1、优化农村合作金融机构人力资源配置的思考 摘 要 整合现有人力资源，实施人力资源战略，是关系农村合作金融机构可持续发展和管理体制改革成败的重要环节。在农村合作金融机构改革管理体制的同时，借鉴外国银行业人力资源管理先进经验，变革农村合作金融机构人力资源管理和开发现状，实现 “ 以事为中心 ” 向 “ 以人为中心 ”的转换，尽快改善从业人员年龄结构、知识结构，尤其是高级管理人员的知识结构，整合现有人力资源，实施人力资源战略，是关系农村合作金融机构可持续发展和管理体制改革成败的重要环节。 下载 关键词 农村合作 金融机构 人力资源配置 一、当 前农村合作金融机构人力资源现状 僵化落后的人事管理理念。农
2、村合作金融机构传统的人事管理核心在于“ 管 ” ，是以 “ 事 ” 为中心，注重对人的监督和控制。员工在管理者的监督下劳动，员工的创造性受到压抑。传统的人事管理工作职能也仅限于工资分配、人员招聘、调动、考核等行政性事务，人事管理仅处于一种执行者的地位。随着外资银行的进入，国有商业银行的激烈竞争，这种僵化的运作模式无法适应农村合作金融机构的发展，更无法在日益激烈的人才竞争中保持优势。 缺乏行之有效的激励机制。在酬薪制度方面，农村合作金融机构没有完全建立直接与收益挂钩的酬薪制度，专业技术人员的等级评定、升迁标准职责不清晰、奖罚不分明，使得农村合作金融机构现行的薪酬制度存在局限性。主要体现在：该制度
3、是以管理形式设置的岗位工资系数，没有兼顾到技术性岗位的工资系数，工作量对员工薪酬的影响较小。 缺乏科学合理的选拔用人制度。原有的劳动用工非社会性、非透明性、员工队伍裙带关系、近亲繁殖没有得到根本改善，整体素质难以迅速提高；选拔任用干部没有严格的选拔任用程序；员工进出关口不畅，急需的人才进不来，人才需求与实际脱节；人员总量相对不足，业务增长速度快，员工不增反减，人员紧张问题日益突出。 员工教育培训不能与时俱进。长期以来，由于缺乏完整的培训体系，对员工重使用轻培养，致使从业人员素质结构出现许多问题：知识结构不合理、文化素质参差不齐、高素质专业人才奇缺，尤其是通晓经济、金融、会计、计算机和法律等多种
4、知识的复合型人才更少，难以适应农信社的可持续发展。 员工价值评价体系不健全。由于没有一套行之有效的价值评价体系，一直沿袭着 “ 德、能、勤、绩 ” 抽象指标考核，员工的评价多是凭领导的印象和年终的岗位考核。然而多数农信社人少事多，许多员工身兼数职，其业务技能、职业道德、综合素质等方面都无法量化衡量，对员工的考评也就简单几张表格，上面一些定性的内容，考核方式是自己填，领导评，有的地方为了平衡员工的心态，考评级别是轮流坐庄，致使员工的价值无法得到承认或全部承认，严重挫伤了员工的积极性。 人力资源 “ 断档 ” 现象严重。处于深化改革之中的农村合作金融机构由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，
5、已经出现严重的人力资源“ 断档 ” 现象，集中表现为四点：一是年龄型断档，中青不接，呈现出整体队伍 “ 老龄化 ” 的趋势。二是学历知识与实际需要断档，缺乏计算机、法律、金融 、会计、外汇等专业人才。三是地域需求与人员配置断档。大多数地方出现基层社人员缺乏、城区社人员 “ 扎堆 ” 的现象，乡镇农信社（农商行）、分社（支行）电算化会计人员缺乏、外勤人员不够，而设在的市区网点人员严重超编，一岗数人、人员配置形成强烈反差。四是培养教育与人力资源开发断档。部分老员工因资格老、接受能力差等原因，使得单位不愿再投入大量的人力、物力、财力去培训，而对新招聘入社的大学生，书本知识强于实践能力，若不能及时得到
