1、关于涂装新员工培养和稳定的探索 摘 要：船舶涂装作业普遍使用劳务工，近年来作业人员流失严重，且呈逐年上升趋势，人员的流失甚至产生了连锁反应， “ 招人难、用人难、培养和稳定人更难 ” 已成为当下的主基调，直接影响到公司产品的生产和长远发展。为了解决近年涂装部人员流失比较多的问题，笔者针对离职占大多数的新入职员工这一群体，进行了分析研究，并制定了一些针对性的措施，取得了较好的效果。 关键词：人员流失；榜样标杆；制度管控；规程培训激励减压 1 前言 近年来涂装作业人员流失严重，且呈逐年上升趋势，人员的流失甚至产生了连锁 反应， “ 招人难、用人难、培养和稳定人更难 ” 已成为当下的主基调，直接影响
2、到产品的生产和公司的长远发展。面对这一日益局促的难题，如何从源头深入分析，通过切实可行的措施来解决或者暂时缓解该矛盾，是我们当前乃至今后一段时间需要探讨的课题。 笔者通过分析近年涂装部人员流失比较多的问题，对离职中占绝大多数的新员工这一群体，进行了分析研究，并制定了一些针对性的措施，取得了较好的效果。 2 现状分析及问题总结 经过调查分析、发现，由于行业性质所限，涂装的员工普遍存在文化程度不高，大都是刚刚放下 锄头的农民，无专业技能，更谈不上所谓的理论知识，且普遍存在不会说普通话、不识字，沟通起来很困难，学习能力低下等现象。 3 主要采取措施 （一）树榜样立标杆，抓好班长的引领作用。 俗话说
3、“ 火车跑的快，全靠车头带 ” ，如果把一个班组比成一辆火车的话，那么班组长就是那火车头。可以说一个部门 80%的基础管理工作靠班组长落实， 80%的日常效率都靠班组长去推进。班组长负责掌控着现场的作业安全、质量把关、设备使用、进度监督、规范规程的执行督导，是新员工职业精神的第一榜样、员工工作的第一个教练 和导师。把班组长培养好了，这一标杆立好了，工人有了学习榜样，自然能够很好的把工作做好。 2017 年以来，笔者在稳定和培养新员工的思路上尝试加强对班组长的培养和管控，提高班组长的各项技能水平和管理素质，让班组长为员工建设成长摇篮、搭建乐业平台。在新员工的稳定和培养上给班组长施压加码，提出明确
4、的要求并进行考核。利用周例会，班后会等各种机会对班组长的管理能力进行辅导，在技能培训方面让班组长参与现场工艺质量问题的分析处理等方法，有效的提升了班组长的辅助能力。在班组形成各班组的班组长与班组新员工进行一对一帮 扶，由班组长亲自做教练，采取 “ 我辅导、你来做 ” 、率先垂范、传承衣钵的方式教导新员工，时刻保持与新员工有效沟通，了解决新员工在岗位上的表现和不足，有哪些困难？哪些心理不适和压力，工作生活上的问题都尽力帮其解决。要求班组长不仅自己要出色的完成任务，还要使班组的新成员个个成为业务上的行家里手。通过一年的实施明显感觉对新员工的培养比较成功。 （二）强化制度管控，提高新员工的责任心。
5、规章制度执行的不好，员工自然懈怠，思想一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈，体现到日常的工作中就执行力下降。在涂 装，劳务工班组多是亲戚、同村、乡邻组成，存在两个突出问题，一是没有制度，班组的管理靠人治、靠人情；二是有制度，人太熟没办法执行。近年来，支部主抓制度的管控，不但使各班组建立起标准的制度，还利用班前列队和周例会，确保班组成员清晰的了解班组的制度，并用利益导向激发班组成员的自律意识。让员工明确 “ 知 ”“ 行 ” ，形成自然而然的行为。 对于新入厂的员工，从零开始，注重加强对各项制度的学习，要每一个新人都做到对班组的制度了然于心，知道自己的岗位职责是什么，做什么，如何做，做得好会怎
