1、社会转型背景下的企业知识型员工职业流动成因分析 摘要：知识型员工职业流动造成知识流失，是困扰企业发展的一个重要问题。知识型员工职业流动，在中国特殊的经济文化情境下有其特殊的成因，在社会转型背景下表现尤为明显。主要有：社会转型中的经济转型，人口、职业结构转型，地区发展等因素，以及这些因素对企业文化、竞争环境、知识型员工的社会网络、选择机会、成就需求的影响，从而形成职业流动。分析流动成因，以作为对企业提升员工留职管理能力的借鉴，具有一定现实意义。 关键词：社会转型；知识型员工；职业流动 改革开放以来，随着我国经济从计划体制向市场主导体制的转 轨，产业结构的调整升级不断趋向深入，我国进人以经济体制转
2、型为主导的社会转型期。在社会转型期背景下，企业面临着组织结构、运行机制、社会角色、企业内外部利益间的冲突等问题。除此之外，企业知识型员工的职业流动，也是转型期企业发展面临的突出问题。所谓职业流动 (job transfer)，也就是狭义上所说的离职，可以指劳动力的个体或群体，从一个工作场所移动至另一个工作场所的地域间流动 (这种地域间流动，可以发生在同一个组织内部的流动，也可以是跨组织的流动 )，或从某一种职业转移至另一种职业(离开原组织的职业间移动 )，或是 从一种行业转移至另一种行业 (离开原组织的行业间移动 )。离职，是在组织内外环境变量、组织变量和个人变量综合作用下，由个人做出的选择行
3、为 (本文对职业流动原因的分析，仅限于主动离职成因分析，未包括因企业裁员等非自愿流出造成的职业流动 )。一定程度的离职率可使员工有一定的危机感，继续保持良好的工作嵌入 (job embeddedness)，已有实证研究证明，良好的工作嵌入是使员工留职并使企业保持良好发展态势的关键因素。但是，过高的离职率将会影响组织的长期稳定发展。因为员工离职，会带走组织内业已成型的知识、技能，而培养新 的熟练员工成本较高。因此，作为企业的管理者，都在积极地探寻影响员工离职的因素，以降低因员工离职而造成的不利影响。传统的研究职业流动是以普莱士一穆勒 (Price-Mueller)模型为框架，该模型以环境、个体、
4、结构和过程作为与离职相关的变量，在解释员工离职的心理变化过程方面，表现出了较好的预测力。但社会转型与离职的相关性并未为普莱士等人所考虑到。所以，在分析社会转型期知识型员工职业流动成因时，这个模型就显得不够全面。本文试图从社会转型对企业、个人的冲击和影响等两个方面，探讨在中国特殊的经济文化情境下知识型员工 职业流动的成因。 一、 “ 社会转型 ” 和 “ 知识型员工 ” 的内涵 社会转型问题是近 20年来为中国学术界所关注和研究的重要领域，社会学家、经济学家从不同视角阐述了这一时期的总体特点及其内涵和外延。李培林认为，社会转型是一种整体性发展，也是一种特殊的结构性变动，还是一种数量关系的分析框架
5、。社会转型是社会的结构性变化，包括结构转换、机制转轨、利益调整、生活方式和价值观念等方面的转换。有学者曾对中国 “ 社会转型 ” 概念依次递进给出了三级规定：一是指中国社会从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭社 会向开放社会的社会变迁和发展，这是事实性的规定；二是在传统和现代的强力作用下实现的社会变迁和发展，这是实质性的规定；三是从中国的传统社会结构向现代社会结构的转换，是社会生活具体结构形式和发展形式的转变，这是结构性层次性的规定。 处在社会转型期的企业需要变革以求生存和发展，而知识型员工往往起到支撑企业运转的作用。尽管目前我国劳动力市场总体形势供大于求，企业并不愁雇不到员工，
