1、黑龙江省高校人才流失的原因分析与对策研究 摘要 :受地理位置、经济状况、人才自身及高校内部诸因素影响 ,当前 ,黑龙江省高校人才流失日益严重 ,极大地制约了当地高等教育和经济社会的发展。政府和高校应共同面对并联手解决这一问题。政府应加大对高等教育的投入 ,大力发展黑龙江省高等教育事业 ;高校方面应通过改革现行内部管理体制 ,为人才发展营造良好环境。 关键词 :黑龙江省 ;人才流失 ;高校 ;对策研究 中图分类号 :G46 文献标志码 :A 文章编号 :1673-291X(2009)29-0067-02 高校高层次人才是提升高校教学科研质量的关键因素 ,更是提升高校竞争力的资源保证。处于知识经济
2、时代的今天 ,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争 ,谁拥有更多的人才资源 ,谁就具有更强的竞争力 ,具有更广阔的发展前景。地处北部地区的黑龙江省高校由于地理环境、经济条件、思想观念、信息资源等因素制约 ,人才资源近几年在不断向发达地区流动 ,这种状况严重影响了黑 龙江省地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。 一、黑龙江省高校人才流失现状分析 高校流失人才中的高学历、高职称比例居高 ,且多为高素质拔尖的中青年专家学者。流失的人才多数流向沿海经济发达地区 ,有小部分流向国外。流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。对于重点学科的骨干 ,发达省份不惜采取 “ 三不要
3、 ”( 不要户口、不要人事档案、不要工资关系 )的政策予以引进 ,并以良好的科研、生活条件等优厚待遇作为聘请条件。高校人才隐性流失也日渐加剧。 人才是高校最重要的资本 ,人才 流失意味着高校承受难以计算的损失。首先是经济损失 ,包括组织本身人力资本的投资和保证组织正常的人力资本的补充投资。其次人才流失导致学科建设受到影响和学校的教学职能弱化 ,给高校师生产生很大的心理冲击。这不但是人力成本的损失 ,而且会影响高校的持续发展。 二、黑龙江省高校人才流失的原因分析 人才流失行为是多种因素共同作用的结果。在黑龙江省高校人才流失现状分析的基础上 ,对人才流失原因进行分析如下 : (一 )黑龙江省高校人
4、才流失的外部环境因素 1.国际社会人才竞争激烈 黑 龙江省高校人才流动深受国际背景因素的影响。发达国家为了在未来的国际竞争中保持本国的领先地位 ,一方面大幅度地增加对教育的投入 ,大力培养年轻科技人才 ;另一方面 ,千方百计地吸引外国优秀人才 ,并以此作为促进科技和经济发展、增强国家实力的一项重要战略。中国正面临着史无前例的人才争夺战 ,自改革开放以来 ,先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学 ,但是学成回国者不足 1/3。 2.国内各省市采取各种措施吸引人才 受国际人才竞争日益激烈的影响 ,各省市在全面实施 “ 人才强国 ” 战略的框架指导下 ,相继制定了各自的人 才发展战略。这对于对经济
5、发展水平处于劣势的黑龙江省形成强有力的冲击 ,人才流动呈现 “ 马太效应 ”, 在客观上加速了黑龙江省人才的流失。 3.黑龙江省经济发展现状制约教育发展 黑龙江省的经济发展程度远远不及内地发达省份 ,教育经费来源较少 ,致使政府对于高校的投入不够 ,不能为人才提供像发达省份那样优厚的薪资待遇和优良的人才发展条件。再加之黑龙江省地处我国的北方 ,气候寒冷 ,环境恶劣 ,在某种程度上成为黑龙江省高校人才流失的主要原因之一。 (二 )黑龙江省高校人才流失的组织因素 1.高校 现行内部管理体制的因素 高校人才的稳定是与高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的 ,在地区经济和社会发展的基础上 ,有时甚至是决定
6、性因素。 (1)岗位聘任制度不合理 高校内的行政化的学术管理方式使一些简单量化的、形式化的学术指标成了评价教师的标准 ,绝对化的量化考核方式限制了教师学术创造性的发挥。据调查 ,多数教师都反映岗位聘任条件强度大、要求较高、任务重 ,表示相对于学校中的行政人员来讲 ,拿到的岗位津贴需要个体付出的精力较多。 (2)薪酬制度缺乏激励性 岗位聘任条件是与 薪酬制度紧密联系的 ,强化的岗位聘任条件配以相应的薪酬制度 ,也会增强高校的吸引力。从地区间比较来看 ,黑龙江省教育行业职工平均工资水平相对于发达省份缺乏竞争力。据调查三种差异使高校人才对薪酬制度产生不满 ,即与不同高校、不同地区高校间的比较存在差距
