1、企业培训的理性选择及原因分析 摘要：当前我国大多数企业在培训内容上选择对员工进行技术技能类培训。本文首先从成本 -收益的角度 ,分析了培训成本的可测性与培训收益的难以界定性、培训收益的外部性与培训成本的不可分摊性，随后阐述了培训与企业战略及各项制度间的纠缠效应，以此解释企业倾向技术技能培训是一种理性选择的结果。 关键词：企业培训；成本 -收益；纠缠效应 随着知识经济时代的来到和国外人力资源管理理念的引进发展，国内关于企业培训理论和实践操作方面的著作也越来越多。许多学者结合我国企业培训的现状，基于问卷调查指出目前国内企业的培训内容仅限于技能性的培训，而对其他的培训内容如心理培训、素质培训以及行为
2、方式方面的培训等却很少涉及。原因何在 ?马建民等认为，这是因为 “ 在各个层面上对员工培训的重要性尚没有足够的认识，终身教育、素质培训的观念不强 ” 。但值得注意的是， 20 世纪 70 年代我国开始引入人力资源管理理念以来众多学者关于人力资源管理理论与实践操作的宣讲已渗透到国内 各大院校，接受人力资源管理专业训练的学生也已充实到各个企业的工作岗位；同时，国家人力资源管理职业资格技能鉴定的实施也使原在岗的管理人员具备了人力资源管理理念和相关技能。在此情况下，将国内培训内容方面的问题单纯归结于观念原因等值得商榷。本文拟从经济学的成本 收益角度来分析目前国内的这种培训状况有着更深层的经济和社会原因
3、。 一、基于成本 收益分析的企业培训的理性选择 培训成本的可测性与培训收益的难以界定性决定了企业不会轻易投资于非技术技能类培训。培训成本既包括直接成本，也包括间接成本，同时还包括机会成本和风险成本。对企业来说，培训的成本具有可见性和可测量性，在会计上表现为一种可记录的财务支出和书面凭证。而培训的收益在很多时候是难以测量的，特别是情感类或行为改变类成果等均不能以账面的形式予以反映。虽然有很多学者提出了诸多有关培训结果评估的模型，但这些模型要么难以操作，要么操作的成本高。因此直观上投资于心理素质、人际、行为方式等方面培训的投资回报率是相对较低的，甚至是负的。 培训收益的外部性与培训成本的不可分摊性
4、决定了企业不会轻易投资于非技术技能类培训。同技术技能类培训一样，心理素质、人 际关系、行为方式等方面的培训也具有正外部经济性，但这种基于员工个性方面的培训从某种程度上讲对整个社会更为有益，可是社会并未为此支付任何成本。这就使得企业在面对类似培训时多了一份类似于社会公共产品问题的一种考虑；就社会整体来说，企业进行全面培训能使社会效益达到最大化，但对企业来说，全方位的培训却不能达到个体效益最大化。在这一点上，企业和社会是存在矛盾的，企业最终的选择必然会是企业效益。因此要想让企业有动力开展能带来外部经济性的培训，就必须让培训的最大受益者 社会来分摊部分培训成本。但现实的问题是：社会分摊培 训成本的资
5、金从何而来？因政府资金多来自于税收，因此有人提出借鉴国外在职业培训方面的一些做法，如培训税制和培训退税制，即由国家法律规定，人数和资金达到一定规模的企业按一定比例上缴培训税，国家将这一部分资金按计划分配给各级政府，由各级政府将资金按一定比例划拨给举办了类似培训的企业，没有进行培训的企业将得不到国家的培训返款。这种方案的设想是好的，但真正实施起来则是困难重重。因为所有的政策要顺利实施就首先必须获得政策所针对对象的认可和接受，而企业作为一个利益主体，其基本目的和最终目的都是追求利润， 而这种从企业利润 中分杯羹的措施是不易取得企业的支持的。其次，为保证培训返款真正地用在企业培训上，就需对企业行为进