6、但仍存在着知识型员工供应相对不足的结构性矛盾。知识型员工具有明显的人力资源的稀缺性和不可替代性特征，具体而言，有如下几种特点：第 一，他们是某一方面的专家；第二，他们有自主工作的权利；第三，他们与其他从事该职业成员的工作特点相似；第四，他们有协助雇主的基本责任；第五，他们有提升集体价值并且提升集体工作标准的义务。有学者又将知识型员工分为三类，即项目型知识员工、专业型知识员工和管理型知识员。 知识经济时代，知识型员工主动离职行为一旦发生，并非经过再次外部招聘或内部晋升就可解决问题，同时，无法回避知识型员工主动离职给企业造成的无形资产流失等损失。知识型员工职业流动，是困扰企业发展的 个重要问题。
7、二、社会转型因素造成的 职业流动 1、经济结构的转型 社会转型期的一个主要内容，就是经济结构发生变迁。我国的经济体制，从计划经济向市场经济转型，社会结构上，出现了 “ 自由流动空间 ” 和“ 自由流动资源 ” ，个体也因此从 “ 单位制 ” 的依附中解放出来。企业管理呆板、冗员过多、生产效率低下以及企业办社会等问题，已不能适应市场经济发展的需要，因而，原有计划体制下的劳动关系被打破，企业用工制度发生变革。用工制度的改革，标志着劳动力配置市场化的开始。 1993年起，人才市场开始作为劳动力资源配置手段，形成 “ 国家宏观调控，城乡协调发展， 企业自主用人，个人自主择业，市场调节供求，社会提供服务
8、 ” 的新格局。在这一背景下，企业和雇员的自主性开始显现：一是企业自主权扩大，可自行确定招聘标准，甄选合适的员工，自行确定工资形式和工资水平，也可因故辞退并另聘员工；二是雇员方也有了自主择业和再择业权利，市场机制为个人就业提供了多样化的就业渠道。这种情况在知识型员工群体中表现更为明显，他们凭借所掌握的技术，可以自主地实施职业流动；三是市场经济是竞争经济，随着现代企业制度逐步确立，知识型员工已从原先对企业的依附，转变为能够主宰自己命运的主体，一定程度上增加了职 业流动意愿。 2、转型期社会职业结构成分的消长 社会转型期在人口结构上的表现是：首先，处在人口红利期，普通劳动力供给丰裕，对经济增长做出
9、贡献。同时，由于经济结构产业结构转变，职业结构开始变化，大量新职业不断涌现。其次，社会主义市场经济体制建立和人事制度改革，为人才提供自由择业、宽松流动的机制和环境。随着择业环境改变、人才市场的发展，各种有关人才流动的法律政策出台，为人才流动提供了便利和保证。人事制度改革。改变了一元雇佣制，出现了临时雇佣等多元雇佣模式，形成了人力资源双向择业、自由流动的机 制，使得部分国企人力资本流动加速。因为， “ 处在转型经济中的国有企业，拥有大量冗余人力资源库存，他们的低绩效常常被归咎于冗余资源造成的低效 ” 。 2003 年底，在全国人才工作会议上，中共中央和国务院提出，要进一步消除人才流动中的各种限制
10、，促进人才合理流动。处于转型期的中国社会，经济成分多样化，出现了大量市场化、中间化的组织，利益主体多元化，社会对个体职业流动容忍度大大增强，进而带来知识型员工职业选择余地增多，主体意识的增强，导致在同行业企业之间、不同行业类型企业之间，知识型员工的职业流动越来越频繁。 3、社会转型期各个地区间经济发展水平差异 各地域间经济发展的不平衡，也是造成知识型员工职业流动变得频繁的原因之一。从宏观层面来看，经济发展水平与员工主动流失率呈正相关。这是因为，运行良好的经济状况反映到劳动力市场上。可造成员工获得在企业外的职位增加，自然增加了员工流动成功的可能性，增强了员工的流失动机，导致了较高技术水平的员工流
11、失率。改革开放以来，随着知识经济的发展，依靠知识型员工创造价值的高科技企业、服务业在我国迅速发展，知识型员工缺口巨大，经济发展程度较高的地区对其他地区的知识型员工形成一种吸引 力，致使知识型员工实施职业流动。 4、社会转型期企业间人才争夺情况的加剧 社会转型期，我国企业还面临外部竞争对手的人力资本竞争威胁。越来越多的跨国公司到我国直接投资兴办子公司，它们获得成功的基本经验之一，就是使人力资源本地化。知识型员工在企业发展中的重要作用，使得他们的绩效水平也与之相称，表现得较为可观。正因如此，知识型员工吸引着其诸多潜在的雇主，相应的，自己也有更多的雇佣选择机会，面临着猎头公司的高薪或更好的成长前景等
