1、浅析高校知识型人才效益最大化的激励对策 摘要：知识型人才的竞争越演越烈，如何根据知识型人才的需求层次和特征，应用现代激励理论，有效激励知识型人才，提高管理的综合效益，实现引进的高层次知识型人才效益最大化。 思想汇报 关键词：高校；知识型人才；激励 随着经济全球化的发展，具有知识经济特征的高科技产业迅速兴起，教育事业的发展也面临着更多的挑战和机遇。各类高等教育机构面临着空前激烈的人才竞争，尤其是知识型人才的竞争越演越烈。高校作为知识型人才培养的重要阵地，在这种新形势下，如何强化高校人事管理工作，根据知识型人才的需求层次和特征，应用现代激励理论，有效激励知识型人才是高校人事管理工作中迫切需要解决的
2、课题。 1 知识型人才的主要特征 1.1 较高的素质和较强的个性 知识型人才一般都具有较高的个人素质，大多接受过系统的专门教育，具有较 高的学历，在各自的专业领域内具有较高的知识水准，对于所从事的工作有较深的认识，往往会对其上司、同事和下属产生影响。知识型人才大多具有开阔的视野，更加强调自我价值的体现，大多具有独特的价值观，有着非常明确的奋斗目标，在金钱和待遇之外，他们更加强调发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。 1.2 较强的自主创造意识 高校知识型人才有强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。与其他工作者相比，他们往往倾向于一个自主的工作环境和宽松的组织气氛
3、，不愿在行政上受太多的指使，工作中 希望有更多的自由时间支配，在工作场所方面也要求有较大的灵活性。他们强调工作中的自我引导、自我约束和自我管理，渴望拥有自由宽松的组织气氛。 1.3 工作具有较强的复杂性 高校知识型人才所从事的工作不是简单重复性的工作，而是在复杂多变，甚至是不确定性环境下，依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作。往往依靠大脑的思维活动进行，脑力活动多于体力活动，劳动过程往往是无形的，也没有明确的流程和步骤，无法采用传统的劳动过程监控模式进行监控。高校知识型人才从事创新性工作，其成 果大多是团队智慧和努力的结晶，很难进行分割、量化。 1.4 较高的共享
4、性和流动性 知识经济时代，知识作为一种稀缺的要素，越来越突显其价值。在市场机制的作用下，知识共享成为提高社会效率的有效手段，为社会所鼓励。高校知识型人才由于占有特殊生产要素，具有较高的势能和较强的动能，依靠自身在人力资本方面的储备，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于其他一般人的职业选择权，成为一种流动性较强的人力资源。不仅如此，知识型人才出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，更多忠诚于对职业的承诺，而非对学校 的承诺，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他高校或社会，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的单位
5、。 2 知识型人才的激励动机分析 管理学认为，激励就是行为主体采取一定的措施或方式激发个体的动机，使个体产生一种内在的动力和心理上的兴奋，愿意付出更多努力朝主体所期望的目标前进的过程。国内外学者对人的激励问题进行了专门的研究，发现：工作绩效取决于能力和被激励的程度，即工作绩效 =f(能力、激励 )，也就是说，在一个人能力不变的情况下 ，其工作成绩的大小将取决于激励的程度。从心理学上分析，激励的核心问题是动机是否被激发，而动机的基础是需要。马斯洛需要层次理论提出，人类存在着 5种需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要；从表现形式看，这 5种需要又可分为物质的需要和非物质的需
6、要。 2.1 物质的需要 通过调查分析发现，薪酬满意、职业发展、环境和谐是知识型人才的主导需求，分别占总需求中的 44%、 27%、 15%，三者可解释 85%以上的教师需求，因此也是影响激励效果的主要因素。薪酬满意需求包括经济收入、福利待遇和住 房改善为主要内容的因素。从实证调查的数据可看出，高校教师看重薪酬满意需要的程度很高，特别是 40 岁以前的高校教师，他们对于住房、收入等因素非常关注。究其原因：一是高校教师职业前期投入高，现有教师整体收入水平与其他行业相比并不高；二是我国现处于经济转型期，经济还不发达，人们的生活条件还不高，但收入差距逐渐拉大，面对复杂多变、不确定的经济环境，高校教师
