1、 摘要 人力资源是一种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的，是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会的发展，其中企业人力资源管理具有特殊地位。 人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。 伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立 和管理 ，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中 流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性
2、，成为企业的核心资源。一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力， 以及提高 经济效益， 如何让企业人力资源为企业创造更多的财富是 企业走向成功的关键。因此，加强和完善企业人力资源管理 ，待做出更多的贡献。 关键词 ：人力资源 企业 管理 经济资源 重要性 贡献 Abstract Human resource is one of the important economic resources. For the purpose of human resource management, is to promote the development of economy and soc
3、iety to realize the value of workers from the point of view, which has a special status in the enterprise human resources management. Human resources management, strictly speaking, not a discipline, but a field is determined by management, economics, law, psychology, and explores areas of joint rese
4、arch. In Chinese speaking, the highest level of human resource management is the title of manager of human resources management. A brief introduction to human resource management of state-owned construction enterprise human resources management existence question, and the introduction of strategic h
5、uman resource management theory. With the establishment of the development of socialist market economy and modern enterprise system, benign, the long-term development of the enterprise is higher and become the mainstay of economic prosperity, in the actual operation and management process, human res
6、ources has gradually demonstrated its priority importance to traditional material resources, become the key resources of enterprises. Human resources management of an enterprise level, and ultimately determines the competitiveness of enterprises, and improve economic efficiency, how to make the ente
7、rprise human resources for enterprises to create more wealth is the key to business success. Therefore, to strengthen and improve the enterprise human resources management, to make more contribution. Key word： Human resources Business management Economic resources Importance Contribution 目 录 前 言 1 第
8、一章 企业的核心竞争力 3 1.1 人力资源管理与企业的关系 3 1.2 职业发展与开发机制 4 第二章 人力资源是一种重要的经济资源 6 2.1 企业人力资源的实际与潜在 价值 6 2.2 人力资源规划的方法 9 2.3 企业的人力资本 11 第三章 运营管理对企业核心竞争力的提升 13 3.1 运营管理的内含 13 3.2 现代企业竞争中的运营特点 13 3.3 运营管理对企业核心竞争力的影响 14 第四章 人力资源战略管理 16 4.1 优化人力资源管理措施 16 4.2 战略管理的决策工作 18 第五章 人性化的雇佣关系 20 5.1 人性化管理不等于人情化管 20 5.2 用制度提升
9、人性化管理 20 5.3 注重企业文化建设 20 5.4 建立良好的沟通制度 2 0 第 六 章 结 束 语 22第 七 章 致 谢 2 3 第八章 参考文献 2 4 1 前言 加强人力资源管理对企业的经营管 理是非常重要的。 人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人力资源的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要加以深入系统的分析。人力资源也称劳动力资源，也是存在于人体中经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于，由于这种特点，始终受到劳动者意志直接支配 ，因此管理者必须通过影响劳动者自身的意愿，加以对劳动力资源的利用 。 中国是世界上第一人口大国，又是发
10、展中国家，如何合理开发和有效管理人力资源，始终是我国面临的重大问题。面对 21 世纪世界经济与科技的激烈竞争及人口、资源、环境与发展 的严峻局面，大力开发人力资源，提高国民素质，强化人力资源管理，调动积极性和挖掘潜能，将是提高中国企业竞争力和国家竞争力的关键所在。 中国企业人力资源管理沿革与现状。中国企业人力资源管理和开发工作，很大程度上是由国家经济管理体制所决定的。长期以来，中国实行高度集中的计划经济体制，与此相适应的人事管理也一直沿用计划经济管理的模式，即人事行政管理的方式。 1978 年中国实行改革开放政策，通过总结经验教训和理论探讨，中国企业的人事管理发生了重大转变。领导体制的改革，竞
11、争机制的引入、新工资制度的建立，、用工 制度的革新以及社会保险体系的完善使得中国企业人事管理走向一个新的发展阶段 人力资源管理与开发阶段。 我们必须结合我国人力资源的客观条件与形式，把握我国企业人力资源管理的特点。第一，人力资源充足但高素质人才资源不足。第二，人力资源管理要符合我国公有制实现形式的多样化。第三，人力资源规划与配置要适应两个“转变”。第四，人力资源管理中的激励机制与奖酬办法要适应社会主义初级阶段、适应经济体制改革还将持续较长时间的状况。 中国人力资源的展望。 2001年 11月，我国加入了 WTO，这给我们的企业带来2 发展的机 遇与竞争的压力和冲击。为此，中央正在积极采取各种应
12、对的措施，各个行业也在研究，其中最根本的一条，就是提高人员的素质，这样才能提高我们的效率，提高我们的适应能力，应变能力，竞争能力，趋利避害，把挑战变成我们发展的动力。为此，政府正采取一系列的措施。第一，我国将继续坚持计划生育的基本国策。第二，要加大投入，适度超前发展教育。 第三，深化人事制度和劳动制度改革，营造人才辈出、人尽其才的良好环 境 。 3 第一章 企业的核心竞争 力 1 1 人力资源管理与企 业的关系 企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人
13、力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过 “ 你可以 拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留 住 人，五年后我仍是一个钢铁大王 ” 。由此可见人力资源使企业发展的根本。 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，
14、人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 这就是人力资源管理。 由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部 一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育