12、种种诱惑。这与杰科夫斯凯伊(Jackofsky)的曲线假设是相一致的 ，它不仅强调绩效对行动的影响，而且，基于多样选择流动模型 (alternative turnover models)，强调劳动力市场在流动决策中的重要性，外部因素 (如劳动力市场的供需情况 )与员工满意度和员工流动也是相关的。这样，外国跨国公司基于对中国市场快速占领的目标，必然大量招聘我国现有同行业企业的人才，外国公司通过猎头公司采用高薪吸引手段 (尽管是高薪，但还是低于母国的平均水平 )就足以拉走很多知识型员工，他们营造的有利于人才发挥积极性、主动性和创造性的机制和文化氛围，则对知识型员工有更强的吸引力。 三、社会转型造成
13、的企业职业流动 1、企业未建立起与转型社会相匹配的文化与伦理体系 企业文化是企业之魂，谢里丹 (Sheridan)指出： “ 企业文化影响员工流动 ” 。巴尼 (Barney)从组织战略的角度阐释了企业文化通过塑造雇员工作价值观、提升工作满意度，进而提升组织绩效，实现组织战略性竞争优势的过程。处在转型期的企业，亟需将原来的计划为主、竞争压力小的文化伦理体系，转化为引入竞争机制、激励机制、与市场经济相匹配的文化伦理体系，从而留住知识型员工。因为，企业文化中的价值观、经营理念和组织的精 神，对于员工的组织社会化和行为具有导向作用。良好的企业文化，可以提升员工的情感承诺和组织承诺，提升工作绩效，降低
14、组织离职率。同时，社会转型期关于企业管理的知识也越来越复杂，造成企业在运用与适应的过程中朝令夕改，令员工无所适从而离职，而有稳定的企业文化，则能从容应对社会转型，增强企业凝聚力。 转型期部分企业发生的知识型员工集体离职现象的成因之一，正是没从高管层开始，营造良好的个性化关怀的企业文化氛围，减轻处在社会转型期的员工的焦虑感，增加其对企业文化的舒适度。美国俄亥俄州立大学所研究的 “ 工作 ” 和 “ 关系 ” 的领导风格理论，将领导风格依其 “ 工作 ” 和“ 关系 ” 的程度高低，区分成 “ 高工作低关系型 ” 、 “ 高工作高关系型 ” 、“ 低工作高关系型 ” 及 “ 低工作低关系型 ” 等
15、四种领导风格，以分析领导者的作用。在中国文化和社会转型背景下，企业必须营造以员工的发展为导向的企业文化和伦理体系，通过有效领导塑造适应社会转型期企业生存需要、使员工关心企业的企业文化，是比建立工作和关系型领导模式更高的要求。 2、转型期企业面临的竞争压力增大 社会转型期企业面临的竞争压力增大、技术要求提高，存在三个造成知识型员工职业流动的倾 向：一是企业没有真正认识到知识型员工对企业的重要作用，企业经理往往没有准备必要的资源去开发知识型员工。企业管理还存在大量的旧观念，管理上还是采用旧体制下的简单粗暴的管理模式，导致员工组织公平感知下降，进而离职。二是企业对人才要求标准提高，造成一部分被企业淘
16、汰的知识型员工离职。我国大部分企业，仍视员工管理为一种纯事务性的管理，没有对核心员工进行职业生涯管理的意识。员工职业生涯管理的投资收益难以量化，企业由于看不到它的潜在价值，不愿进行投资，对绩效未能让企业满意的知识型员工采取简单的离职管理。最终，此类企业只会 陷入 “ 员工离职率高，令企业不愿投资员工职业发展，从而使员工流失率进一步上升 ” 的恶性循环中。以 “ 培训与开发缺失 ” 作为遏制知识型员工流失的手段，往往打击了目的本身。导致知识型员工发展与企业发展分离。三是企业激励体系的内容跟不上知识型员工个人需求的变化。德鲁克 (Peter Drucker)认为： “ 知识型员工不能由别人激励，而