6、样，做不好又会怎么样！员工都清 楚后才能很好的落实在行动上。 在制度的执行方面要求班组长一级必须做执行制度的带头人，对已严格要求。在落实制度时除了一视同仁，不厚此薄彼外，执行的过程中还引导班组长对新员工注重情理相合，让新的员工心悦诚服，实现严谨制度与柔性人情的巧妙结合。使新员工既对管理制度执行到位，又不存在气不顺干活不积极的现象，确保新员工在一个新的环境，不但工作的积极性高，工作的责任心也得到加强，工作的效率和战斗力自然也就高。 （三）规范培训规程，助力新员工快速成长。 对于新的员工入厂后，部门建立一套涵盖工 作所需的一切应知和应会以及岗位所需的基本要求的规范完整的入职培训体系，通过培训告知新
7、员工“ 做什么、怎么做，做到什么程度，那些方面需要特别注意，不注意会造成什么后果？ ” 培训后，进行全面考评，让新员工在技能提升，适应岗位工作要求，快速成长，对新员工的稳定，起到了水到渠成的作用。 对于新来的员工从入厂抓起，由班组长和主管一对一开展各种规程培训，规程包括我们工作中使用到的各种技能、安全注意事项和工艺质量要求等，通过理论学习，再到现场实操的培训，让新员工充分学习并掌握它们，同时在工作中督促班组新员工按照正确 的规程去开展工作。培训结束后上到各岗位，作业区还制定了严格的工作流程和执行的标准，要求新员工必须按照流程和标准和要求去执行，约束他们的操作行为，出现问题时，及时的纠偏再培训，
8、确保满足要求。 2017 年以来，部门、作业区一方面利用班前会做好日常技能的培训，另一方面利用周六、日加班时间集中学习和实操的培训。全员学习并持证上岗，上岗证持证率达 100%。通过这些标准化、程序化的培训，在有效的提高了新员工的技能水平同时还培养了新员工的责任心、能力、习惯，让新员的能快速的成长，适应岗位的要求，人员的稳定也水到渠成。 （四）做好激励减压，营造良好的工作氛围。 新的环境会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战和不安全感，一旦磨合不好，会让员工感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，产生压力。工作压力关系到员工的身心健康，对个人工作绩效有很大的影响，压力过大会使新员工作心不在焉、效率
9、低下，很容易造成离职。 笔者把激励减压作为密切关注的主题来开展工作，安排作业区的主管和支部的委员定期下班组了解情况，收集相关的信息，弄清问题产生的原因，根据具体情况进行相应的工作调整和心理辅导，及时解决问题。生活上笔者把 新员工的冷暖记挂于心，与新员工贴心的交谈，成为新员的知音和倾听者，尽自己所能帮助新员工解决生活中遇到的困难。工作中有些新员工，文化水平低，存在长时间学不懂、学不会的现象，笔者要求工艺和质量人员协助班组长针对性开展培训，耐心辅导。 日常工作中，经常借助沟通的机会适时的给予新员工以肯定和精神上的鼓励。当新员工进步时即使成果微不足道，也给予认可；当新员工获得成功时，那怕是再小的成就
10、也给他赞赏。对他们实现自我价值及时的给一个直观的评价，可让他们倍受鼓舞，从而非常有效的促使他们更好的工作在给予认同肯定的同时 ，笔者也要求主管和 ?I 导提供好的改善建议，让新员工可以持续的进步，更好的适应岗位的要求，让他感觉到自己在这个新的岗位上能够有所作为。 通过激励减压充分发挥员工的主观能动性，努力工作，把以往 “ 要我去做 ”“ 逼我去做 ” 的模式转变为 “ 我要去做 ”“ 我想去做 ” 的积极向上的工作习惯，把面临的压力转化为动力，增强每一位新员工的信心，创造了良好的工作氛围。 4 结束语 培养和稳定新员工，挖掘其潜能，培养其才能，提高其忠诚度，使之成为企业 “ 长期稳定的好员工 ” ，是摆在我们每个人管理人员面前最重要的管 理任务。我们培养和稳定新员工的探索就是为了让他们早日成长，让他们有一天成为企业长期稳定的优秀老员工。经过一年的不断尝试，取得了不错的效果。下一步，我们也将这些总结的成功经验，继续通过在工作中的不断探索和研究深入推进此项工作。 参考文献 江广营 王瑜 .班组长胜任能力 .北京大学出版社 .2009.9 作者简介 黄枝兵（ 1979-），男，湖北荆州人，本科，毕业于中南林业科技大学，中级政工师，中级工程师。
