1、关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制 摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。 下载 关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策 一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题 1.薪酬策略同企业发展需求不适应。由于电力企业员工的基 本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型
2、、高弹性和调和性三种薪酬策略。当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到激励效果。这对电力企业的发展是极其不利的。 2.绩效考核管理系统不健全。当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核 内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。 3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。现行的
3、企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往 会导致他们丧失工作的积极性。 二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略 1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进
4、行研究及分级的一种方法。评价机理是将各种不同形式、不同服务和不能直接进行比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动来进行比较、分析，最终确定各个岗位的相对价值关系。电力企业实施岗位评价的目的是为了实现同工同酬。岗位评价是一种有 效解决薪酬分配问题和确定合理薪酬差别的基础方法和手段。岗位评价的具体操作流程为：第一，岗位评价前的准备。岗位评价是在企业组织结构、岗位设计、安排及岗位职责不变的前提条件下开展的。需要在岗位评价前做好说明书、明确岗位要求、确定评价主体、选择参与评价的专家等，保证岗位评价结果的真实、可靠、有效。第二，选择合理的岗位评价方法。要素计点法是当前诸多岗位评价方法中可操作性和科学性比较强的
5、评价方法。为了能够保证岗位评价结果的公正性，应采用要素计点法为主，强制排序法为辅，定量与定性相结合的评价方法。第三，岗位评价结果整理 和分析。岗位评价结果经整理后才能成为后续分析的资料。整理岗位评价结果能够使各岗位间的关系用数量显示出来。比如，各岗位工作的性质、职责、工作环境等。 2.对薪酬结构优化，提高薪酬比例合理性。充分考虑岗位因素，调整各岗位职工薪酬分配结构，建立固定薪酬和浮动薪酬相结合的薪酬激励机制。构建合理的职工薪酬结构，不仅有利于各类保险及公积金的扣缴，而且也可通过增加考核适当比例，减少绩效考核兑现后所产生的负面效应。对薪酬结构进行合理的划分和组合，建立起一套激励机制和约束机制相结
6、合、按职工工作绩效取得报酬的薪酬分配 制度。 3.建立公平公正有效的绩效考核制度。科学合理的绩效考核制度，能够得到电力企业职工的认可，对他们的工作行为进行约束。建立公平、公正有效的绩效考核制度，能够发掘出优秀的企业职工，也能够发现一些专业知识差、工作表现不是很好的职工，起到了对人力资源优化选择的作用。由于绩效考核中的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面有很强的灵活性，比如职工在工作实践中经过自己的不断努力，认为自己能胜任更高级别的岗位时，一旦考核通过，顺理成章他们的薪酬也会得到提高。电力企业建立绩效考核制度的根本目的是为了激励职工，激 发他们工作的积极性，进而提升生产效率。所以在建立绩效考核制度时，要做到以下几点，一是要精准地对各个职工的业绩进行测量。二是，企业工作范围应尽可能大，以拉开职工工资距离，激励职工努力向更高薪酬岗位拼搏。三是，明晰工资和业绩二者间的关系，将职工业绩同工资水平挂钩。 总而言之，薪酬与绩效管理关系到员工切身利益和企业整体目标的实现。电力企业应认识到薪酬激励机制建立对自身发展的重要性。建立公平、公正、科学合理的薪酬激励机制，能够有效激发企业职工工作积极性，对提高企业生产效率有很好的推动作用。 参考 文献 现代企业的薪酬激励 J/OL.中国人力资源开发网 2004， 7