17、只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。 ” 这一观点认为，从激励角度看，管理者把工作自由度作为激励因素来控制，对知识型员工创造力的产生是有益的。我国一些企业。由于不重视知识型员工职业生涯开发，使得他们产生工作倦怠，进而诱发离职行为。尊重知识型员工，不仅仅要尊重他们的工作表现。更要尊重其自主能力的发挥，以及由此带来的对个人利益的包容。从经济上看，持股是员工个人价值的体现之一，这就要求企业尽可能为其提供具有竞争性的薪酬和福利。在员工的努力工作下，企业有了好的效益、得到很大发展时，更应如此。如果薪酬体系不够公平合理，员工
18、就会滋生不满情绪，任其发展下去就会发生消极怠工，甚至跳槽走人现象。 四、社会转型对个人特质的影响而 造成的职业流动 1、转型社会推动个体社会网络变化 李和米切尔 (LeeMitchell)突破传统研究离职角度，另辟蹊径探究离职问题，他们的离职模型建立在 Beach(1990)映像理论 (Imagine Theory)的基础上，称为 “ 展开 ” 模型。 “ 展开 ” 模型包括 “ 系统震撼 ”(shock tothe System)和 “ 在离职决策和离职行为前的心理分析 ” 。并总结出 4 条路径。此后，李和米切尔对 “ 展开 ” 模型进行了一系列实证研究，在验证 4条路径是否存在的同时，继
19、续发布修改过的 “ 展开 ” 模型，并进行实证研究 ，发现只有 7.4的个体没被 4 条离职路径所包括。李和米切尔模型的最大贡献在于，突破了传统的离职研究视角，提出有些离职决策不受工作满意度的调节作用，而是可能由 “ 系统震撼 ” 直接引起离职。相比之下，模型对其他主观变量，如组织承诺，对离职决策的影响未作考虑， “ 震撼 ” 的内容也不确定，一定程度上限制了模型的实践指导意义。 在李和米切尔离职模型中。 “ 震撼 ” 的内容不确定，其他影响员工离职的因素，也未包含中国背景下的转型社会因素。社会转型却作为一个实实在在的外部 “ 震撼 ” 的内容来影响员工离职，这是在中国背景下，对该模型的有益补
20、充。运用 “ 系统震撼 ” 理论来分析，中国的社会转型，其实正是对员工个人发生外部的 “ 震撼 ” 作用，促使职业流动发生，这种作用主要是通过社会网络来实现。美国学者德利和肖 (DeeryShaw)将人员流动区分为积极流动 (Positive Turnover)和消极流动 (Negative Turnover)。在积极流动中，个人将能获得一份更好的工作，而在消极流动中，员工离开是因为对目前的工作十分不喜欢，即使当他们离开后不可能得到更好的工作，甚至是当他们离开就有可能失业时也要离开。范 -德 -罗伊和本德斯 (van de LooijBenders)将这两种流动称为 “ 拉 ” 和 “ 推 ”
21、 。据此研究推断。 “ 拉 ”和 “ 推 ” 背后的力量一般来自于个体的人际关系网络。一般而言，通过建立广泛的组织外部人际关系网，个人与外部环境有广泛的接触，可能留意到更多的机会。所以，有广泛外部交际网络的个体更可能离开组织。 转型社会中的知识型员工个体，首先是天然地生活在一个自身不能选择的网络中，中国传统文化中的家庭取向、家庭本位和集体主义仍然存在于知识型员工的个人特质当中。随着中国社会人口结构的变化，知识型员工承担的家庭责任也随之增强，为了照顾父母，或为 家庭责任，或为子女提供较好的教育，这些动机往往会诱发职业流动。知识型员工除了有学缘、业缘、血缘等关系网络外，还能通过网络或聚会、沙龙等形
22、式建立一些新的人际关系，进而获得帮助，实现职业流动。而且，往往这种较弱的连结提供的职业流动机会更好，这是与格兰诺福特 (Granovetter)的弱连结假设基本一致的。要减少离职率，企业可以更多地从提升员工的情感承诺方面人手，建立企业与知识型员工良好的关系。 2、社会转型期个人成就需求、创业愿望上升 斯蒂尔斯和默德 (steersMowday)的模型归纳认为 以下变量导致员工职业流动：工作期望，影响员工对工作的主观态度；主观态度影响离职或留职的意图，离职意图则导致离职行为。转型社会中，员工主观愿望的变化主要表现在个人成就需求和创业愿望上升方面。 成就需要理论，是哈佛大学心理学教授麦克利兰 (D