7、 ;同一学校教学与行政人员存在差别 ;同一工作岗位 ,教师自身付出与报酬的对等性存在差异。 (3)培训工作不到位 与其他行业相比 ,高校教师有更强的继续学习需要。但很多普通高等学校不能给教师提供充分的继续学习的机会。教师进修培训工作缺乏系统科学规划 ,教学科研 的骨干教师很少有机会享受由学校出资的出国进修、深造等机会 ,而那些拥有 “ 官位 ” 的行政人员则可以方便地进行出国 “ 考察 ” 、学习深造。 2.人文及学术环境因素 黑龙江省高校目前十分重视人才的引进工作 ,但普遍存在 “ 外来的和尚会念经 ” 等观念 ,致使学校自己培养的人才因待遇、条件和政策倾斜程度等原因而心理失衡。由此 ,难以
8、避免人才的隐性或显性流失的产生。 黑龙江省很多高校还没有形成有效的尊重人才的氛围 ,在政策的切实执行方面和学校软环境的营造上还存在差距。例如在一些高校中存在着官本位思想 ,缺乏学术 权力概念 ,过于强调行政权力尤其是行政干部的权力。专家学者及其群体得不到充分的重视 ,人才的价值得不到应有的承认和尊重 ,积极性受到挫伤。 (三 )人才个体因素 市场经济条件下 ,人才在职业规划、生活追求等方面都有着多元的价值取向 ,他们积极地追求事业成功和生活幸福。对于高校人才来说 ,正是这些多元的价值取向催生了人才流动的不同动机。有的人追求卓越的生活 ;有的人为了开拓宏大的事业 ;甚至有的人仅仅为了给子女的发展
9、营造一个优越的环境等等。当一定的环境因素、组织因素作用于个体时 ,极易导致流失行为的发生。 三、黑龙江省高校人才流失的对策研究 (一 )构建黑龙江省人才发展战略 首先要更新观念 ,将 “ 尊重知识、尊重人才 ” 的思想深入宣传 ,在全社会范围内形成尊重人才的风尚。其次要充分发挥政府的主导作用 ,搭建平台 ,出台政策吸引、稳定所需人才。政府拥有强有力的调控手段和占绝对优势的公共资源 ,因此在公共资源的配置方面 ,政府应围绕区域人才发展战略予以落实。 (二 )加大对高等教育的投入 ,发展高等教育事业 经济发展 ,教育先行。高等教育对现代经济增长起着重要的保障作用 ,而经济的快速增长对 高等教育又具
10、有强大的带动作用 ,在现代经济增长模式下 ,确保高等教育的投入 ,对于解决高校人才流失具有根本的保障作用。政府应当适时提高财政收入用于教育的比例。通过各种办法增加对高等教育的经费投入。例如充分发挥高校的社会职能 ,与企业互促互补共同发展 ;鼓励金融机构投资高等教育和社会捐赠等。 (三 )调整黑龙江省高校的组织策略 “ 人往高处走 ,水往低处流 ” 是人才流动的规律。留住人才的根本途径 ,就是形成适合人才发挥潜能的环境与机制。 1.建立科学的薪酬制度。高校应积极进行符合自身特点的薪酬制度的 探索 ,实行差异化、个性化的薪酬制度。打破收入分配中的 “ 大锅饭 ”, 建立起向骨干人才倾斜、真正反映人
11、才市场价值的薪酬机制 ;针对不同岗位 ,采取灵活有效的薪酬结构 ;可考虑在正常的工资、奖金之外 ,对高校发展所需的骨干人才实施期权计划 ;推行可变薪酬 ,加大可变薪酬的比重 ,根据绩效考核的结果对岗位津贴进行分配。 2.设计人尽其才的岗位聘任制度。高校要建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评审机制 ;应结合教学、科研、社会服务的任务 ,建立以公开、平等、竞争择优为导向、充分施展才能的选拔任用机制。岗位聘任制的核心 环节是岗位聘任条件。聘任条件既要有适度的挑战性 ,能够充分调动人才工作的积极性 ,还要保证一定的可实现性 ,使得人才通过自身努力可以达到岗位要求。同时聘任条件应与考核标准配套
12、 ,与薪酬制度保持较高的一致性、协调性 ,确保多劳多得。对于工作量的核定应有科学合理的考量。 3.提供教师充分成长的空间。在高校这个集体中 ,收入的多少有时候并不是最重要的 ,作为知识型员工的高校教师更需要的是 ,不断成长的机会。通过培训不仅可以提高高校教师素质 ,还使他们感受到了学校对自己的重视 ,从而产生对学校的归属感。要尽可能地把一些特殊岗 位的科研人才送往国外高等学校或科研单位学习、进修、深造 ,对具有一定科研经验的教师要强化在职培训和继续教育 ,以保证知识的更新。 4.营造优良的人文学术环境。目前 ,黑龙江省高校都制定了一些人才引进的优惠政策。但在制定政策时应充分考虑原校内教师的实际情况 ,切实改善这些教师的工作条件和生活条件 ,稳定现有教师队伍。 高校的软环境建设对于高校聚集人才起着重要作用。应该明确和突出教学与学术精英在高校管理中的中心位置 ,实行学者治校、学术自由、学生自治 ,使学校充满浓郁的学术风气。高校应树立和强化 “ 教本位 ” 、 “ 学本位 ”的理念 ;改变以行政标准代替学术标准的现象 ;根据实际需要科学设置管理机构 ,充分发挥高校教代会、工会、学术委员会等的决策、管理和监督职能 ,实现学术管理工作的民主化和科学化。
