1、关于绩效管理的国内外研究现状 一、国外研究现状 下载 从 18 世纪末工业革命开始一直到 20 世纪，西方出现了很多以企业和人为研究对象的经典管理理论，那时候的经典管理理论中并没有提出 “ 绩效管理 ” 一词，却蕴含了某种绩效管理思想的火花。 （一）基于科学管理的理论论点 泰勒、韦伯和法约尔并称为西方古典理论的三位先驱，从他们的管理理论中，我们不难发现，在工业大生产的背景下，他们认为所有人都是经济意义上的人，即人是机械化流程的一部分，而不是具有社会意义的 “ 社会人 ” ，没有充分考虑人性本身的需求和愿望。 （二）基于人性和人际关系的理论观点 梅奥是人际关系理论的创始人，他在美国进行了长达九年
2、的霍桑实验，经过研究发现，影响工人工作效率的根本因素并不是外部的工作环境，而是工作自身的因素。因此，梅奥认为提高劳动生产率的首要条件是增加工作的积极性和工作满意度。 后来，美国心理学家马斯洛提出了 “ 需求理论， ” 即人有 “ 生理、安全、社交、尊重和自我实现 ” 五个层次的需求，人的低层次需求满足后，人将主动追求高层次的需求。与此同时，美国行为科学家也提出了著名的双因素理论，这些基于人性和人际管理的理论对后来的企业管理者如何激励员工，帮助员工提高个人绩效并实现自我发展有极其深远的影响。 到了 20世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，绩效考核的方法也更加多样化，人物
3、比较法、工作标版评定法、关键事件记录法、行为锚定测评法等方法相继被提出。另外， 绩效管理的理论在这个阶段也有了很大的发展。 1900 年杜邦三兄弟倡导财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分析法。杜邦分析法（ DuPont Analysis）是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况。具体来说，它是一种用来评价公司赢利能力和股东权益回报水平，从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。其基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析比较企业经营业绩。 1920 年 Geoffrey Chandler 和 H. Thomas Johnson 提出用现金流量和
4、利润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。 1954 年美国管理学家彼得 .德鲁克在他的书籍管理的实践一书中，首先提出了目标管理法（ MBO）。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 Stewart 公司于 1990 年提出了用于经济增加值（ EVA）的企业绩效评价的方法。经济增加值（ EVA）是指企业税后利润减去投入的全部资本成本后的余额，其中资本成本主要包括计息债务资本和股东投入资本。从其定义上来看，经济增加值（ EVA ）指标所考核的是一种在扣除了资本成本之后的营业利润。它不再是我们所说的会计利润，而成为一种经济利润（即扣除了机会
5、成本）。所以，经济增加值（ EVA）这一指标，与传统的会计指标不同，它是一种从投资者的角度，追求利益最大化的指标。 1992 年卡普兰和诺顿提出了平衡积分卡（ BSC）的概念。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立 “ 实现战略制导 ” 的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因 此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。 2001 年 Neely A. D， Adams C 和 Kennerley 提出了绩效棱镜的概念。 同时，在这个阶段里，由最
6、早被誉为 “ 美国力量象征 ” 的典范企业英特尔首先提出了 360 度绩效评估，又称为 “360 度绩效反馈 ” ，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 关键绩效指标（ KPI）在这个阶段也得到了广泛应用，它是通过对组织及个体关键指标的设 立，在层层分解量化的基础上，建立 KPI体系，从而获得个体对组织所作贡献的评价依据。 KPI 的理论基础是著名经济学家帕累托提出的 “ 二八原理 ” 。 二、国内研究现状 西方对绩效和绩效管理研究起步较早，近年来，我国的亦有很多学者和专家在研究绩效和绩效管理这一热门课题。但从相关理论
7、和建设上看，国内目前的绩效管理理论水平还处于初级阶段，基本是参考和沿袭西方的绩效管理理论和体系。虽然 KPI、 BSC、 360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和文化与人文 实际结合起来的理论或探索更加少见。 卢获在 2000 年第 7 期的的经济研究中指出：关于中国工业企业的财务业绩不佳的状况，主要有两种解释， “ 低效率体制导致业绩恶化 ” 和“ 竞争强化侵蚀企业利润。 ” 二者均从微观的垄断体制崩溃角度予以解释，未考虑产业集中度和宏观需求变动的影响，反应了绩效管理中的低效率现象，却并未解释这种现象的原因及解决方法。 盛宇华和潘勤在
8、2000 年第 6 期的科学研究中对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因 素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。 2005 年郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。 孙秋红、张素华在中国人力资源开发 02 期对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。层次分析技术也称层次分析法，是由美国运筹学家 Satty教授于 20世纪 70 年代提出的一种决策方法。它将复杂问题分解成各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸
9、因素的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策 方案相对重要性的总排序。 就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。上世纪 90 年代末我国企业开始引入了 MBO（目标管理法）、平衡积分卡、 360 度反馈等国外成形的先进技术和概念，而且也根据我国国情和企业特点开发了本土技术，为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试 建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。如何避免陷入绩效管理的各种误区，如何解决绩效管理中各种矛盾和难题，仍然是值得我们国内学者进一步学习和研究的方向。 企业只有建立科学、有效的绩效管理体系，才能正确的吸引和留用人才，发挥人才的巨大潜力和创造性，从而提升员工个人核心能力以及整个团队的执行力和凝聚力，保证组织目标的最终实现。