23、avid McClelland)于20 世纪 40 50 年代，就人的需要和动机进行研究后，提出的关于人的社会需求的 “ 三种需要理论 ” 。他指出，人有成就需要、权力需要和情谊需要。社会转型强化了知识型员工的成就需要。由于经济结构变化，第三产业所占比例的增加，创业机会的增多，知 识型员工所拥有的知识、技能、创新能力等，都成为他们实施职业流动的利器。他们由追求终身就业转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于所从事的事业。他们从事业中获得的满足感和自我价值的实现，使得薪酬等激励因素的作用在引导他们实现企业目标时显得相对较弱。他们更多地期望从自己的工作中得到满足和激励。已有实证研究认为
24、，工作满意度与组织承诺没有显著的因果关系，高薪也不会导致高工作满意度和高组织承诺度。 3、社会转型使个体的职业选择机会增多 谢里丹和阿贝尔森 (SheridanAbelson)的员工离职 “ 尖峰突变 ” 模型。以突变论的观点解释员工从留职到主动离职的变化。据此模型推导，转型社会中择业机会的增多、个人依附性的降低，使员工拥有了更多实施 “ 突变 ” 的机会。 社会转型使得人才流动不再像计划经济时代的一成不变，因而，当知识型员工在原企业遭遇职业倦怠时，根据马斯洛的需要层次理论来分析，知识型员工此时已无法通过工作满足自己的成就需求，已无可能投入地从事创造性工作，所以工作满意度下降，并易造成职业流动
25、。此外，部分知识型员工的流动路径是一种追求精神满足、实现梦想的路径，而传统薪酬激励，侧重于满足 需求层次理论中生理层面的需求。知识型员工需求结构是重叠型的，即对知识型员工精神需求和物质需求的满足，有时是起激励因素作用，有时是起保健因素作用。起激励作用的报酬体系，不仅要体现对知识型员工价值和成就的肯定，且应是多层面的，包括工资、奖金、股权、期权、分红、实物分配以及福利待遇等等；但是，有时多种激励仅仅起到保健因素作用，还不足以遏制高层次的知识型员工离职，因为，对于知识型员工而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，而实现高绩效和高忠诚度的前提，必须是使他们的梦想或理念得以实现。所以，使员工对企业的目
26、标和事业 保持积极的、热情的态度对形成组织承诺至关重要。事实证明。再多的报酬并不一定换取知识型员工的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对知识型员工给予过多的报酬，而没有给予实现梦想的激励，终将产生负面效果。就像经营职业足球俱乐部给人们的启示：在一定时期内，不给职业梦想的激励，而仅给某些核心队员高工资，并不会提高其竞技水平并留住该队员。这也符合边际收益递减法则：薪酬提高到一定程度，就会失去其作为激励因素的价值，继而产生倦怠，导致知识型员工多路径的职业流动发生。 五、结论 在社会转型背景下，导致知识型 员工职业流动的成因较为复杂，有时只是某一个因素就足以导致员工提出辞职，而一般情况下。是多个因素的
27、综合作用导致员工选择离职。 本文在前人研究的基础上，对中国社会转型背景下。知识型员工职业流动成因作了探索，除了分析各种成因以外，目的在于，引起企业对知识型员工职业发展需求的重视，激发知识型员工为企业的发展做贡献。只有在企业形成尊重、重用知识型员工的良好组织氛围，才能形成合适的气氛，使得员工留职管理从根本上发挥作用。本研究通过对影响知识型员工流动因素的分析，促进解决企业的实际问题。 随着社会的发 展，知识型员工的留职管理的实用性和可操作性，必将受到越来越多的学者和企业家的重视，它对企业的人力资本保存和积累也将做出更大的贡献。其中，对知识型员工在职业流动后技术飘移、职业流动结果和影响等问题的实证研究，将是笔者今后进一步研究的课题。
