度来看薪酬公开的优势虽然公开的薪酬政策降低了管理者的部分收入管理权利，但是公开的薪酬政策更利于管理者对收入的管理，减少了管理者的工作时间和分量，再者一套科学合理的薪酬政策也可以考虑管理者个人需要的收入管理权利，比如可以设置管理者拥有对员工进行一次性奖励的权利等。一个明确清晰的制度，一个科学合理的体系，管理者并不需要对薪酬做任何解释，一步步实施，只是在特殊情况时进行必要的管理。5（二）我国企业在实施薪酬公开制度中存在的问题根据众多学者的研究，发现薪酬公开政策的实施存在以下问题第一，企业薪酬
12、制度的稳定性和公平性难以得到保证，薪酬的体系有时变化比较大，这时候进行公开，会给员工带来困惑与不满，造成管理上的纠纷。第二，有些企业虽然精心设计了不错的薪酬体系，但不愿意将之公开，仍然偏向于保密的薪酬制度。因为这种薪酬制度为管理者在收入管理中有更大的自由度，他们不必对所有的薪酬差异作出解释，可以加入个人的主观意识。第三，企业在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。第四，公开性薪酬实施的成本问题。要实行公开性薪酬政策，必须建立在完善合理的企业制度之上，包括企业的绩效评价考核制度，薪酬制度等等，这些都要做大量的工作和需要大量的人力，以及
13、做大量的调查。（三）改革企业薪酬公开政策实施的建议我们谈薪酬的公开化，并不能简单地理解为员工相互了解薪酬数目，即薪酬结果的公开化，主要还是体现在制度制订的过程中要公开、透明。如果这个制定过程让员工感到是公正的、公平的。至于结果公不公开则变得不重要了。因此，我们主张在建立薪酬制度过程中，做好几件事让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；在做职务评价时，尽量采用简单方法，使员工容易理解；发布文件时详细向员工说明工资制定过程。评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（薪酬保密如
14、何公开又如何李坤）如果在企业管理制度还不够完善的情况下，贸然实行薪酬公开制度，是会出问题的，引起员工的不满，造成企业的混乱。我想需要明确的是，薪酬制度不是为公开而公开，其目的是更好地激发员工的工作热情以及员工对企业的归属感。因此，在实行薪酬公开制度的同时，作为企业的管理者，我们还有几件十分重要的工作要做完善绩效考核制度，这实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程。只有把这件工作做好，薪酬制度才能得以公开；建立良好的企业文化，应该在企业中倡导一种良好的沟通机制。使员工愿意说出自己的心里话，真6正使员工关心企业的发展。同时，建立多种激励机制。员工总是渴望被认可、被关注。在不同场合对员工多些
15、赞扬多些鼓励、多听听员工的心声、平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致。往往能起到比加薪更好的激励作用；做好员工职业生涯规划，当前企业面临的最大挑战，说到底是人才的问题。如何真正做到以人为本是每个管理者不能回避的问题。企业可以坦诚地告诉员工我们的工资也许不高，但是你可以学到很多的东西，同时可以提供各种培训机会，为员工设计一套适合自身发展的职业生涯道路。这样也许更能吸引人才、留住人才。（薪酬保密如何公开又如何李桦）综合众多学者对薪酬公开政策的研究，针对实施薪酬公开政策存在的问题，提出实施薪酬公开政策的建议1让员工参与薪酬制度的设计。2完善企业的管理制度、绩效考核制度。3建立科学合理、公平合法的薪酬体
16、系。4建立良好的企业文化，加强与员工的沟通。三、总结部分薪酬公开关键是要公开企业的绩效考评导向以及薪酬具体制度。而不只是薪酬的数额。如果企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、发放依据模糊不清，则会激起员工的猜疑心理，对企业薪酬的公平性产生质疑。因此，企业应该坚持薪酬管理公平与公开原则，激励员工努力工作。为企业做出更大的贡献。薪酬是一种资源。有限的薪酬资源应当被公平、有效、合理地予以配置。薪酬公开以成为一种必然的趋势。四、参考文献1包国宪管理学理论与方法MI兰州兰州大学出版社19982王学力企业薪酬设计与管理广东经济出版社20013乔治T米尔科维奇杰里M纽曼薪酬管理人民大学出版社
17、20024白婧贤,崔祥民质疑企业薪资保密制度北方经贸20065许小东,王端旭薪资是保密还是公开企业管理20036伍晓奕,汪纯孝谢礼珊薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响外7国经济与管理2006，2827杨晶照,杨东涛,曹亚东薪酬公开制度的选择基于员工偏好的分析现代管理科学2008，“58刘磊编辑）薪酬保密如何公开又如何中国劳动2005039张瑾，张效功薪酬公开VS薪酬保密生产力研究2009，“210杨晶照，杨东涛，曾亚东薪酬差距与薪酬保密基于文化传统的视觉软科学2008，22511马凌从资源角度看“公开薪酬与保密薪酬孰优”华东经济管理2004，18212马晓莉，陈明霞从心理角度分析薪酬公开和保
18、密的负面性边疆经济与文化2007，“513朋震员工薪酬保密还是公开管理科学文摘2004，“714朱永义人力资源管理心理学M华东师范大学出版社，200315魏峰，张文贤保密薪酬认知失调理论的解释J当代财经，20043687116克彭等中国人的心理M邹海燕等译北京新华出版社，199017治T米尔科维奇，杰里M纽曼薪酬管理M北京中国人民大学出版社200218ISAACJOEEPERFORMANCERELATEDPAYTHEIMPORTANCEOFFAIRNESSTHEJOURNALOFINDUSTRIALRELATIONS20010219HENEMANHERBERTGIIITIMOTHYAJUDGECOMPENSATIONATTITUDES200020LEVENTALGERALDSWHATSHOULDBEDONEWITHEQUITYTHEORYNEWAPPROACHESTOSTUDYOFFAIRNESSINSOCIALRELATIONSHIPS1980