7、追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险。 2.2 非物质的需要 知识型人才由于知识层次较高，知识分子的特点比较突出，高层次的精神需要占主导地位 。主要表现在两方面：一是尊重的需要。他需要得到新同事的尊重和认可，其过去取得学术上的成就需要得到承认，人才的价值需要得到体现，劳动成果和价值需要得到社会的承认和尊重；二是尽快创造成绩的需要。知识型人才有强烈的在教学、科研、学科建设等方面出成果体现 “ 人才 ” 价值的需要。这种需要表现在各种教学竞技比赛和科研项目申报中积极参与、不断努力、不放弃每一次机会。这种需要的满足能使高校知识型人才产生巨大的、持久的、稳定的进取精神。 3 知识型人才激励对策 激
8、励是管理的重要职能之一。面对高校不同学科、不同层次的 知识型人才，作为人力资源管理者首先要了解他们的物质需求和精神需求，将物质激励与精神激励结合。 3.1 以人为本，营造和谐环境 现代人力资源管理强调以 “ 人 ” 为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人事职能获得最大化的效益，具有动态与积极的内涵。因此还要注重对于知识型人才在精神文化、信息沟通、国内外交流、知识资本化等方面的辅助激励。根据每个知识型人才所处的不同事业发展阶段，结合考虑他们的个性和需求，通过授予荣誉，参与学校管理， 关怀、支持激励，情感激励和公平激励、竞
9、争激励、培训教育激励等，满足知识型人才对尊重的需要，对发展的追求，对平等的关注。坚持人才强校战略，营造使优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，有利于形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的校园环境，使学校真正从制度上做到人尽其才，才尽其用，从而达到人才强校的目的，还要有全局意识、做好协调工作，调动和 作文 发挥各部门及教职工的积极性。 3.2 建立形式多样、自主灵活的分配激励机制 要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓 创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。其次，必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动知识型人才积极性的
10、同时，注重对他们在精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。 3.3 增强办学活力，提升高校人才的市场价值 薪酬激励不是激励人才的唯一手段，但是激励人才的非常重要、非常有效的方法之一。高校人才的薪酬待遇在逐年提高，但是放到市场经济背景下，以 高校人才的知识储备和创造的贡献衡量，其薪酬待遇缺乏鼓励其持续努力的动力。为此，要利用高校的特点，理工科院校要充分利用应用型学科的优势，紧密地与社会企业相结合，发挥高校为社会生产服务的功能，向市场争取经济效益。在实践中应该加快产、学、研一体化进程，创新高校
11、和企业合作的模式。发挥高校人才和科技优势，与企业就新产品开发、技术改造、产品检测、产品设计等进行合作；发挥高校人才培养的优势，为企业员工开展各种形式的学历教育、专业知识培训、技能考证培训等等。想方设法提高高校和高校的各二级学院的活力和 “ 经济创造力 ” ，从而提供 高校教师的薪酬待遇，以激励高校人才更加努力工作，实现个人价值和组织价值的最大化。 由于每所高校人员结构、发展方向、制度建设、校园文化等各不相同，对知识型人才的管理也不能照搬别人的模式，应该与自己的组织结构、校园文化相配套，真正做到一切以人为出发点，要树立 “ 以人为本 ” 的思想，充分发挥人才的积极性、主动性、创造性，提高管理的综合效益，实现引进的高层次知识型人才效益最大化。 参考文献： 彭本红 ,李桃 .2008，基于心理契约的高校高层次人才的激励模型与对策，科技管理研究，第 10 期 . 潘静 .2008，关于省属高校高层次人才引进工作的思考，扬州大学学报，第 4期 . 郝敬习 .2009，高校教师人力资本产权的界定及其激励，云南大学学报，第 4期 . 李璞 .2009，高校高层次人才素质评价模型研究，经济体制改革，第 5期
