1、实践案例：北大探索新模拟招聘无领导小组讨论10 月 19 日晚，北京大学“人力资源开发与管理沙龙”主办的一场模拟招聘会在热烈的氛围中如期举行。此次模拟招聘会的形式主要是无领导小组讨论，讨论人员由心理学社、新经济成才促进会的成员组成。 6 名学员围着会议室中间的小圆桌坐齐后，北大心理学系廖江群博士随机抽出 6 张写着讨论话题的纸交到参加无领导小组讨论的成员手上。话题的内容是“你认为什么样的领导是好领导？以工作为取向还是以人为取向？”。从这之后的 45 分钟内，廖江群所需要做的，就是坐回自己的看台座上说两句话：“讨论开始”、“时间到”。 “主持人，我们 6 个人谁先开始说？”、“博士，你说的领导是
2、企业老总还是中层管理者？”、“廖学长，我们现在是以学生的身份还是以求职者的身份？”无领导小组讨论对他们来说显然是大姑娘上轿头一回，6 名同学纷纷提出自己的疑惑。 “这些都由你们自己决定，在整个讨论过程中，你们自己控制。”廖江群不得不重新申明讨论的规矩。“别再问我了，所有的一切你们自由讨论。” 在这场无领导小组讨论的模拟招聘中，不可能给予任何引导或提示，片刻的停顿之后，6 名学生开始各抒己见，气氛也越来越热烈，他们都竭力将自己最好的水平发挥出来，似乎在经历着一场真正的命运考验。 无领导小组讨论经历两轮后，来自浩竹猎头中心的王长江对无领导小组讨论在企业招聘中的应用作了讲解，并对两轮讨论的成员表现作
3、出点评。 王长江告诉在场的同学：对参与无领导小组讨论的成员，一定要明确面试考官想达到一个什么样的目的，因为不同的职位，所考察的侧面是不同的。例如应聘 leader，在讨论的过程中不仅要自己发言，还要鼓励别人发言，最后进行总结，切总结时一定要适当，做到无权而威；不同的职位对应聘者考察的纬度不一样。例如在无领导小组讨论中，表现出很好的领导特性的人就不会是一名优秀的公关人员，但却可能是一名优秀的人力资源管理者，协调、沟通和亲和力对他们而言是最重要的纬度。 对于应聘的技巧问题，本次活动主要负责人之一的北大心理学会会长张警吁总结说：“过去，大家应聘时很注重衣着服饰等表面上的应聘技巧，这是重要的一方面，但
4、在结构化面试中，这种表面的技巧就不是关键的了，如何体现内在的优势才是最重要的。因此，在具有相对良好心理素质的心理系同学中组织一场模拟招聘，也给大家一个学习和锻炼的机会，免得在将来的应聘中处于被动局面。 记者在采访中发现，在场的多数同学对无领导小组讨论表现出好奇与积极参与。并在廖江群的解释下，依据 7 个维度选出自己所认为的优秀者。 马同学告诉记者，他想去微软工作，但听说应聘时要经历无领导小组讨论，这次特意来看，感到自己对无领导小组讨论是一种从零到有的认识，对以后的应聘也有了信心了。 中央财经大学的刘同学特意跑来旁听，现场像他这样的学生还很多，他们都一致表示，在此次模拟招聘中，充分认识了无领导小
5、组讨论，希望高校能多组织这样的活动，让他们有更多的认识社会的机会。 而参加无领导小组讨论的成员更是欣喜地说：“我们不仅认识了无领导小组讨论，也在参与讨论的过程中，发现了自己的薄弱环节，为将来的应聘和工作都奠定了良好的基础。” 作为活动的主要组织者，北大新经济成才促进会会长殷浩告诉记者，近年来大学生就业竞争日趋激烈，而社会对人才的要求也有了新的标准。他们希望能够帮助同学们在应聘过程中恰如其分地展示自己的才华；也希望通过系列的“人力资源管理与开发沙龙”活动促进在校大学生与企业 HR 的沟通，以利于同学们面向时代的要求培养自身素质。 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussi
6、on,简称 LGD）是评价中心技术中应用频率比较高的情境模拟测试方法。从理论的角度理解，无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的方法，快速诱发被试者的特定行为，通过对被试者行为的定性描述、定量分析以及人际间比较来判断被试者素质特点的测试方式。 从操作的角度，无领导小组讨论是给所有被试者一个共同的讨论题目，让其在规定的时间内自由的开展讨论活动，要求小组成员要就讨论的问题形成最终的一致性意见。考官通过对被试者在讨论过程中表现得语言和行为进行评价。无领导组讨论的信度随着小组人数增加而有所提高，其效度系数一般在 0.150.85 间，总体来说，无领导小组讨论对于管理者领导组织的技能评价很有效。 无领导小组讨论的时间一般为 60 分钟，如果这种方式用于培训项目，还要考虑在测试结束以后考官对小组成员进行的反馈时间，反馈时间没有统一的规定，受被试者人数的影响，针对小组成员的集体反馈大约为 30 分钟。无领导小组讨论属于团体测试项目，每组被试者的人数为 5-7 人。