15、必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、 组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞4 争力的培育也就无从谈起。 人力资源管理职能的调整提高 ,以适应企业竞争的需要 .一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理 ,同时要求人力资源管理职能的变化提高 .80 年代 ,人力资源管理发展成为 “ 成本控制理论的角色 ”. 而从 20 世纪 90 年代以来人力资源管理的功能开始向 “ 商业合作伙伴 ” 方
16、向发展 ,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴 ,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分 . 人力资源管理层次的提升 ,加 大人在竞争中的作用 .企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关 . 人力资源管理的发展变化可分成 5 个层次 . (1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在 ; (2)雇员劳保福利和社会贡献 ; (3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分 ; (4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次 ; (5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次 ,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要 ,也是企业财富最大化的组成部分 (企业财富最大
17、化是企业管理的最终目标 ). 由此 ,我们可以说 ,企业的核心竞争 力离不开企业的人力资源管理 ,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理 ,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水 。 1 2 职业发展与开发机制 （一）总则 1、目的 为保持公司各级各类员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。 2、适用范围 公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行和管理活动。 3、职责 （ 1）综合部负责公司职业指导的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发5 展档案，并负责保管与及时更新。 （ 2）部门经理、 项目经理
18、为本部门员工职业发展指导人。 （二）职业发展管理的基本方法 1、职业发展管理的内容 （ 1）职业发展管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。 （ 2）职业发展管理包括两个方面：一是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；二是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。 2、公司综合部负责职业指导的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 3、部门 经理、部门经理、项目经理为本部门员工职业发展指导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的
19、主管领导为指导人。 4、建立员工发展三条通道：管理类通道、技术类通道和业务类通道。管理类通道适用于公司各类人员，技术类通道适用于从事技术工作的人员，业务类通道适用于从事市场调查和合同招投标市场业务人员。 5、实行新员工与主管领导谈话制度。新员工进公司三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由综合 部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 6、进行个人特长及技能评估。综合部及职业发展指导人指导员工填写员工职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照
20、检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 7、员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写员工能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 8、综合部每年制定培训计划及培训项目、确定培训需求时，应参照员工能力开发需求表来确定培训内容。 9、综合部每年对照员工能力开发 需求表和员工职业发展规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同直接6 上级讨论。 10、职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与
21、未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 11、综合部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。 12、建立员工职业发展档案 综合部应建立员工职业发展挡案，档案包括员工 员工 职业发 展规划表、员工能力开发需求表、以及考核结果记录，每次培训情况都应记录在员工能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中。考核结果记录应存档，作为对职业生涯规划调整的依据。 （三）管理类职务任免办法 1、为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人 才，激发员工工作热情，制定管理类职务任免办法。 2、管理类职务名称见下页表； 3、职务任免由主管上级提
22、出，报总经理审批。 4、职务晋升程序 由主管部门组织填报材料，交综合部初审，再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。 5、职务降职 同职务晋升程序。 6、上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。 7、管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。 8、对有突出贡献者实施破格晋升。 第二章 人力资源是一种重要的经济资源 2.1 企业人力 资源的实际与潜在价值 21 世纪是知识与信息高速发展的时代，也是经济发展与企业竞争 日益严峻的时代。人力资源管理在企业中的地位也越来越被重视。人力资源在企业发展中起到不可忽视的作用，学好人力资源管理与应用，首先就是要 认识人力资源的价
23、7 值和学会合理安排人力资源。本文浅析了人力资源的作用与其价值，提 出了企业提升人力资源价值的几点方法。 一、人力资源的 概念简介 人力资源是 20 世界五六十年代所提出的概念，简称 HR（ Human Resources）。人力资源最早是由戴夫乌尔里克提出， 被誉为人力资源管理的开创者，。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（ human management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是 人力资源 组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术 目标是让企业 HR 更好地进行人力资源的发展和规划。 人力资源管理的重点 是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方
24、面的需 求。 所谓人力资源，是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力 之总和。 马歇尔认为：“ 所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资” 。美国芝加哥大学教授贝克尔指出， 人力资本包括个人的技能、 学识、 健康， 这些因素与人类紧密联系 。 人对自身投资 是 经济增长的重要原因，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献 对企业的发展有重要的影响。对人力资源概念，可以从以下几个方面把握： （ 1） 人力资源作为社会资财的来源，是一种国民经济资源，或者说是一种经济资源要素。 （ 2） （ 2） 人力资源作为经济资源，实质就是人所 具有的运用和推动生产资料进行物质生产或者社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。它包含体能和智能 两个基本方面。 人力资源作为一只特殊的经济资源，具有三个特征： 1、人力资源具有不可剥离性，即独属于人类，依附于人类，不能游离于人体之外存在。 2、人力资源具有生物属性。即它具有天然生理构成的方面和出生、成长、死亡的自然生理发展过程。 3、人力资源具有社会属性。即它是在人类社会生活和社会生产活动中形成于发展的，其形成、使用、配置必需通过社会，依赖于社会。 4、人力资源具有能动性。 5、人力资源具 有时效性。