6、岗位培训和再教育的话，一样会 “ 退化 ” 到其他老员工的工作状态。 二、改革人力资源的几点建 议 在同业竞争日益加剧的情况下，要想提高农村合作金融机构的竞争能力，降低人力资源成本，实现人力资源科学配置是当务之急。 整合营业机构，提高经营活力。长期以来，农村合作金融机构以其 “ 点多面广 ” 而占据大部分农村金融市场。但是，大量的金融网点和人员的存在使农村合作金融机构的人力资源成本过高。由于农村合作金融机构电子化手段落后，同样制约着自身的发展。因此，在不断加大经营性资源投资的前提下，要想使农村合作金融机构摆脱经营困境，必须整合网点，合理布局；必须撤并低效营业网点，减少不必要经营成本；必须强 化
7、网点管理，增效创收，提高工作效能。 控制人员总量，优化人员结构。要对现有人员进行优化组合，对不能胜任工作的员工实行下岗待业，按照劳动合同法规定，有步骤地削减富余人员；严肃组织纪律，加大对违规违纪员工的解聘力度。要强化规范管理，在优化人员结构方面，努力做到以下四点：一是调整员工的学历结构。要有计划地招聘研究生、本科生，鼓励在职员工学习，不断改善员工的文化结构，以适应同业竞争的需要。二是调整内外勤员工比例。全面推行客户经理制度，压缩现有的、庞大的柜员队伍，不断扩大外勤队伍。三是改善员工专业结构。引进 计算机、市场营销等专业人才，满足日益发展的金融服务需要。四是调整员工年龄结构，通过推行短期合同制、
8、引进劳务派遣制等用工方法，逐步更新临柜人员。 加强员工培训，提高整体素质。在培训中力求做到三结合：一是学历教育与岗位培训相结合，对于那些求知欲望强烈、工作能力突出的员工，要鼓励他们参加学历教育，提升学历层次，在全辖营造出 “ 学而优则进 ” 的良好氛围。二是长期规划与短期目标相结合。要制订出一套全局性的、系统性的远期培训规划，根据不同时期发展要求，适时增加新的内容，以适应时代发展要求。同时，制定详细的短期培训 目标，根据不同需求分层次分类别进行培训。三是理论与实践相结合，对于管理者必须注重学以致用，用学结合，用理论来指导实践，用实践来丰富理论，着力培养出一批既有政策理论，又有实践经验，素质和能
9、力都比较高的干部员工队伍。 强化用工管理，完善激励机制。目前农村合作金融机构员工虽然大多是合同制，但实际上是 “ 就业终身制 ” 。因此，应进一步明确合同期限，增强合同的约束力，建立合理有效的激励机制。一是建立合理的物质激励机制。对学历的提升、职称的取得都要给予员工一定的物质奖励，或与工资挂钩，或与岗位挂钩，以此来调动员工 学习的积极性。二是建立有效的精神激励机制。可为员工制订可行性目标，对如期实现目标的员工给予一定的荣誉；也可为员工制订个人未来职业规划，使员工始终保持高涨的工作热情和旺盛的工作精力。 优化分配机制，构建晋升体系。要改革基层干部员工的分配机制，缩减机关人员比例，精简富余人员，突
10、出以效益为中心的原则，加大绩效工资比重，体现工资的保障职能、纵向的职务差别和横向的岗位差别，使员工工资与贡献成正比，逐步提高员工的工资收入水平，真正实现 “ 增资凭效益、收入靠贡献 ” 的激励机制。同时，要构建员工职务晋升体系，建立起一 个与能力、素质及业绩相联系的晋升机制，深化干部制度改革，加大培养选拔年轻干部力度，使创业有功的人提起来，使守业有绩的人留下来，真正体现能者有其位、优者有其酬。 活化用工方式，创新引进机制。科学的人才引进机制，能彻底改变农村合作金融机构人员紧张、员工老化、综合素质低下的现状。可采用人才派遣租赁模式，农村合作金融机构通过劳务派遣公司对派遣员工进行管理，不仅有利于规避劳资纠纷，而且更便于进一步深化劳动用工制度改革，并真正实现 “ 用人不管人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 （作者单位为陕西省 农村信用社联合社安康办事处）