6、行必要的监督和调空，否则就可能出现企业没有提供培训但却骗取培训返款的情况或是达到了应交培训税的标准但却采取其他方式达到逃避培训税的情况，而且监控的成本也非小数额，还有可能达不到预期效果。 在经济学里，任何问题实质上都是理性个体在一定的约束条件下做出最符合自己利益选择的问题。企业的培训行为同样也是一个涉及利益的选择问题，作为选择主体的企业（而不是社会或政府也不是员工个人）就会从企业的成本 收益比来选择对企 业来说最优的选择即技术技能类培训，特别是企业专用类的技术技能，这就是企业在市场竞争中的一种理性选择 . 二、基于企业目标、战略及制度的纠缠效应的培训选择 开办企业的目的是获取利润，而投资于心理
7、素质、人际、行为方式等方面的培训却让企业看不到明显的经济利益。虽然这类培训有助于提高员工的满意度，增强员工对企业的认同感和归属感，从而有利于提升员工对企业的忠诚度和献身精神，员工的这种忠诚度和献身精神对企业来说也是最珍贵的财富，但是这并不能表明它在增加企业利润和保持企业的生命力方面具有不可或缺的作用， 比如国内许多民营企业，员工满意度低，但绩效却比较高；也有不少组织，如国有垄断行业的企业、政府等，满意度较高，但绩效却比较低。 同时，虽然这种培训可以为企业赢得良好的社会声誉，增强企业对外部优秀劳动者的吸引力从而为企业带来丰富的人力资源。但企业的培训必须和企业的战略相一致，和企业的可支付财务能力相
8、一致。处于不同发展阶段的企业有不同的战略目标和获取经济利润的不同来源，人力资源并不一定是所有企业在每个时期获取经济利润的主要来源，比如在企业发展的初期，企业最主要的任务是如何生存下去，是要开拓市场和建立一个 好的销售网络以及支付有吸引力的工资，这比通过培训提升企业形象间接的吸引人才显得更为重要。 另外，企业的培训要取得预期效果，还必须有相应的配套制度和措施，也就是说要有相应的企业氛围和环境。比如员工参加了某项素质拓展培训(如抗压能力 )，但是回到公司后却没有类似的实践环境，必然会导致培训达不到应有的目标，还会造成人力、才力的浪费和损害员工培训的积极性。人力资源管理的各项制度之间以及人力资源管理
9、制度和公司的其他制度之间是相互作用、相互制约、相互依赖的，这就是制度的纠缠效应。而在现阶段，国内的大部分企业在管 理上基本处于起步阶段，还没有形成自己的企业价值观和管理理念，企业制度建设和文化建设仍不是很完善，更不用说仔细考虑各项制度之间的纠缠效应。更为重要的是，即使企业对制度间的纠缠效应有很好的把握，但改革现有的制度及运行新的制度都是需要成本的，因此只选择单项技术技能类培训对企业来说是最适合实际的。 任何经济行为都具有可解释性，企业的培训行为亦不例外。现阶段企业进行的技术技能类培训是与企业实际相符合的最优理性选择，是充分考虑企业的成本收益状况、发展战略及各项制度建设状态等经济和社会因素的最优结果，而不是单 纯的一个 “ 重要性认识 ” 问题。 作者单位：邢台职业技术学院 参考文献： 马建民，张在旭 .我国企业人力资源管理现状调查与分析 J.中国人力资源开发 ,2004,6:22-24. 赵步同，孙文祥 .人力资源管理行业差异实证研究 J.中国人力资源开发 ,2006,2:16-18. 愈会新，张志勇 .主要发达国家职业培训政策和措施综述 J.中国人力资源开发 ,2006,2:73-75. 姚先国，翁杰 .企业对员工的人力资本投资研究 J.中国工业经济 ,2005,2:20-23. 董志强 .人员管理的创新实践 J.北京：中国经济出版社， 2004.89-103.
